紫阳县富硒食品有限公司的人才招聘存在的问题及对策研究(附件)
摘 要从古至今人才一直是推动经济发展的原动力，特别是进入21世纪以来，中国经济快速发展，中小企业也逐渐成为组成我国经济结构中必不可少的得一部分了。它们潜力无穷，占据了很大的市场份额，为国家降低失业率做出了巨大的贡献。而招聘可以使源源不断地人才进入企业为之效力，这个企业也才会不断地发展，越做越大。所以人才招聘在企业管理里面是非常重要的组成部分。只有拥有适合自己企业的人才，企业才会在在同行业里更加具有竞争力。但是目前我国的中小企业在人才招聘方面仍有许多不足之处。陕西省紫阳县富硒食品有限公司在发展的过程也经历相同的问题。针对性的研究它在人才招聘中所面临的问题，以此为例围绕中小企业人才招聘问题进行讨论，通过研究了解企业的招聘过程和此过程中容易发生的问题，并根据这些问题提出对策。
目 录
1绪论 1
1.1研究的背景 1
1.2 研究目的与意义 1
1.2.1研究的目的 1
1.2.2研究的意义 2
1.3研究的思路内容和方法 2
1.3.1研究思路 2
1.3.2研究内容 2
1.3.3研究方法 2
1.4国内外研究现状和发展趋势 3
1.4.1国外的研究现状 3
1.4.2国内的研究现状 3
2紫阳富硒食品有限公司现状分析及人才招聘存在的问题 4
2.1公司现状分析 4
2.2公司人才招聘存在的问题 5
2.2.1招聘渠道单一 5
2.2.2高级人才很难招聘到 6
2.2.3进行招聘的人员不专业 6
2.2.4公司没有提前规划好 7
2.2.5面试后的入职率低 7
3影响紫阳富硒食品有限公司人才招聘的因素 8
3.1公司内部因素 8
3.2外部因素 9
4对紫阳富硒食品有限公司人才招聘提出一些对策 11
4.1树立起独属于自己企业的企业 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
文化 11
4.2在招聘前要提前规划好 11
4.3完善企业的规章制度 12
4.4使用多元化的招聘方式 12
4.5建立人才库 12
4.6提供良好的就业环境 12
结 论 14
参考文献 15
致 谢 17
附 录 18
1绪论
1.1研究的背景
改革开放以来，市场经济越来越多元化，我国企业也如雨后春笋般涌现出来。人才强国战略提出后，企业越来越重视人才，企业之间人才竞争的趋势也越来越明显。这就要求我国的企业要更加重视人力资源管理，尤其是人才招聘方面的制度建设，让人才可以最优化利用。但是我国企业的人才招聘制度并没有完全成熟，还处于成长阶段。[1]特别是中小企业的问题更大一点，而中小企业在中国又是像毛细血管般的存在，虽然自身微小显得不足为道，但是却也发挥着重要的作用。近几年来，由于国家的大力扶持，中小企业越来多，越做越好，同时他们因为门槛低，因地制宜而分布在全国各个地方，数量极其庞大。[2]这些小企业的存在提高了当地的就业情况，给当地的人们带来了收入。不仅如此，有些小企业，比如说农产品加工业，是根据当地的农产品生产情况建立的，这些也为当地的产品打开了销量，带动了农民的劳动积极性，不积跬步，无以至千里，许多大企业也是一点点积累起来的，可以说小企业的地位非常重要。但是正因为起步晚，门槛低，很多中小企业的内部制度并不是非常完善。以人员招聘为例，中小企业里面刚开始是很少专门有这类部门的，大部分都是什么部门要招人什么部门自己组织，自己选拔，公司也不是非常有名的那种，所以很难招到专业的人岗匹配的人才，即使招到了也很容易流失。有些技术部门找不到相应的人才只能自己花钱培养，但也许最后还是为他人做了嫁衣。[3]这样刚公司人财两空，所以，现在最大的问题是怎样把人才招进来，并且留住他，这对中小企业发展有着巨大的意义，是他们能否长久发展的关键所在。
1.2 研究目的与意义
1.2.1研究的目的
根据国外的一项调查显示：就管理职位来讲，80%的公司是通过报纸广告进行招募的；75%的公司利用私营就业服务机构来进行招募；65%的企业依靠雇员的推荐来进行招募。对于展业和技术职位来说，75%的公司利用大学生招募；75%的企业利用报纸或者技术杂志广告进行招募；65%的企业利用当地的就业中心招聘人才；至于促销人才，75%的企业通过在报刊上发表启事吸引人才；60%的企业与当地的电台合作招揽人才。在招募会计人员的时候，85%的企业通过员工来推荐这方面的人才；67%的公司是通过在公司门口张贴启示来招聘的；45%的企业利用当地政府组织的人才招聘会来招募人才。[4]那么，在小企业的人才招聘中，究竟存在着什么样的不足之处呢？有没有更好的解决方法呢？本文针对这两个问题，展开了一系列的讨论。
1.2.2研究的意义
有问题不可怕，最可怕的是没有问题。看了很多人都在研究中小企业发展过程中出现的那些问题，如果我们真的把这些问题都找出来了，并且提供了合理的解决措施，那么我们的中小企业是否就可以借鉴我们的这些措施了，让他们在发展的道路上少走弯路，发展的更好。为当地增加财政收入，提高当地居民的收入，减轻国家的负担。
1.3研究的思路内容和方法
1.3.1研究思路
先了解所选论文题目的背景，然后论述目的和意义，总结中小企业招聘现状，分析影响招聘的因素，想出对策，给出结论。
1.3.2研究内容
通过到公司实习，亲身感受公司用人方面存在哪些问题，以及产生这些问题的根本原因是什么，影响入职人员和离职人员不平衡的因素又是什么。
1.3.3研究方法
（1）文献检索法。通过对国内外文献的搜索查询看看前辈在这方面的研究情况；
（2）问卷调查法。通过对面试人员反馈表、离职人员调查问卷了解人员流动的具体情况；
（3）访谈法。利用休息时间和老员工进行交流，了解他们对公司的看法。
1.4国内外研究现状和发展趋势
1.4.1国外的研究现状
国外对于小微型企业人力资源方面的研究很多，如霍尔斯特?艾莉森在《以学习型社区的倡议或增长的鼓励措施来吸引小微型企业》（2002）中以小微型公司在社区中的人力资源作为它的研究对象，从而相对深入的探讨了人力资源方面对于小微型企业的影响；何塞马丁布鲁斯的《出口障碍：小型和中小型出口商和非出口商》（2009）则着重于分析小微型企业在资金方面的问题；拉里佩顿的《对小型企业和微型企业资本支持》，同样也研究探讨了小微型企业受到人才方面的制约因素的影响。但是国外的研究都只是针对国外的中小企业，没有针对中国中小企业的研究。此外，国外的各个机构的计划，无论是印度的“微型和中小企业部”，美国的小企业管理局，英国的小型企业研究计划，欧盟的激励中小企业创新的“创新计分板”措施，荷兰的创新券补贴计划等对于我国国内的小微型企业方面都从未进行过探讨。[5]因此，国外对于这方面的研究是一片空白，需要国内的研究来填补。
1.4.2国内的研究现状
我国国内面对这方面的研究十分透彻，各类型的学术方面的成果也很多，相对于中国国内的广大中小企业的研究方面做得较为到位，对于企业的融资，人才培养，发展方向等方面都有研究和见解。例如曹玉的《人才招聘失效的原因分析及对策研究》（2009）里面研究的则是企业招聘失效的原因，并对其做了仔细的分析，且做出了相应的解决这些的措施；胡章晗的《我国中小民营企业人力资源招聘中存在的问题及对策研究》（2015）讲的是中小民营企业的人才招聘的现状分析等等，都是研究中小企业人才招聘的。[6]这说明随着中国经济的发展，中小企业已经走上了历史的舞台。国人也越来越重视中小企业的招聘录用问题。
目 录
1绪论 1
1.1研究的背景 1
1.2 研究目的与意义 1
1.2.1研究的目的 1
1.2.2研究的意义 2
1.3研究的思路内容和方法 2
1.3.1研究思路 2
1.3.2研究内容 2
1.3.3研究方法 2
1.4国内外研究现状和发展趋势 3
1.4.1国外的研究现状 3
1.4.2国内的研究现状 3
2紫阳富硒食品有限公司现状分析及人才招聘存在的问题 4
2.1公司现状分析 4
2.2公司人才招聘存在的问题 5
2.2.1招聘渠道单一 5
2.2.2高级人才很难招聘到 6
2.2.3进行招聘的人员不专业 6
2.2.4公司没有提前规划好 7
2.2.5面试后的入职率低 7
3影响紫阳富硒食品有限公司人才招聘的因素 8
3.1公司内部因素 8
3.2外部因素 9
4对紫阳富硒食品有限公司人才招聘提出一些对策 11
4.1树立起独属于自己企业的企业 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
文化 11
4.2在招聘前要提前规划好 11
4.3完善企业的规章制度 12
4.4使用多元化的招聘方式 12
4.5建立人才库 12
4.6提供良好的就业环境 12
结 论 14
参考文献 15
致 谢 17
附 录 18
1绪论
1.1研究的背景
改革开放以来，市场经济越来越多元化，我国企业也如雨后春笋般涌现出来。人才强国战略提出后，企业越来越重视人才，企业之间人才竞争的趋势也越来越明显。这就要求我国的企业要更加重视人力资源管理，尤其是人才招聘方面的制度建设，让人才可以最优化利用。但是我国企业的人才招聘制度并没有完全成熟，还处于成长阶段。[1]特别是中小企业的问题更大一点，而中小企业在中国又是像毛细血管般的存在，虽然自身微小显得不足为道，但是却也发挥着重要的作用。近几年来，由于国家的大力扶持，中小企业越来多，越做越好，同时他们因为门槛低，因地制宜而分布在全国各个地方，数量极其庞大。[2]这些小企业的存在提高了当地的就业情况，给当地的人们带来了收入。不仅如此，有些小企业，比如说农产品加工业，是根据当地的农产品生产情况建立的，这些也为当地的产品打开了销量，带动了农民的劳动积极性，不积跬步，无以至千里，许多大企业也是一点点积累起来的，可以说小企业的地位非常重要。但是正因为起步晚，门槛低，很多中小企业的内部制度并不是非常完善。以人员招聘为例，中小企业里面刚开始是很少专门有这类部门的，大部分都是什么部门要招人什么部门自己组织，自己选拔，公司也不是非常有名的那种，所以很难招到专业的人岗匹配的人才，即使招到了也很容易流失。有些技术部门找不到相应的人才只能自己花钱培养，但也许最后还是为他人做了嫁衣。[3]这样刚公司人财两空，所以，现在最大的问题是怎样把人才招进来，并且留住他，这对中小企业发展有着巨大的意义，是他们能否长久发展的关键所在。
1.2 研究目的与意义
1.2.1研究的目的
根据国外的一项调查显示：就管理职位来讲，80%的公司是通过报纸广告进行招募的；75%的公司利用私营就业服务机构来进行招募；65%的企业依靠雇员的推荐来进行招募。对于展业和技术职位来说，75%的公司利用大学生招募；75%的企业利用报纸或者技术杂志广告进行招募；65%的企业利用当地的就业中心招聘人才；至于促销人才，75%的企业通过在报刊上发表启事吸引人才；60%的企业与当地的电台合作招揽人才。在招募会计人员的时候，85%的企业通过员工来推荐这方面的人才；67%的公司是通过在公司门口张贴启示来招聘的；45%的企业利用当地政府组织的人才招聘会来招募人才。[4]那么，在小企业的人才招聘中，究竟存在着什么样的不足之处呢？有没有更好的解决方法呢？本文针对这两个问题，展开了一系列的讨论。
1.2.2研究的意义
有问题不可怕，最可怕的是没有问题。看了很多人都在研究中小企业发展过程中出现的那些问题，如果我们真的把这些问题都找出来了，并且提供了合理的解决措施，那么我们的中小企业是否就可以借鉴我们的这些措施了，让他们在发展的道路上少走弯路，发展的更好。为当地增加财政收入，提高当地居民的收入，减轻国家的负担。
1.3研究的思路内容和方法
1.3.1研究思路
先了解所选论文题目的背景，然后论述目的和意义，总结中小企业招聘现状，分析影响招聘的因素，想出对策，给出结论。
1.3.2研究内容
通过到公司实习，亲身感受公司用人方面存在哪些问题，以及产生这些问题的根本原因是什么，影响入职人员和离职人员不平衡的因素又是什么。
1.3.3研究方法
（1）文献检索法。通过对国内外文献的搜索查询看看前辈在这方面的研究情况；
（2）问卷调查法。通过对面试人员反馈表、离职人员调查问卷了解人员流动的具体情况；
（3）访谈法。利用休息时间和老员工进行交流，了解他们对公司的看法。
1.4国内外研究现状和发展趋势
1.4.1国外的研究现状
国外对于小微型企业人力资源方面的研究很多，如霍尔斯特?艾莉森在《以学习型社区的倡议或增长的鼓励措施来吸引小微型企业》（2002）中以小微型公司在社区中的人力资源作为它的研究对象，从而相对深入的探讨了人力资源方面对于小微型企业的影响；何塞马丁布鲁斯的《出口障碍：小型和中小型出口商和非出口商》（2009）则着重于分析小微型企业在资金方面的问题；拉里佩顿的《对小型企业和微型企业资本支持》，同样也研究探讨了小微型企业受到人才方面的制约因素的影响。但是国外的研究都只是针对国外的中小企业，没有针对中国中小企业的研究。此外，国外的各个机构的计划，无论是印度的“微型和中小企业部”，美国的小企业管理局，英国的小型企业研究计划，欧盟的激励中小企业创新的“创新计分板”措施，荷兰的创新券补贴计划等对于我国国内的小微型企业方面都从未进行过探讨。[5]因此，国外对于这方面的研究是一片空白，需要国内的研究来填补。
1.4.2国内的研究现状
我国国内面对这方面的研究十分透彻，各类型的学术方面的成果也很多，相对于中国国内的广大中小企业的研究方面做得较为到位，对于企业的融资，人才培养，发展方向等方面都有研究和见解。例如曹玉的《人才招聘失效的原因分析及对策研究》（2009）里面研究的则是企业招聘失效的原因，并对其做了仔细的分析，且做出了相应的解决这些的措施；胡章晗的《我国中小民营企业人力资源招聘中存在的问题及对策研究》（2015）讲的是中小民营企业的人才招聘的现状分析等等，都是研究中小企业人才招聘的。[6]这说明随着中国经济的发展，中小企业已经走上了历史的舞台。国人也越来越重视中小企业的招聘录用问题。
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