滴滴公司新员工培训存在的问题及对策研究(附件)
摘 要 本文阐述了新员工培训在企业中的重要性，以滴滴公司为研究对象，说起滴滴打车，想必大家都不会陌生，这个仿佛一夜成名的公司通过行业大战，先后合并快的、Uber，迅速成长为一只“独角兽”。当人们对打车软件开始给予更高期待时，它们却暴露出了许多的问题。针对滴滴公司新员工培训方面做了一些调查，主要分为一般员工的培训和滴滴司机的培训两方面。深入找出了滴滴公司培训中出现的问题，并加以分析出现这些问题的原因，最后制定出了解决这些问题的应对措施。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究意义 1
1.2国内外研究现状 1
2 相关理论的综述 3
2.1新员工的概念 3
2.2培训的相关理论 3
3 滴滴公司新员工培训现状及存在的问题 5
3.1滴滴公司新员工培训现状 5
3.2滴滴公司新员工培训存在的问题 6
4 滴滴公司培训中存在问题的原因分析 9
4.1没有找到真正的培训需求 9
4.2没有进行全面的培训项目的设汁与实施 9
4.3没有意识到培训监督的重要性 10
4.4缺乏沟通是因为培训方法选择不恰当 10
4.5培训效果评估难以量化缺乏说服力 10
4.6培训成果难以转化 11
5 滴滴公司培训中存在问题的应对措施 12
5.1进行培训需求分析 12
5.2重新设置培训课程 12
5.3加强培训监督 13
5.4加强培训过程中的沟通 13
5.5重视培训效果评估 14
5.6培育利于培训成果转化的工作环境 15
结 论 16
参考文献 17
致 谢 19
1 绪论
1.1 研究意义
1.1.1理论意义
一是通过培训改善管理者或员工的工作方法提高工作能力，实现快出人才，多出人才，出好人才的良性发展局面；二是通过培训调整在发展中人与岗位职责与要求之间的差距或矛盾，实现员工与岗位之间的良性互动与成长；三是通过培训是提高员工积极性及传递、培育组 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
织文化的有力手段。
1.1.2实际意义
对公司而言，如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。
对员工个人而言，新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的过程。通过培训可以实现规范化作业，让员工达到预期的绩效水平。哈佛大学教授詹姆斯P克莱门斯认为，越来越多的人把培训看成是企业极其重要的一项活动，是企业持续发展的瓶颈，如果意识不到这一点只会带来失败。企业要想在经济全球化的浪潮中立于不败之地，必须拥有一大批具备卓越知识和技能并与时俱进的员工。
培训对于企业的绩效、生存与发展都有着至关重要的作用，被视为21世纪企业提高核心竞争力的主要手段之一。发达国家尤其重视在培训方面的投入，其投资占国内生产总值的比重高达2.15%。
综上所述，国外现代的员工培训理论对员工培训进行了系统化的研究。培训需求理论研究了企业员工培训需求分析的维度;培训评估理论讨论了培训评估的方法、技术及模型;终身教育理论探讨了关于组织成员发展的持续教育培训问题;群体学习理论和集体培训理论则从组织整体出发，分析了不同层次和环节的员工培训模型和集体学习的重要性。
1.2.2.国内研究现状
田恩舜、杨雅清(2004)对培训风险的类型和防范策略进行了分析。他们将员工培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险表现为观念风险和技术风险，外在风险则有培训收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险。他们认为，加强培训管理，提高培训的质量是防范培训风险的关键，因而防范培训风险应有完善的制度和企业文化为保障。此外，由于我国培训的起点低，存在种种问题，严重阻碍企业的发展。针对这些问题，我国学者进行了深入的研究。潘阳华、徐文俊等指出，在对培训的认识上，企业存在重视高管培训、轻视中低层员工培训的问题，导致很多员工缺乏工作积极性，流失率高，技术工人缺乏。赵曙明在实证研究指出我国企业在培训方面的投入水平有所提高，但总体上仍偏低。胡敏则指出企业在培训业务上存在三方面问题：第一，缺乏程序化、系统化的制度;第二，培训控制不力，评价效果滞后;第三，培训方式落后，实践性差。
综上所述，国内关于培训的研究活动，基本上反映出两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论和方法;二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作问题。
2 相关理论的综述
2.1新员工的概念
对于新员工的理解，从企业来界定，一般是将进入企业，未能完全达到实际工作水准要求的人员，都统称之为新员工，这里面包括公司新近员工，未转正员工，这里面有两个“关”，一个是心态关，一个是技能关。每个工作岗位都有岗位说明书，里面都包含了本岗位的人员要求和工作标准，指标提取一般是从员工的岗位说明书中提取，差距的评定，主要可通过360度考评来进行发现，新员工在工作中的心态和技能的不同表现，还有一个评价的方面，那就是在企业文化的认可和融合上，一个对企业文化不认可和不融入的人员，对于企业来说，都是新人。
2.2培训的相关理论
2.2.1培训的概念
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。为了达到统一的科学 技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练 演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！
2.2.2新员工培训的主要内容
新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究意义 1
1.2国内外研究现状 1
2 相关理论的综述 3
2.1新员工的概念 3
2.2培训的相关理论 3
3 滴滴公司新员工培训现状及存在的问题 5
3.1滴滴公司新员工培训现状 5
3.2滴滴公司新员工培训存在的问题 6
4 滴滴公司培训中存在问题的原因分析 9
4.1没有找到真正的培训需求 9
4.2没有进行全面的培训项目的设汁与实施 9
4.3没有意识到培训监督的重要性 10
4.4缺乏沟通是因为培训方法选择不恰当 10
4.5培训效果评估难以量化缺乏说服力 10
4.6培训成果难以转化 11
5 滴滴公司培训中存在问题的应对措施 12
5.1进行培训需求分析 12
5.2重新设置培训课程 12
5.3加强培训监督 13
5.4加强培训过程中的沟通 13
5.5重视培训效果评估 14
5.6培育利于培训成果转化的工作环境 15
结 论 16
参考文献 17
致 谢 19
1 绪论
1.1 研究意义
1.1.1理论意义
一是通过培训改善管理者或员工的工作方法提高工作能力，实现快出人才，多出人才，出好人才的良性发展局面；二是通过培训调整在发展中人与岗位职责与要求之间的差距或矛盾，实现员工与岗位之间的良性互动与成长；三是通过培训是提高员工积极性及传递、培育组 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
织文化的有力手段。
1.1.2实际意义
对公司而言，如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。
对员工个人而言，新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
培训是一种有组织的传递知识、技能、标准、信息、信念和管理训诫的过程。通过培训可以实现规范化作业，让员工达到预期的绩效水平。哈佛大学教授詹姆斯P克莱门斯认为，越来越多的人把培训看成是企业极其重要的一项活动，是企业持续发展的瓶颈，如果意识不到这一点只会带来失败。企业要想在经济全球化的浪潮中立于不败之地，必须拥有一大批具备卓越知识和技能并与时俱进的员工。
培训对于企业的绩效、生存与发展都有着至关重要的作用，被视为21世纪企业提高核心竞争力的主要手段之一。发达国家尤其重视在培训方面的投入，其投资占国内生产总值的比重高达2.15%。
综上所述，国外现代的员工培训理论对员工培训进行了系统化的研究。培训需求理论研究了企业员工培训需求分析的维度;培训评估理论讨论了培训评估的方法、技术及模型;终身教育理论探讨了关于组织成员发展的持续教育培训问题;群体学习理论和集体培训理论则从组织整体出发，分析了不同层次和环节的员工培训模型和集体学习的重要性。
1.2.2.国内研究现状
田恩舜、杨雅清(2004)对培训风险的类型和防范策略进行了分析。他们将员工培训风险分为内在风险和外在风险。内在风险表现为观念风险和技术风险，外在风险则有培训收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险。他们认为，加强培训管理，提高培训的质量是防范培训风险的关键，因而防范培训风险应有完善的制度和企业文化为保障。此外，由于我国培训的起点低，存在种种问题，严重阻碍企业的发展。针对这些问题，我国学者进行了深入的研究。潘阳华、徐文俊等指出，在对培训的认识上，企业存在重视高管培训、轻视中低层员工培训的问题，导致很多员工缺乏工作积极性，流失率高，技术工人缺乏。赵曙明在实证研究指出我国企业在培训方面的投入水平有所提高，但总体上仍偏低。胡敏则指出企业在培训业务上存在三方面问题：第一，缺乏程序化、系统化的制度;第二，培训控制不力，评价效果滞后;第三，培训方式落后，实践性差。
综上所述，国内关于培训的研究活动，基本上反映出两个主要特点：一是引进、介绍国外研究成果，阐释具有代表性的理论和方法;二是结合国内企业实际分析培训理论的应用问题，尤其是培训方法的实际操作问题。
2 相关理论的综述
2.1新员工的概念
对于新员工的理解，从企业来界定，一般是将进入企业，未能完全达到实际工作水准要求的人员，都统称之为新员工，这里面包括公司新近员工，未转正员工，这里面有两个“关”，一个是心态关，一个是技能关。每个工作岗位都有岗位说明书，里面都包含了本岗位的人员要求和工作标准，指标提取一般是从员工的岗位说明书中提取，差距的评定，主要可通过360度考评来进行发现，新员工在工作中的心态和技能的不同表现，还有一个评价的方面，那就是在企业文化的认可和融合上，一个对企业文化不认可和不融入的人员，对于企业来说，都是新人。
2.2培训的相关理论
2.2.1培训的概念
培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。目前国内培训以技能传递为主，时间则侧重上岗前。为了达到统一的科学 技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练 演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标，提升战斗力，个人能力，工作能力的训练都称之为培训！
2.2.2新员工培训的主要内容
新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。
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