gk公司薪酬体系设计
在新经济背景下，企业之间的竞争日趋激烈，而企业之间的竞争主要是核心人才的竞争，优秀的核心人才能够帮助企业在激烈的市场竞争中占据主导地位。优秀人才的竞争主要取决于企业薪酬体系的竞争性，科学合理的薪酬体系可以帮助企业吸引和保留优秀人才，调动员工的工作积极性，挖掘员工的最大潜力，完成自己的目标，进而帮助实现组织战略规划。因此，在激烈的市场竞争环境中，建立兼具公平公正和具有竞争力的薪酬体系对企业来说显得尤为重要。本文首先对薪酬体系设计的相关理论进行回顾，并以GK公司为研究案例，设计调查问卷并对调查数据结果进行整理归纳，分析GK公司现行的薪酬管理制度中存在的问题并根据薪酬设计的理论基础和实践经验进行优化设计，最后再提出实施优化后的薪酬管理制度的相关制度保障措施。关键词 GK公司，薪酬水平，薪酬结构，薪酬体系，设计目录
1 引言 1
2 薪酬体系设计理论基础 1
2.1 薪酬体系设计相关概念体系 1
2.2 薪酬体系的种类 2
2.3 薪酬体系设计应遵循的原则 3
2.3.1 公平性原则 3
2.3.2 有效性原则 3
2.3.3 合法性原则 3
2.3.4 战略导向原则 4
2.3.5 经济性原则 4
2.4 薪酬体系设计的影响因素 4
2.4.1 外部因素 4
2.4.2 内部因素 4
2.5 薪酬体系设计的一般流程 5
2.5.1 市场薪酬调查 5
2.5.2 进行职位分析 5
2.5.3 做出职位评价 6
2.5.4 做出薪酬策略 6
2.5.5 薪酬成本评估与控制 7
3 GK公司薪酬体系现状分析 7
3.1 GK公司简介 7
3.2 GK公司的组织结构 7
3.3 GK公司现有的薪酬结构状况 7
3.4 GK公司员工薪酬满意度调查数据分析 8
3.4.1 调查问卷说明 8
3.4.2 调查统计分析与结论 8
3.5 GK公司现行薪酬体系中存在
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> 3 GK公司薪酬体系现状分析 7
3.1 GK公司简介 7
3.2 GK公司的组织结构 7
3.3 GK公司现有的薪酬结构状况 7
3.4 GK公司员工薪酬满意度调查数据分析 8
3.4.1 调查问卷说明 8
3.4.2 调查统计分析与结论 8
3.5 GK公司现行薪酬体系中存在的问题 11
3.5.1 薪酬制度设计不合理，水平偏低 11
3.5.2 公平性不够 11
3.5.3 绩效考核指标不太全面 11
3.5.4 福利政策不够完善 12
3.5.5 薪酬激励机制不够完善 12
4 GK公司薪酬体系设计 12
4.1 进行薪酬调查 13
4.2 职位分析 13
4.3 职位评价 14
4.4 薪酬体系的设计 14
4.5 实行弹性福利制度 16
4.6 绩效考核体系 17
5 实施薪酬管理的保障措施 18
5.1 做好思想宣传工作 18
5.2 建立合理公正的绩效考核体系 18
5.3 做好薪酬成本控制 18
5.4 薪酬的跟踪调整 18
结论与展望 20
致谢 21
参 考 文 献 22
1 引言
在知识经济的时代背景下，人们对薪酬的传统认识已经发生变化，由单调的人力资本支出变革为人力资本投资。薪酬管理是企业对员工薪酬的统筹管理，从薪酬的制定到实施整个过程的控制管理，保证薪酬体系起到该有的激励效用。对员工而言，薪酬不仅可以保障基本生活，更可以体现自身的价值，满足成就感；而于组织来说，薪酬是一种积极的鼓励手段，激发员工的工作热情，鼓励付出全部力量，帮助公司完成自己的组织战略目标。但是在强调薪酬的最大激励作用时，就必须付出一定的成本投入，如何平衡两者之间的矛盾，通过有效合理的薪酬管理体系，使组织的资金投入转化为人力资本优势进而保证市场竞争性，是现今每个企业都急需解决的难题。
薪酬体系的设计必须公正合理，有科学依据同时也要保持在与外部市场竞争的优势。这样首先能够吸引优秀的人才加入，其次能够满足员工对薪资的公平公正要求，让其对公司产生一种信赖感，觉得可以为之付出自己的努力，增强组织认同感与归属感，最终留住优秀的核心人才，保证整个公司的人力资源的良性循环，为公司的长远发展提供人才储备。
因此本文将以GK公司为例，结合企业薪酬体系的现状，从企业的战略、职位分析、职位评价、薪酬定位策略、薪酬结构设计和薪酬制度的执行控制调整等几个方面来探讨当前企业薪酬体系的设计。
2 薪酬体系设计理论基础
2.1 薪酬体系设计相关概念体系
薪酬：薪酬因其划分标准不同，其分类也大不相同。通常从广义和狭义的角度来进行划分。广义的薪酬可分为经济性和非经济性，其中经济性薪酬主要指员工的工资、奖金、津贴、休假以及一系列福利政策，非经济性薪酬则指员工从工作中获得的心理层面的满足感或成就感和公司给予的职位晋升的机会和外出拓展培训的名额。狭义的薪酬单指经济学薪酬，经济学上的薪酬就特指是狭义的、经济类的薪酬[]。
薪酬管理：薪酬管理就是对企业的薪酬体系进行设计，实施，发现问题，改善问题这样一个循环往复的过程。在组织发展战略的指导下，制定薪酬计划和预算，在可控范围下针对员工提供的劳动来确定他们的薪酬水平，薪酬结构，薪酬的支付原则及形式等，通过薪酬激励员工帮助实现组织发展战略。
薪酬结构：薪酬结构是通过岗位，技能或能力之间的相对价值的比较来确定职员的工资率，薪酬等级的数量以及内部变动范围和相邻薪酬等级之间的交叉重叠关系[]。从根本上来说，薪酬结构是在组织内部一致性和外部竞争性这两个标准之间达到有效平衡的结果，在合适的场合，做合适的决定[]。薪酬结构的设计可分为五个步骤;(1)职位分析，明确用何种方法来建立薪酬结构(2)通过市场薪酬调查来进行职位评价(3)构建薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡(4)建立职位价值体系(5)确定薪酬结构。
薪酬定位：薪酬定位就是企业根据自己所处的内外部环境来制定有竞争力的薪酬水平。目前主要有四种薪酬水平定位策略，包括薪酬领先型策略，市场追随策略，拖后策略和混合型策略。每种策略的制定是取决于企业所支付的薪酬水平与市场上所提供的作比较，可高可低可相同也可综合使用。每种策略的制定实施都是根据企业的实际情况决定的，如企业规模比较大，发展比较稳定就可采用高于市场水平的薪酬策略，帮助企业保留高质量的人才，增强工作稳定性；而对于一些规模不大但是工作环境比较恶劣或特殊型工作，企业就必须采取这种策略保证人员能够招
1 引言 1
2 薪酬体系设计理论基础 1
2.1 薪酬体系设计相关概念体系 1
2.2 薪酬体系的种类 2
2.3 薪酬体系设计应遵循的原则 3
2.3.1 公平性原则 3
2.3.2 有效性原则 3
2.3.3 合法性原则 3
2.3.4 战略导向原则 4
2.3.5 经济性原则 4
2.4 薪酬体系设计的影响因素 4
2.4.1 外部因素 4
2.4.2 内部因素 4
2.5 薪酬体系设计的一般流程 5
2.5.1 市场薪酬调查 5
2.5.2 进行职位分析 5
2.5.3 做出职位评价 6
2.5.4 做出薪酬策略 6
2.5.5 薪酬成本评估与控制 7
3 GK公司薪酬体系现状分析 7
3.1 GK公司简介 7
3.2 GK公司的组织结构 7
3.3 GK公司现有的薪酬结构状况 7
3.4 GK公司员工薪酬满意度调查数据分析 8
3.4.1 调查问卷说明 8
3.4.2 调查统计分析与结论 8
3.5 GK公司现行薪酬体系中存在
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3.1 GK公司简介 7
3.2 GK公司的组织结构 7
3.3 GK公司现有的薪酬结构状况 7
3.4 GK公司员工薪酬满意度调查数据分析 8
3.4.1 调查问卷说明 8
3.4.2 调查统计分析与结论 8
3.5 GK公司现行薪酬体系中存在的问题 11
3.5.1 薪酬制度设计不合理，水平偏低 11
3.5.2 公平性不够 11
3.5.3 绩效考核指标不太全面 11
3.5.4 福利政策不够完善 12
3.5.5 薪酬激励机制不够完善 12
4 GK公司薪酬体系设计 12
4.1 进行薪酬调查 13
4.2 职位分析 13
4.3 职位评价 14
4.4 薪酬体系的设计 14
4.5 实行弹性福利制度 16
4.6 绩效考核体系 17
5 实施薪酬管理的保障措施 18
5.1 做好思想宣传工作 18
5.2 建立合理公正的绩效考核体系 18
5.3 做好薪酬成本控制 18
5.4 薪酬的跟踪调整 18
结论与展望 20
致谢 21
参 考 文 献 22
1 引言
在知识经济的时代背景下，人们对薪酬的传统认识已经发生变化，由单调的人力资本支出变革为人力资本投资。薪酬管理是企业对员工薪酬的统筹管理，从薪酬的制定到实施整个过程的控制管理，保证薪酬体系起到该有的激励效用。对员工而言，薪酬不仅可以保障基本生活，更可以体现自身的价值，满足成就感；而于组织来说，薪酬是一种积极的鼓励手段，激发员工的工作热情，鼓励付出全部力量，帮助公司完成自己的组织战略目标。但是在强调薪酬的最大激励作用时，就必须付出一定的成本投入，如何平衡两者之间的矛盾，通过有效合理的薪酬管理体系，使组织的资金投入转化为人力资本优势进而保证市场竞争性，是现今每个企业都急需解决的难题。
薪酬体系的设计必须公正合理，有科学依据同时也要保持在与外部市场竞争的优势。这样首先能够吸引优秀的人才加入，其次能够满足员工对薪资的公平公正要求，让其对公司产生一种信赖感，觉得可以为之付出自己的努力，增强组织认同感与归属感，最终留住优秀的核心人才，保证整个公司的人力资源的良性循环，为公司的长远发展提供人才储备。
因此本文将以GK公司为例，结合企业薪酬体系的现状，从企业的战略、职位分析、职位评价、薪酬定位策略、薪酬结构设计和薪酬制度的执行控制调整等几个方面来探讨当前企业薪酬体系的设计。
2 薪酬体系设计理论基础
2.1 薪酬体系设计相关概念体系
薪酬：薪酬因其划分标准不同，其分类也大不相同。通常从广义和狭义的角度来进行划分。广义的薪酬可分为经济性和非经济性，其中经济性薪酬主要指员工的工资、奖金、津贴、休假以及一系列福利政策，非经济性薪酬则指员工从工作中获得的心理层面的满足感或成就感和公司给予的职位晋升的机会和外出拓展培训的名额。狭义的薪酬单指经济学薪酬，经济学上的薪酬就特指是狭义的、经济类的薪酬[]。
薪酬管理：薪酬管理就是对企业的薪酬体系进行设计，实施，发现问题，改善问题这样一个循环往复的过程。在组织发展战略的指导下，制定薪酬计划和预算，在可控范围下针对员工提供的劳动来确定他们的薪酬水平，薪酬结构，薪酬的支付原则及形式等，通过薪酬激励员工帮助实现组织发展战略。
薪酬结构：薪酬结构是通过岗位，技能或能力之间的相对价值的比较来确定职员的工资率，薪酬等级的数量以及内部变动范围和相邻薪酬等级之间的交叉重叠关系[]。从根本上来说，薪酬结构是在组织内部一致性和外部竞争性这两个标准之间达到有效平衡的结果，在合适的场合，做合适的决定[]。薪酬结构的设计可分为五个步骤;(1)职位分析，明确用何种方法来建立薪酬结构(2)通过市场薪酬调查来进行职位评价(3)构建薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡(4)建立职位价值体系(5)确定薪酬结构。
薪酬定位：薪酬定位就是企业根据自己所处的内外部环境来制定有竞争力的薪酬水平。目前主要有四种薪酬水平定位策略，包括薪酬领先型策略，市场追随策略，拖后策略和混合型策略。每种策略的制定是取决于企业所支付的薪酬水平与市场上所提供的作比较，可高可低可相同也可综合使用。每种策略的制定实施都是根据企业的实际情况决定的，如企业规模比较大，发展比较稳定就可采用高于市场水平的薪酬策略，帮助企业保留高质量的人才，增强工作稳定性；而对于一些规模不大但是工作环境比较恶劣或特殊型工作，企业就必须采取这种策略保证人员能够招
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