平安保险公司电话销售中心人才招聘的问题分析及对策研究(附件)
摘 要随着信息化的发展，电视、电话、传真以及互联网等逐渐普及，消费者们也逐渐学会了如何从大量信息中巧妙的获取自己所需要的信息，这样消费者就能做到足不出户就买到自己满意的产品。企业在逐步扩大在营销上的投资力度和精力，考虑到成本和效益之间的关系，采取的大多数为电话营销模式，但是在企业销售人员进行营销过程中仍然存在着很大的问题，需要不断的改善并且能够充分发挥出电话销售的优势，为企业带来更多的客户，增加企业的经济效益。但是在进行人才招聘时遇到了很大的问题，很多时候企业难以寻找到合适的员工，应聘者也无法正确的认识到企业的优势，对于企业来说如何提升人员招聘工作的效率和质量成为企业能否长久的发展下去的关键问题。本文通过对平安保险公司电话销售方面的人才招聘进行研究，提出了平安保险公司的人才招聘问题，阐述了人才招聘的影响因素，分析了在招聘人才时所表现出的特点，并针对他们的特点提出了改善招聘问题的有关对策，通过本文希望对企业以后的人才招聘问题能够有所改善。关 键 词人才招聘；问题分析；对策AbstractWith the development of informatization, television, telephone, fax, and gradually spread, such as the Internet, consumers are also gradually learned how to clever to get what they need from a lot of information of information, so that consumers can do never leave home can buy your satisfactory products. Companies in expanding on the marketing investment and energy, considering the relationship between the costs and benefits, to take most of the telephone marketing model, but in the process of enterprise marketing sales staff still exist a lot *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
of problems, need to constantly improve and be able to give full play to the advantages of telephone sales, for the enterprise to bring more customers, increase the economic benefits of enterprises. But had a lot of problems in the recruitment, when many companies are hard to find the right employees, applicants cannot correct understanding to the advantage of the enterprise, for enterprise how to improve work efficiency and quality of staff recruitment becomes the key issue in the enterprise long-term development.This paper studies the ping an insurance company phone sales, in call center recruitment problems, elaborated on influence factors of telephone sales personnel recruiting, analyzes the employment in the telephone sales represented by the characteristic, and according to the characteristics of their proposed measures to improve recruitment problems, through this article hope to enterprise after phone sales recruitment problems can be improved.Key word: Recruitment; Analysis of the problem; Countermeasures1 绪论 11.1目的与意义 11.1.1研究目的 11.1.2研究意义 11.2主要研究内容与研究方法 21.2.1研究的内容 21.2.2研究的方法 22 人员招聘的相关理论 32.1人员招聘的内涵 32.1.1人员招聘的概念 32.1.2人员招聘的意义 32.2人员招聘的理论研究 33平安保险公司人员招聘的现状分析 53.1平安保险公司人员招聘的现状 53.2影响平安保险公司人员招聘的因素 73.2.1地理区位因素 73.2.2政府政策支持力度? 73.2.3人才聚集程度 74平安保险公司人员招聘存在的问题 94.1缺乏完善合理的招聘渠道 94.2资源分布太散，没有突出的招聘特点 94.3缺乏长远的招聘规划 94.4缺乏完善的绩效考核和评估体制 105平安保险公司人员招聘的对策 115.1科学组织，把握有效的招聘方法和途径 115.2整合规划资源，打造规范有效的招聘活动 115.3完善招聘计划，建立起科学的招聘体系 125.4加大对公司形象的宣传力度 13结 论 14参考文献 15致 谢 161 绪论1.1目的与意义1.1.1研究目的人才的招聘在当前的社会经济中占据着重要的地位，在企业进行人才招聘时电话销售人才的需求也十分迫切，现在有很多企业都采取电话销售为主要的销售模式，因其具有便捷、紧密联系以及一对一服务的优势。因此电话销售的人才招聘需要对销售人员进行更多的测试，经过层层筛选才能入选，所以在人才招聘时经常具有较大的困难。本文以平安保险公司的电话销售中心人才招聘为例，目的就是根据实际情况和调查资料找出人员招聘中的问题，希望通过以平安保险的电话销售中心人才招聘为例，进行研究，提出在人才招聘中改善当前情况的有效措施，对相关企业的人才招聘渠道和服务的改善提供帮助。1.1.2研究意义随着国内保险行业的竞争逐渐变的激烈，传统的保险销售模式难以满足企业发展的需求，电话销售成为保险行业普遍选择才开始招聘行为，显然表示它还没有形成人力资源管理意识，也没有体会到的一种销售方式。伴随着企业人力资源管理的发展而开始了企业的招聘活动，这种活动并在实践中逐渐丰富。招聘活动是人力资源管理全过程的开端，从聘用到对聘用关系的管理再到最后结束聘用关系。如果一家企业在需要人的时候招聘对于一个企业的重要性。不管是在什么组织中，管理的核心都是人的问题，在市场的选择下，对人的作用越来越重视，人力资源管理部门成为当今企业的一个重要部门，招聘活动又是人力资源部门中最为重要的一项工作。本文对平安保险公司电话销售中心人才招聘的状况进行了分析，通过揭示其中存在的问题，对于在人才招聘方面的问题及改善的对策进行总结，旨在帮助平安保险公司甚至是其他的公司能够顺利的招聘到合适的人才，使企业能够成为发现人才的伯乐，让企业和销售人员能够充分利用彼此的优势，增加企业和个人的价值。1.2主要研究内容与研究方法1.2.1研究的内容本文研究的内容包括在平安保险公司电话销售中心的人才招聘影响因素、存在的问题、对存在的问题进行分析以及针对这种情况所得出的具体措施。1.2.2研究的方法本文采取了文献阅读法、案例分析法、对平安保险的电话销售中心人才招聘中存在的问题进行分析研究，并就其中的数据进行处理，通过理论结合实际的方法提出了解决这种问题的有效措施。2 人员招聘的相关理论2.1人员招聘的内涵2.1.1人员招聘的概念人员招聘就是组织或者是企业及时寻找、吸引和鼓励符合要求的人到企业或者是组织中任职和工作的过程，是组织运作中的一个重要的环节。人才招聘一般有两种模式，包括内部提升和外部招聘两种途径。企业在进行人才招聘时要按照一定的原则和步骤进行，企业进行人才招聘是为了满足企业对人才的需求，所以说招聘的人才必须满足职位和公司的要求。2.1.2人员招聘的意义企业进行人才招聘时为了弥补企业的岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动，是企业人力资源管理的主要环节，是体现企业进行有效的人力资源的保障。人才招聘是企业为了实现生产经营的目标而采取科学的方法进行的管理活动，以岗位与人才能够和谐，实现适才适所的目标为主，结合人力资源与福利待遇而进行的。做好人才招聘工作能够做到满足人员配备的需求，使企业能够顺利的进行有效的管理过程，这对于企业的发展也具有深远的影响。2.2人员招聘的理论研究人员招聘是增强企业核心竞争力的关键因素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在日渐激烈的市场竞争中为了寻求自身的长久的发展，更加重视人才的综合素质和主观能动性，重视人在企业中的作用和价值。人才招聘对于企业的发展具有十分重要的意义，能够调整企业的组织结构，提高人力资源的整体素质，同时还能够增加企业在外的宣传作用，使更多的人关注企业的发展。企业面向社会挑选人才要使所选的人才能够真正的满足企业的实际需要，做到以下几个原则合理配置资源，使岗位和人才能够充分的结合，避免大材小用等情况的出现；结合实际情况选择优秀的人才；重视中长期的共同发展。企业在招聘人才时要考虑到企业生存和发展的实际情况，通过人才招聘解决企业的人才需求问题，同时要通过培养战略人才为企业的长久发展提供资源，加强为企业的发展和未来储备必要的科研人才的培养，通过为他们提供更好的资源条件和实践机会，使他们能够更快的适应社会的发展，尽早的为企业的发展提供帮助，企业在吸纳了这些具有高质量、高能力、高实践经验的人才之后也能使其在生存发展过程中更具备行业的挑战能力，更快的适应市场变化，扩大市场的经济地位。对于招聘外部人员，招聘人员在收到应聘者的申请后，首先要进行第一轮的筛选，对于挑选出的适合岗位的人员邀请进行电话面试或者笔试，通过这一轮选择的应聘者会被推荐给用人部门的经理，同时附上人事部对笔试或者电话面试的评估，合格者再经过一次面试后，用人部门再和人事部门沟通择优录取。对于已经确定的候选人，公司的人事部要对其进行调查，调查完毕合格者在完成体检后就可以确定上班时间了。对于公司在内部的招聘程序是当需要对一个岗位进行招聘时，首先将需求岗位发布在平安保险电话销售中心内部的网站上，为公司服务时间大于等于两年以上且在往年的绩效评估中达标的公司员工可以申请新职位的应聘。符合要求的内部员工将职位申请表提高给公司人事部门，人事部在考察过其往年的绩效评估后，决定是否面试。如果往年的绩效目标合格，人事部进行第一轮面试，面试后将往年的绩效成绩和面试结构一同提供为具体用人部门，并告知该员工现任的经理。用人部门进行第二次的面试，面试合格后用人部门和人事部门共同沟通确定影评合格者的具体转岗日期。企业进行招聘的原则主要有公开原则——是指把招考单位、种类、数量和应聘的资格、条件等均面向社会公告周知，公开进行。竞争原则——是指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。平等原则——是指对所有应聘者一视同仁，不得人为的制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格的选拔、录用各方面的优秀人才。级能原则——招聘工作不一定要找最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才。全面原则——进行全面考察。择优原则——在多个候选者挑选最适合所招职位的人才，这也是招聘的根本目的和要求。3平安保险公司人员招聘的现状分析3.1平安保险公司人员招聘的现状平安保险行业在近年来的发展趋于稳定，但是在人才招聘方面产生了许多问题，很多人在找工作时对于销售的兴趣不大，导致企业招聘公告发出之后鲜为人知。电话营销具有固定的特点，因此通过电话进行销售的产品比较单一，在进行电话营销时因方式的限制只能是为客户介绍简单的保险种类，但是其中有很少的一部分人会感兴趣，这样就造成了在企业投入了很大的物力却产生了较小的效果的情况。而且一些较大的险种也不能通过电话来购买，所以电话销售的内容和效果都不尽人意，在这种情况下，许多人是拒绝做电话销售职业的。 根据图1.1可以看出在平安保险公司的人才招聘中许多高学历的人才不愿意到保险公司进行销售工作，这给企业的招聘带来了许多困难。 一半的人集中在高中以及中专学历上，本科及其以上学历人才处于严重缺乏的状态。 （本数据来源于新浪网站） 图1.1近年来平安保险人才招聘中学历比例从图1.2平安保险公司的工资待遇可以看出在企业进行销售时工资待遇与业务具有紧密的联系，并且具有较大的分散区间，集中程度较低，因此说能力决定了员工的待遇问题，所以在进行人才招聘时也遇到了很大的困难。工资待遇与能力有关，能力又一定程度上与学历有关。所以高学历的人在学习方面更有优势，做业务相对来说也会较为轻松。工资待遇决定了人员招聘的难易程度，平安保险公司电话销售的压力比较大，提成相对来说不是很高，所以在招聘人才时会产生一些不可避免的问题。（本数据来源于新浪网站）图1.2平安保险人才工资待遇因此在国内当前的人才市场中对于人才招聘反映了以下情况一些企业不管职位的需求只是一心想找高学历人才，忽视了对人才能力和素质的重视，这样招聘所得的人才可能会不符合职位的需求，时刻会有转行的可能；对于企业的人力资源机构和人才的设置缺乏合理性，就会导致在企业内部的人力资源不和谐，影响到企业的发展；企业如果将招聘工作只是作为一项流程，而忽视对人才选拔的重要性，这种情况下企业的人才优势就会逐渐降低，使企业缺乏市场竞争性；企业采取单一的招聘方式也难以寻找到合适的人才，例如只是在官网上发布消息可能不足以提高人们的重视；许多应届生在找工作的过程中被经验挡在了门外，这无疑是人力资源的一种浪费，应届生具有较好的学习能力，相信企业只要能够给他们机会，拿出一部分资金作为培养人才的投资，那么这种投资将会为企业带来更多地经济效益，为企业注入一些新鲜的血液，让企业更加充满活力。因此在当前的市场经济条件下，企业进行电话销售的招聘工作应当避免出现这些问题，重视对人才的培养，才能不断为企业增加核心竞争力。3.2影响平安保险公司人员招聘的因素3.2.1地理区位因素地理位置在很大程度上决定了一个人是否选择这份工作的关键，当地的劳动市场人才的专业能力、竞争对手对于应聘人员也产生了重要的影响。地理位置因素能够使相关劳动力市场的界定范围更加清晰，有些人员在选择工作时会将地理位置因素作为选择的第一位，所以一些企业在选择销售人员的时候会比较重视地理位置。地理位置能够影响国际贸易的发展，对交通运输的发展也产生了巨大的影响，因此地理位置可以影响到企业经济的发展，决定企业发展的资源条件，经济发展迅速，就会为人才招聘提供更多的机会。企业能否长期的发展下去关键在于地区的经济发展状况，所以成为人员招聘的关键影响因素。3.2.2政府政策支持力度? 随着人员招聘问题的日益严重，国家颁布了很多政策和法规，包括对综合性的规章、工资、劳动保护、促进就业的相关的影响因素，并且赋予了劳动争议委员会和法院权利以保障国家政策法规的执行。当前许多人员和企业的法律意识还比较弱，需要国家政府采取一定的措施进行保障，对待我国的劳动力严重的歧视现象，国家也要发布政策来减少这种情况的出现。国家出台的政策改变了人力资源结构，对于销售产业起到了扶持和限制的作用，这对企业的招聘工作产生了较大的影响。国家的政策法规影响着用人单位的人事政策和制度，通过相关法律和法规的颁布为企业的人力资源管理创造了良好的环境。同时国家在进行法律法规政策的颁布时对于个人和用人单位双方的行为也起到了约束作用，能够有效的防止双方的违规行为，促进企业经济的发展。3.2.3人才聚集程度 人才聚集现象是聚集经济的属性之一，是指在某一个地域或者是行业中聚集了大量的同类型人才，由于经济的运行需要多种的类型人才，所以说如果出现某区域聚集单一的类型人才的情况，这必然会导致企业单位招聘问题的出现，人才的聚集程度是在一定的吸引下产生的，这是由于当地的信息成本降低、科研教育水平的提高以及人才交易成本的降低而产生的，这对于企业来说，如果处在人才聚集的区域，就会使得企业的招聘工作变得简单起来。虽然企业能够从中受益，但是在人才聚集程度大的地区必然伴随着产业聚集，这对于企业的竞争力和市场份额的影响也十分巨大。人才聚集程度越大，在企业进行招聘时就会面临着更多的选择，所以说人才聚集可以带动产业的聚集现象。人才聚集效应的前提是人才聚集现象，是人才聚集从量变到质变的变化。平安保险公司的招聘是指对销售人员的缺乏，销售人员的人才聚集程度决定了企业能否招聘到合适和满意的人员的关键，所以说平安保险公司想要增加对电话销售人员的招聘不仅需要在地理位置上考虑，同时还要考虑人才聚集程度所带来的消极和积极的影响。4平安保险公司人员招聘存在的问题4.1缺乏完善合理的招聘渠道 根据市场经济条件的作用，平安保险的招聘工作十分缺乏相关的渠道，这对于企业的招聘工作起到了阻碍的反作用。随着网络的发展，许多企业都采取了各种招聘渠道进行人才招聘。平安保险的招聘工作渠道只是集中在中介机构、校园招聘等几种方式上，中介机构虽然能够有效的帮助企业和应聘者找到工作，但是当前的中介机构设置大多数不合理，并且还收取一定的费用，缺乏可靠性，所以说对于企业来说不是一个完善合理的招聘渠道。校园招聘工作能够为企业带来新鲜的血液，同时也能为大学生解决就业的问题，但是新招进的大学生业务能力不熟练，缺乏销售的经验，对于电话销售工作多半是不适应的，需要进行长期的培训，自身定位不明确，导致工作流动性的增大，所以对于平安保险公司来说采取这种招聘渠道也是缺乏合理性。4.2资源分布太散，没有突出的招聘特点平安保险公司的电话销售招聘具有单一性的特点，这主要体现在招聘人才时只是寻找具有销售经验的人员，对于其他方面的要求较低，销售人员的招聘工作是一年四季都存在的，说明公司对于销售人员的需求比较大，这就意味着招聘工作不像其他的行业一样，不具有时效性。同时平安保险的电话销售人员招聘资源比较分散，没有地域和学历的限制，在面试时可能会存在着许多不同阶层人员的出现，这就需要招聘人员能够尽快的找到合适的销售人员，无形中为企业的招聘工作增加了难度。4.3缺乏长远的招聘规划进行人员招聘首先要进行人员需求预测，同时针对所需要的人力资源进行规划，确定需求的部门，保障人员的顺利上岗。平安保险公司的电话销售人员招聘时只顾当前的利益，往往忽视了人力资源的规划，忽视了在企业内部的人力资源体系能否有限的支持企业的发展战略，没有按照企业的发展战略制定系统的规划，这导致了在电话销售人员招聘中大多是随机进行的，不能满足企业对未来人员的需求和配置，导致招聘工作不能为企业进行人才储备。4.4缺乏完善的绩效考核和评估体制平安保险公司对员工的绩效评估是根据企业定下的目标任务下所完成的工作量来衡量的，评估的方式大多数为员工对上级命令的执行和服从，标志就是即时的工作效率，这样凭借管理者的主观意向来进行评估难以得到科学评估的结果，对于员工的激励体制也存在着较大的问题。企业在员工的薪酬福利上投资较少，只重视对企业设备的投资，这样难以留住员工的心，对于员工的激励太少，就会导致员工与公司之间存在着不团结的现象，造成人员的流失。5平安保险公司人员招聘的对策5.1科学组织，把握有效的招聘方法和途径在进行招聘时要善于利用社会化、网络化的手段，选择适当可行的招聘渠道，逐步形成面向市场的专业化的用人机制和竞争机制。在采取以前的招聘渠道的同时要增加更多的招聘渠道，例如可以在网络上进行企业的宣传并发布招聘信息。在当前网络已经成为人们获取信息的主要方式，通过网络媒体来发布招聘信息，覆盖的范围广泛，发布的信息量较大，通过广告刊登可以减少招聘成本，同时也提升了应聘者的整体素质。平安保险公司应当采取参加人力资源市场的方式进行人员招聘，人力资源市场不仅存有大量的求职者的资料信息，还可以使企业获得更多的信息。平安保险公司要想选拔更好的销售人才，就要在多个渠道上进行推广，使更多的人了解到公司的职位空缺问题，及时关注应聘者的资料信息，抓住人才，减少人才的流失。5.2整合规划资源，打造规范有效的招聘活动 人才的竞争代表的是企业的竞争，应聘者通过招聘者了解到了企业的第一状况，所以要提高招聘者的专业化和职业化水平，加强培训工作，提高其现代化的招聘意识，培养其公正、公平的招聘性格，这样才能使应聘者认识到企业的优越之处。在招聘工作中要对在选的岗位进行深入的分析，制定出详细、明确的职位说明书和工作说明书，通过结构化的面试程序，合理的运用面试的工具，在应聘人员中选择出合适的人才。在进行招聘工作时要确保通过此方式为企业带来更多的人才，制定出详细的计划有助于减少招聘成本，确保招聘工作有效、规范的进行。做好有效规范的招聘活动能够使企业高质高量的招聘到适合的销售人才，在进行招聘之前可以先将在各个网站上或者是通过各种渠道上找到的人员资源进行分类，了解应聘者的基本情况。同时，平安保险公司还要努力提高招聘的效率，确保员工和职位的匹配，平安保险电话销售中心可以采用心理测评工具，例如当前多见的DISC性格测试。如果一个岗位需要招聘，可以依据员工和职位的匹配理论来评估出能够胜任该职位的员工所具有的人格特点。例如需要招聘一名程序员时可以看出程序员适合传统而具有创新精神的人比较适合，他们应该具有不怕辛苦、高校、具有创新的人格特点。所以在面试达到硬件要求例如工作经验、学历和程序编写能力等，可以邀请应聘者来进行DISC性格测试，找出合适岗位需要的性格特点的人，在结合其在整个应聘过程中的表现来择优录取，这样就使招聘的效率大大提升了。5.3完善招聘计划，建立起科学的招聘体系招聘计划是企业进行人力资源管理的重要环节，也是企业进行人才招聘的依据，目的就是分析企业在不同情况下的人力需求，使企业能够建立起充足的人力资源保障，实现企业的长期或者是短期目标。因此招聘计划是根据企业内部需求制定的，包括招聘的岗位、需求数量、职位要求以及工作方案等信息，通过完善企业的招聘计划，能够使企业的招聘工作更加有效率。制定出科学系统的招聘系统，能够帮助企业根据工作的性质和岗位特点来选拔人才，满足企业对人才的需求。为了使招聘工作更有效率，在对不同阶层的职位进行招聘时选择不同的渠道，能够保障企业在较短时间周期内招聘到合适的人才。平安保险公司招聘电话销售人才就是要事先做好招聘计划，并针对人才需求的数量和质量对应聘者进行评估，通过设计基本的测试考验应聘人员的专业技能、语言技能和思维能力。在进行人员配置时可以选择多样化的方式，满足企业发展的需求。在招聘之前对各个环节进行有效的设置就能减少成本，缩短招聘周期，提高招聘效率，增强应变能力，这是企业能否通过招聘工作获取人才的关键。人才对一个企业的发展具有重要的作用，企业的最主要功能就是选择什么样的人来加入公司。对于招聘工作来说，面试是对应聘者的选择过程，也是发现人才的重要环节，最终企业能否找到适合企业发展的人才由这个环节来决定，因此这个环节的主导者—面试官的作用就非常重要。专业的面试官能够依据公司的发展来针对性地对应聘者进行评估，也是公司的一个缩影来进行人才的引进，不专业的面试官非但不能甄别哪些应聘者适合公司的发展，反而会将一些公司不需要的人员招进来，使企业错失一些真正需要的优秀人才。所以面试转是否专业直接影响到公司的招聘工作的顺利完成。为了保证面试工作的顺利完成，主导面试的人必须具有一些专业素质的面试官，这样才能为公司找到符合具体工作的人才。目前平安保险电话销售中心对于面试官的安排很随意，也没有对应的标准限值，工作比较忙时用人部门就随意安排一个下属来主导面试，忽略下属是否具备一个面试官应当具备的素质。人力资源管理部门应该彻底改变这种没有责任感的面试态度，要让他们深刻意识到这种做法对于公司的发展和他们的团队合作具有很大的隐患。基于部门经理确实很忙的情况，可以安排下属来参与面试工作，但是这些面试工作人员必须要经过面试的相关培训工作，确保已经具备甄选和评估应聘者专业素质的能力。5.4加大对公司形象的宣传力度平安保险公司在进行电话销售人员招聘时要抓住机会对企业进行宣传，只有名声大了，才会出现更多的人员来应聘，招聘者才能从众多的人员中选择出更适合企业的员工。公司在发布招聘信息时可以将企业的发展情况和历史添加到里面，使更多的人了解到企业的发展现状。网络的发展拉近了人与人之间、人与企业之间的距离，成为交流的又一个重要的工具。所以说企业应当加快自己网站的建设步伐，与时代接轨，通过网站全方位、快捷的宣传公司的经营理念、企业文化和产品信息，同时可以在网站上发布一些招聘信息，这样应聘人员就能够及时的获取招聘信息，还能够对公司的发展有进一步的了解。扩大对企业形象的宣传，不仅能够增加企业的知名度，还能够吸引更多的人员应聘，为企业的招聘工作开拓了一条有效的渠道。结 论在经济全球化、信息化发展的经济条件下，企业对人才的需求也越来越多，企业能否留住人才成为竞争的关键，所以说人才招聘在企业的人力资源开发和管理过程中占据着重要的地位。企业在进行电话销售人员的招聘就是为企业提供更多的宣传效果，帮助企业注入新鲜的血液。电话销售人才招聘面临着严峻的形势，需要企业进行合理的改革与完善的制度共同推动，才能为企业招聘到更多的电话销售人才。所以说本文就平安保险公司的电话销售招聘工作进行研究，针对当前企业存在的问题提出了有效的对策，希望通过这篇文章能够为企业的招聘工作提供一些建议。参考文献王妮娜．现代企业人力资源招聘中的问题研究[J]．潍坊高等职业教育．2008(03)．侯静．企业招聘的内部影响因素问题研究[J]．商场现代化．2008(28)． 陈征辛．企业内部人才资源的发展战略分析[J]．北方经贸．2012(07)．胡丽红，宗应龙．无领导小组讨论——帮助企业选拔营销精英的“金钥匙”[J]．管理与财富．2005(06)．张文．论中国寿险公司人力资源核心竞争力的提升[D]．西南财经大学． 2006.．齐文娟．销售人员的绩效考核体系研究[D]．首都经济贸易大学．2011．付明文．基于网络和数据库的电话营销在汽车销售中的应用研究[D]．西北农林科技大学．2013．王露．论中国保险企业人力资本投资风险管理[D]．西南财经大学．2007．刘勇．中国保险行业战略人力资源结构优化研究[D]．武汉理工大学．2005． 许四宝，杨永康．做好人力资源的定位为企业赢得优秀员工[J]．商业经济．2004(02).． 刘志超，何振亮．论销售团队的薪酬管理问题与对策[J]．商业研究．2006(12)． 张素虎．新华人寿保险电话销售系统软件的设计与实现[D]．电子科技大学．2012 胡玉霞．佣金制度对保险代理人的行为影响的实验研究[J]．通化师范学院学报．2012(01)． 郭心毅，蒲勇健，张东风．公平偏好与薪酬激励基于保险代理业的研究[J]．商业研究．2010(01)． 贾梦．中国企业销售人员薪酬制度存在的问题与对策研究[J]．经营管理者．2014(17)． 刘唯丹．基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究[D]．天津大学．2007． 蔡桢桢．中小企业营销人才招聘现状及策略分析[D]．电子科技大学．2009． 孔东．企业招聘人员素质及其开发研究[D]．华东师范大学．2007． 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Cole,G·Personnel and Human Resource Management[M].London Cambridge Press,2002.致谢时间转瞬即逝，四年眨眼之间即将过去，大学这四年之中，我经历了很多，学到了很多，为我人生旅途画上了浓墨重彩的一笔。老师和周围的同学朋友在我学习、生活上遇到困难时，给予了我很多帮助，对此我将怀着一颗感恩之心永远铭记。当然，很感谢学校里各个课程的老师，教会了我各种专业知识，为我即将到来的社会之旅添砖加瓦，也教会了我思考方法，解决思路，是我的思想渐渐成熟。?从导师那里，我不仅系统掌握了比较扎实的从事理论研究的方法和思路，而且提高了自己从事实务性工作的能力和技巧。老师多次不厌其烦地热情指导帮助，提出了许多宝贵的意见，对我启发颇深，获益匪浅。借此机会，我对老师在学习和生活中给予的培养、关心和帮助致以最诚挚的感谢。感谢所有教育过、关心过我的老师，感谢在我论文写作过程中给予积极帮助的同学和朋友，感谢我的父母及家人对我的大力支持和无私关爱，他们的鼓励和关心，激励我顺利的完成学业，也给我提供了前行的动力。学海无涯，论文的完成也仅仅意味着另一个起点的开始，我当加倍努力，以报答所有帮助和关心过我的人。
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of problems, need to constantly improve and be able to give full play to the advantages of telephone sales, for the enterprise to bring more customers, increase the economic benefits of enterprises. But had a lot of problems in the recruitment, when many companies are hard to find the right employees, applicants cannot correct understanding to the advantage of the enterprise, for enterprise how to improve work efficiency and quality of staff recruitment becomes the key issue in the enterprise long-term development.This paper studies the ping an insurance company phone sales, in call center recruitment problems, elaborated on influence factors of telephone sales personnel recruiting, analyzes the employment in the telephone sales represented by the characteristic, and according to the characteristics of their proposed measures to improve recruitment problems, through this article hope to enterprise after phone sales recruitment problems can be improved.Key word: Recruitment; Analysis of the problem; Countermeasures1 绪论 11.1目的与意义 11.1.1研究目的 11.1.2研究意义 11.2主要研究内容与研究方法 21.2.1研究的内容 21.2.2研究的方法 22 人员招聘的相关理论 32.1人员招聘的内涵 32.1.1人员招聘的概念 32.1.2人员招聘的意义 32.2人员招聘的理论研究 33平安保险公司人员招聘的现状分析 53.1平安保险公司人员招聘的现状 53.2影响平安保险公司人员招聘的因素 73.2.1地理区位因素 73.2.2政府政策支持力度? 73.2.3人才聚集程度 74平安保险公司人员招聘存在的问题 94.1缺乏完善合理的招聘渠道 94.2资源分布太散，没有突出的招聘特点 94.3缺乏长远的招聘规划 94.4缺乏完善的绩效考核和评估体制 105平安保险公司人员招聘的对策 115.1科学组织，把握有效的招聘方法和途径 115.2整合规划资源，打造规范有效的招聘活动 115.3完善招聘计划，建立起科学的招聘体系 125.4加大对公司形象的宣传力度 13结 论 14参考文献 15致 谢 161 绪论1.1目的与意义1.1.1研究目的人才的招聘在当前的社会经济中占据着重要的地位，在企业进行人才招聘时电话销售人才的需求也十分迫切，现在有很多企业都采取电话销售为主要的销售模式，因其具有便捷、紧密联系以及一对一服务的优势。因此电话销售的人才招聘需要对销售人员进行更多的测试，经过层层筛选才能入选，所以在人才招聘时经常具有较大的困难。本文以平安保险公司的电话销售中心人才招聘为例，目的就是根据实际情况和调查资料找出人员招聘中的问题，希望通过以平安保险的电话销售中心人才招聘为例，进行研究，提出在人才招聘中改善当前情况的有效措施，对相关企业的人才招聘渠道和服务的改善提供帮助。1.1.2研究意义随着国内保险行业的竞争逐渐变的激烈，传统的保险销售模式难以满足企业发展的需求，电话销售成为保险行业普遍选择才开始招聘行为，显然表示它还没有形成人力资源管理意识，也没有体会到的一种销售方式。伴随着企业人力资源管理的发展而开始了企业的招聘活动，这种活动并在实践中逐渐丰富。招聘活动是人力资源管理全过程的开端，从聘用到对聘用关系的管理再到最后结束聘用关系。如果一家企业在需要人的时候招聘对于一个企业的重要性。不管是在什么组织中，管理的核心都是人的问题，在市场的选择下，对人的作用越来越重视，人力资源管理部门成为当今企业的一个重要部门，招聘活动又是人力资源部门中最为重要的一项工作。本文对平安保险公司电话销售中心人才招聘的状况进行了分析，通过揭示其中存在的问题，对于在人才招聘方面的问题及改善的对策进行总结，旨在帮助平安保险公司甚至是其他的公司能够顺利的招聘到合适的人才，使企业能够成为发现人才的伯乐，让企业和销售人员能够充分利用彼此的优势，增加企业和个人的价值。1.2主要研究内容与研究方法1.2.1研究的内容本文研究的内容包括在平安保险公司电话销售中心的人才招聘影响因素、存在的问题、对存在的问题进行分析以及针对这种情况所得出的具体措施。1.2.2研究的方法本文采取了文献阅读法、案例分析法、对平安保险的电话销售中心人才招聘中存在的问题进行分析研究，并就其中的数据进行处理，通过理论结合实际的方法提出了解决这种问题的有效措施。2 人员招聘的相关理论2.1人员招聘的内涵2.1.1人员招聘的概念人员招聘就是组织或者是企业及时寻找、吸引和鼓励符合要求的人到企业或者是组织中任职和工作的过程，是组织运作中的一个重要的环节。人才招聘一般有两种模式，包括内部提升和外部招聘两种途径。企业在进行人才招聘时要按照一定的原则和步骤进行，企业进行人才招聘是为了满足企业对人才的需求，所以说招聘的人才必须满足职位和公司的要求。2.1.2人员招聘的意义企业进行人才招聘时为了弥补企业的岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动，是企业人力资源管理的主要环节，是体现企业进行有效的人力资源的保障。人才招聘是企业为了实现生产经营的目标而采取科学的方法进行的管理活动，以岗位与人才能够和谐，实现适才适所的目标为主，结合人力资源与福利待遇而进行的。做好人才招聘工作能够做到满足人员配备的需求，使企业能够顺利的进行有效的管理过程，这对于企业的发展也具有深远的影响。2.2人员招聘的理论研究人员招聘是增强企业核心竞争力的关键因素，人力资源也逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业在日渐激烈的市场竞争中为了寻求自身的长久的发展，更加重视人才的综合素质和主观能动性，重视人在企业中的作用和价值。人才招聘对于企业的发展具有十分重要的意义，能够调整企业的组织结构，提高人力资源的整体素质，同时还能够增加企业在外的宣传作用，使更多的人关注企业的发展。企业面向社会挑选人才要使所选的人才能够真正的满足企业的实际需要，做到以下几个原则合理配置资源，使岗位和人才能够充分的结合，避免大材小用等情况的出现；结合实际情况选择优秀的人才；重视中长期的共同发展。企业在招聘人才时要考虑到企业生存和发展的实际情况，通过人才招聘解决企业的人才需求问题，同时要通过培养战略人才为企业的长久发展提供资源，加强为企业的发展和未来储备必要的科研人才的培养，通过为他们提供更好的资源条件和实践机会，使他们能够更快的适应社会的发展，尽早的为企业的发展提供帮助，企业在吸纳了这些具有高质量、高能力、高实践经验的人才之后也能使其在生存发展过程中更具备行业的挑战能力，更快的适应市场变化，扩大市场的经济地位。对于招聘外部人员，招聘人员在收到应聘者的申请后，首先要进行第一轮的筛选，对于挑选出的适合岗位的人员邀请进行电话面试或者笔试，通过这一轮选择的应聘者会被推荐给用人部门的经理，同时附上人事部对笔试或者电话面试的评估，合格者再经过一次面试后，用人部门再和人事部门沟通择优录取。对于已经确定的候选人，公司的人事部要对其进行调查，调查完毕合格者在完成体检后就可以确定上班时间了。对于公司在内部的招聘程序是当需要对一个岗位进行招聘时，首先将需求岗位发布在平安保险电话销售中心内部的网站上，为公司服务时间大于等于两年以上且在往年的绩效评估中达标的公司员工可以申请新职位的应聘。符合要求的内部员工将职位申请表提高给公司人事部门，人事部在考察过其往年的绩效评估后，决定是否面试。如果往年的绩效目标合格，人事部进行第一轮面试，面试后将往年的绩效成绩和面试结构一同提供为具体用人部门，并告知该员工现任的经理。用人部门进行第二次的面试，面试合格后用人部门和人事部门共同沟通确定影评合格者的具体转岗日期。企业进行招聘的原则主要有公开原则——是指把招考单位、种类、数量和应聘的资格、条件等均面向社会公告周知，公开进行。竞争原则——是指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。平等原则——是指对所有应聘者一视同仁，不得人为的制造各种不平等的限制或条件和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格的选拔、录用各方面的优秀人才。级能原则——招聘工作不一定要找最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才。全面原则——进行全面考察。择优原则——在多个候选者挑选最适合所招职位的人才，这也是招聘的根本目的和要求。3平安保险公司人员招聘的现状分析3.1平安保险公司人员招聘的现状平安保险行业在近年来的发展趋于稳定，但是在人才招聘方面产生了许多问题，很多人在找工作时对于销售的兴趣不大，导致企业招聘公告发出之后鲜为人知。电话营销具有固定的特点，因此通过电话进行销售的产品比较单一，在进行电话营销时因方式的限制只能是为客户介绍简单的保险种类，但是其中有很少的一部分人会感兴趣，这样就造成了在企业投入了很大的物力却产生了较小的效果的情况。而且一些较大的险种也不能通过电话来购买，所以电话销售的内容和效果都不尽人意，在这种情况下，许多人是拒绝做电话销售职业的。 根据图1.1可以看出在平安保险公司的人才招聘中许多高学历的人才不愿意到保险公司进行销售工作，这给企业的招聘带来了许多困难。 一半的人集中在高中以及中专学历上，本科及其以上学历人才处于严重缺乏的状态。 （本数据来源于新浪网站） 图1.1近年来平安保险人才招聘中学历比例从图1.2平安保险公司的工资待遇可以看出在企业进行销售时工资待遇与业务具有紧密的联系，并且具有较大的分散区间，集中程度较低，因此说能力决定了员工的待遇问题，所以在进行人才招聘时也遇到了很大的困难。工资待遇与能力有关，能力又一定程度上与学历有关。所以高学历的人在学习方面更有优势，做业务相对来说也会较为轻松。工资待遇决定了人员招聘的难易程度，平安保险公司电话销售的压力比较大，提成相对来说不是很高，所以在招聘人才时会产生一些不可避免的问题。（本数据来源于新浪网站）图1.2平安保险人才工资待遇因此在国内当前的人才市场中对于人才招聘反映了以下情况一些企业不管职位的需求只是一心想找高学历人才，忽视了对人才能力和素质的重视，这样招聘所得的人才可能会不符合职位的需求，时刻会有转行的可能；对于企业的人力资源机构和人才的设置缺乏合理性，就会导致在企业内部的人力资源不和谐，影响到企业的发展；企业如果将招聘工作只是作为一项流程，而忽视对人才选拔的重要性，这种情况下企业的人才优势就会逐渐降低，使企业缺乏市场竞争性；企业采取单一的招聘方式也难以寻找到合适的人才，例如只是在官网上发布消息可能不足以提高人们的重视；许多应届生在找工作的过程中被经验挡在了门外，这无疑是人力资源的一种浪费，应届生具有较好的学习能力，相信企业只要能够给他们机会，拿出一部分资金作为培养人才的投资，那么这种投资将会为企业带来更多地经济效益，为企业注入一些新鲜的血液，让企业更加充满活力。因此在当前的市场经济条件下，企业进行电话销售的招聘工作应当避免出现这些问题，重视对人才的培养，才能不断为企业增加核心竞争力。3.2影响平安保险公司人员招聘的因素3.2.1地理区位因素地理位置在很大程度上决定了一个人是否选择这份工作的关键，当地的劳动市场人才的专业能力、竞争对手对于应聘人员也产生了重要的影响。地理位置因素能够使相关劳动力市场的界定范围更加清晰，有些人员在选择工作时会将地理位置因素作为选择的第一位，所以一些企业在选择销售人员的时候会比较重视地理位置。地理位置能够影响国际贸易的发展，对交通运输的发展也产生了巨大的影响，因此地理位置可以影响到企业经济的发展，决定企业发展的资源条件，经济发展迅速，就会为人才招聘提供更多的机会。企业能否长期的发展下去关键在于地区的经济发展状况，所以成为人员招聘的关键影响因素。3.2.2政府政策支持力度? 随着人员招聘问题的日益严重，国家颁布了很多政策和法规，包括对综合性的规章、工资、劳动保护、促进就业的相关的影响因素，并且赋予了劳动争议委员会和法院权利以保障国家政策法规的执行。当前许多人员和企业的法律意识还比较弱，需要国家政府采取一定的措施进行保障，对待我国的劳动力严重的歧视现象，国家也要发布政策来减少这种情况的出现。国家出台的政策改变了人力资源结构，对于销售产业起到了扶持和限制的作用，这对企业的招聘工作产生了较大的影响。国家的政策法规影响着用人单位的人事政策和制度，通过相关法律和法规的颁布为企业的人力资源管理创造了良好的环境。同时国家在进行法律法规政策的颁布时对于个人和用人单位双方的行为也起到了约束作用，能够有效的防止双方的违规行为，促进企业经济的发展。3.2.3人才聚集程度 人才聚集现象是聚集经济的属性之一，是指在某一个地域或者是行业中聚集了大量的同类型人才，由于经济的运行需要多种的类型人才，所以说如果出现某区域聚集单一的类型人才的情况，这必然会导致企业单位招聘问题的出现，人才的聚集程度是在一定的吸引下产生的，这是由于当地的信息成本降低、科研教育水平的提高以及人才交易成本的降低而产生的，这对于企业来说，如果处在人才聚集的区域，就会使得企业的招聘工作变得简单起来。虽然企业能够从中受益，但是在人才聚集程度大的地区必然伴随着产业聚集，这对于企业的竞争力和市场份额的影响也十分巨大。人才聚集程度越大，在企业进行招聘时就会面临着更多的选择，所以说人才聚集可以带动产业的聚集现象。人才聚集效应的前提是人才聚集现象，是人才聚集从量变到质变的变化。平安保险公司的招聘是指对销售人员的缺乏，销售人员的人才聚集程度决定了企业能否招聘到合适和满意的人员的关键，所以说平安保险公司想要增加对电话销售人员的招聘不仅需要在地理位置上考虑，同时还要考虑人才聚集程度所带来的消极和积极的影响。4平安保险公司人员招聘存在的问题4.1缺乏完善合理的招聘渠道 根据市场经济条件的作用，平安保险的招聘工作十分缺乏相关的渠道，这对于企业的招聘工作起到了阻碍的反作用。随着网络的发展，许多企业都采取了各种招聘渠道进行人才招聘。平安保险的招聘工作渠道只是集中在中介机构、校园招聘等几种方式上，中介机构虽然能够有效的帮助企业和应聘者找到工作，但是当前的中介机构设置大多数不合理，并且还收取一定的费用，缺乏可靠性，所以说对于企业来说不是一个完善合理的招聘渠道。校园招聘工作能够为企业带来新鲜的血液，同时也能为大学生解决就业的问题，但是新招进的大学生业务能力不熟练，缺乏销售的经验，对于电话销售工作多半是不适应的，需要进行长期的培训，自身定位不明确，导致工作流动性的增大，所以对于平安保险公司来说采取这种招聘渠道也是缺乏合理性。4.2资源分布太散，没有突出的招聘特点平安保险公司的电话销售招聘具有单一性的特点，这主要体现在招聘人才时只是寻找具有销售经验的人员，对于其他方面的要求较低，销售人员的招聘工作是一年四季都存在的，说明公司对于销售人员的需求比较大，这就意味着招聘工作不像其他的行业一样，不具有时效性。同时平安保险的电话销售人员招聘资源比较分散，没有地域和学历的限制，在面试时可能会存在着许多不同阶层人员的出现，这就需要招聘人员能够尽快的找到合适的销售人员，无形中为企业的招聘工作增加了难度。4.3缺乏长远的招聘规划进行人员招聘首先要进行人员需求预测，同时针对所需要的人力资源进行规划，确定需求的部门，保障人员的顺利上岗。平安保险公司的电话销售人员招聘时只顾当前的利益，往往忽视了人力资源的规划，忽视了在企业内部的人力资源体系能否有限的支持企业的发展战略，没有按照企业的发展战略制定系统的规划，这导致了在电话销售人员招聘中大多是随机进行的，不能满足企业对未来人员的需求和配置，导致招聘工作不能为企业进行人才储备。4.4缺乏完善的绩效考核和评估体制平安保险公司对员工的绩效评估是根据企业定下的目标任务下所完成的工作量来衡量的，评估的方式大多数为员工对上级命令的执行和服从，标志就是即时的工作效率，这样凭借管理者的主观意向来进行评估难以得到科学评估的结果，对于员工的激励体制也存在着较大的问题。企业在员工的薪酬福利上投资较少，只重视对企业设备的投资，这样难以留住员工的心，对于员工的激励太少，就会导致员工与公司之间存在着不团结的现象，造成人员的流失。5平安保险公司人员招聘的对策5.1科学组织，把握有效的招聘方法和途径在进行招聘时要善于利用社会化、网络化的手段，选择适当可行的招聘渠道，逐步形成面向市场的专业化的用人机制和竞争机制。在采取以前的招聘渠道的同时要增加更多的招聘渠道，例如可以在网络上进行企业的宣传并发布招聘信息。在当前网络已经成为人们获取信息的主要方式，通过网络媒体来发布招聘信息，覆盖的范围广泛，发布的信息量较大，通过广告刊登可以减少招聘成本，同时也提升了应聘者的整体素质。平安保险公司应当采取参加人力资源市场的方式进行人员招聘，人力资源市场不仅存有大量的求职者的资料信息，还可以使企业获得更多的信息。平安保险公司要想选拔更好的销售人才，就要在多个渠道上进行推广，使更多的人了解到公司的职位空缺问题，及时关注应聘者的资料信息，抓住人才，减少人才的流失。5.2整合规划资源，打造规范有效的招聘活动 人才的竞争代表的是企业的竞争，应聘者通过招聘者了解到了企业的第一状况，所以要提高招聘者的专业化和职业化水平，加强培训工作，提高其现代化的招聘意识，培养其公正、公平的招聘性格，这样才能使应聘者认识到企业的优越之处。在招聘工作中要对在选的岗位进行深入的分析，制定出详细、明确的职位说明书和工作说明书，通过结构化的面试程序，合理的运用面试的工具，在应聘人员中选择出合适的人才。在进行招聘工作时要确保通过此方式为企业带来更多的人才，制定出详细的计划有助于减少招聘成本，确保招聘工作有效、规范的进行。做好有效规范的招聘活动能够使企业高质高量的招聘到适合的销售人才，在进行招聘之前可以先将在各个网站上或者是通过各种渠道上找到的人员资源进行分类，了解应聘者的基本情况。同时，平安保险公司还要努力提高招聘的效率，确保员工和职位的匹配，平安保险电话销售中心可以采用心理测评工具，例如当前多见的DISC性格测试。如果一个岗位需要招聘，可以依据员工和职位的匹配理论来评估出能够胜任该职位的员工所具有的人格特点。例如需要招聘一名程序员时可以看出程序员适合传统而具有创新精神的人比较适合，他们应该具有不怕辛苦、高校、具有创新的人格特点。所以在面试达到硬件要求例如工作经验、学历和程序编写能力等，可以邀请应聘者来进行DISC性格测试，找出合适岗位需要的性格特点的人，在结合其在整个应聘过程中的表现来择优录取，这样就使招聘的效率大大提升了。5.3完善招聘计划，建立起科学的招聘体系招聘计划是企业进行人力资源管理的重要环节，也是企业进行人才招聘的依据，目的就是分析企业在不同情况下的人力需求，使企业能够建立起充足的人力资源保障，实现企业的长期或者是短期目标。因此招聘计划是根据企业内部需求制定的，包括招聘的岗位、需求数量、职位要求以及工作方案等信息，通过完善企业的招聘计划，能够使企业的招聘工作更加有效率。制定出科学系统的招聘系统，能够帮助企业根据工作的性质和岗位特点来选拔人才，满足企业对人才的需求。为了使招聘工作更有效率，在对不同阶层的职位进行招聘时选择不同的渠道，能够保障企业在较短时间周期内招聘到合适的人才。平安保险公司招聘电话销售人才就是要事先做好招聘计划，并针对人才需求的数量和质量对应聘者进行评估，通过设计基本的测试考验应聘人员的专业技能、语言技能和思维能力。在进行人员配置时可以选择多样化的方式，满足企业发展的需求。在招聘之前对各个环节进行有效的设置就能减少成本，缩短招聘周期，提高招聘效率，增强应变能力，这是企业能否通过招聘工作获取人才的关键。人才对一个企业的发展具有重要的作用，企业的最主要功能就是选择什么样的人来加入公司。对于招聘工作来说，面试是对应聘者的选择过程，也是发现人才的重要环节，最终企业能否找到适合企业发展的人才由这个环节来决定，因此这个环节的主导者—面试官的作用就非常重要。专业的面试官能够依据公司的发展来针对性地对应聘者进行评估，也是公司的一个缩影来进行人才的引进，不专业的面试官非但不能甄别哪些应聘者适合公司的发展，反而会将一些公司不需要的人员招进来，使企业错失一些真正需要的优秀人才。所以面试转是否专业直接影响到公司的招聘工作的顺利完成。为了保证面试工作的顺利完成，主导面试的人必须具有一些专业素质的面试官，这样才能为公司找到符合具体工作的人才。目前平安保险电话销售中心对于面试官的安排很随意，也没有对应的标准限值，工作比较忙时用人部门就随意安排一个下属来主导面试，忽略下属是否具备一个面试官应当具备的素质。人力资源管理部门应该彻底改变这种没有责任感的面试态度，要让他们深刻意识到这种做法对于公司的发展和他们的团队合作具有很大的隐患。基于部门经理确实很忙的情况，可以安排下属来参与面试工作，但是这些面试工作人员必须要经过面试的相关培训工作，确保已经具备甄选和评估应聘者专业素质的能力。5.4加大对公司形象的宣传力度平安保险公司在进行电话销售人员招聘时要抓住机会对企业进行宣传，只有名声大了，才会出现更多的人员来应聘，招聘者才能从众多的人员中选择出更适合企业的员工。公司在发布招聘信息时可以将企业的发展情况和历史添加到里面，使更多的人了解到企业的发展现状。网络的发展拉近了人与人之间、人与企业之间的距离，成为交流的又一个重要的工具。所以说企业应当加快自己网站的建设步伐，与时代接轨，通过网站全方位、快捷的宣传公司的经营理念、企业文化和产品信息，同时可以在网站上发布一些招聘信息，这样应聘人员就能够及时的获取招聘信息，还能够对公司的发展有进一步的了解。扩大对企业形象的宣传，不仅能够增加企业的知名度，还能够吸引更多的人员应聘，为企业的招聘工作开拓了一条有效的渠道。结 论在经济全球化、信息化发展的经济条件下，企业对人才的需求也越来越多，企业能否留住人才成为竞争的关键，所以说人才招聘在企业的人力资源开发和管理过程中占据着重要的地位。企业在进行电话销售人员的招聘就是为企业提供更多的宣传效果，帮助企业注入新鲜的血液。电话销售人才招聘面临着严峻的形势，需要企业进行合理的改革与完善的制度共同推动，才能为企业招聘到更多的电话销售人才。所以说本文就平安保险公司的电话销售招聘工作进行研究，针对当前企业存在的问题提出了有效的对策，希望通过这篇文章能够为企业的招聘工作提供一些建议。参考文献王妮娜．现代企业人力资源招聘中的问题研究[J]．潍坊高等职业教育．2008(03)．侯静．企业招聘的内部影响因素问题研究[J]．商场现代化．2008(28)． 陈征辛．企业内部人才资源的发展战略分析[J]．北方经贸．2012(07)．胡丽红，宗应龙．无领导小组讨论——帮助企业选拔营销精英的“金钥匙”[J]．管理与财富．2005(06)．张文．论中国寿险公司人力资源核心竞争力的提升[D]．西南财经大学． 2006.．齐文娟．销售人员的绩效考核体系研究[D]．首都经济贸易大学．2011．付明文．基于网络和数据库的电话营销在汽车销售中的应用研究[D]．西北农林科技大学．2013．王露．论中国保险企业人力资本投资风险管理[D]．西南财经大学．2007．刘勇．中国保险行业战略人力资源结构优化研究[D]．武汉理工大学．2005． 许四宝，杨永康．做好人力资源的定位为企业赢得优秀员工[J]．商业经济．2004(02).． 刘志超，何振亮．论销售团队的薪酬管理问题与对策[J]．商业研究．2006(12)． 张素虎．新华人寿保险电话销售系统软件的设计与实现[D]．电子科技大学．2012 胡玉霞．佣金制度对保险代理人的行为影响的实验研究[J]．通化师范学院学报．2012(01)． 郭心毅，蒲勇健，张东风．公平偏好与薪酬激励基于保险代理业的研究[J]．商业研究．2010(01)． 贾梦．中国企业销售人员薪酬制度存在的问题与对策研究[J]．经营管理者．2014(17)． 刘唯丹．基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系研究[D]．天津大学．2007． 蔡桢桢．中小企业营销人才招聘现状及策略分析[D]．电子科技大学．2009． 孔东．企业招聘人员素质及其开发研究[D]．华东师范大学．2007． 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Cole,G·Personnel and Human Resource Management[M].London Cambridge Press,2002.致谢时间转瞬即逝，四年眨眼之间即将过去，大学这四年之中，我经历了很多，学到了很多，为我人生旅途画上了浓墨重彩的一笔。老师和周围的同学朋友在我学习、生活上遇到困难时，给予了我很多帮助，对此我将怀着一颗感恩之心永远铭记。当然，很感谢学校里各个课程的老师，教会了我各种专业知识，为我即将到来的社会之旅添砖加瓦，也教会了我思考方法，解决思路，是我的思想渐渐成熟。?从导师那里，我不仅系统掌握了比较扎实的从事理论研究的方法和思路，而且提高了自己从事实务性工作的能力和技巧。老师多次不厌其烦地热情指导帮助，提出了许多宝贵的意见，对我启发颇深，获益匪浅。借此机会，我对老师在学习和生活中给予的培养、关心和帮助致以最诚挚的感谢。感谢所有教育过、关心过我的老师，感谢在我论文写作过程中给予积极帮助的同学和朋友，感谢我的父母及家人对我的大力支持和无私关爱，他们的鼓励和关心，激励我顺利的完成学业，也给我提供了前行的动力。学海无涯，论文的完成也仅仅意味着另一个起点的开始，我当加倍努力，以报答所有帮助和关心过我的人。
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