海南二建技术人员激励机制研究(附件)【字数：9522】
国有建筑行业一直是我国国民经济的支柱性企业，目前该行业竞争依旧十分激烈。想在同行中争取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。本文通过对海南省二建激励机制现状进行分析，发现该公司在技术人员的激励体制中存在的薪酬激励和培训激励方面的问题。最后，针对这两方面的问题提出相应的解决措施完善工资制度和绩效考核、加大物质激励和精神激励，从而促进海南省二建技术人员激励机制的建设。关键词技术人员；激励机制；满意度；问题；对策
Keywords: excitation mechanism;technical personnel;satisfaction degree;problem; countermeasure 目录
0 引言 1
1 相关概念与理论 2
1.1 激励的内涵 2
1.2 激励的主要理论 2
1.3 激励的方式 4
2 海南省二建技术人员激励机制现状分析 6
2.1 海南二建公司激励现状 6
2.2 技术人员满意度调査分析 12
2.3 当前实施的激励机制存在问题 15
3 海南省二建技术人员激励机制完善的对策 16
3.1 完善薪酬激励机制 16
3.2 优化绩效管理评估方法 17
3.3 实施合理有效培训激励机制 17
3.4 重视对技术人员个人职业生涯发展激励 18
结 论 20
致 谢 21
参考文献 22
附 录 23
海南省二建技术人员激励机制研究
0 引言
中国建筑业的发展在新经济形势下呈平稳运行状态。面对新时期的新要求，建筑企业要把提升建筑业发展质量和效益作为行业发展的重心，要想保持优势并获得发展，一方面需要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，另一方面还需要技术人员的迎接挑战的积极性[1]。从这一角度上来分析，我们必须对建立合理的激励机制，以此来激发技术人员的积极性。
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与现代企业管理模式相比较，我国建筑业的许多公司发展还有很大的提升空间，尤其是在经营管理体制方面，离发展的要求还有很大的距离，就当前情况来看，公司管理方面存在的问题不仅包括质量和成本管理问题，同时还包括人力资源管理方面的问题，由于公司只重视工程的进度问题，所以可能在很大程度上忽视了对公司工作人员的工作积极性的考虑，特别是工作人员的激励机制方面，还存在不少问题，而这一问题带来的直接结果就是员工离开公司，寻找更好的发展平台，这对公司的发展极其不利，而没有离开的员工在工作上也缺乏动力，他们由于缺乏企业的归属感和主人翁意识，因此出现了怠工的情况。为了改变这种状况，企业应如何有效地留住员工、激发员工的工作热情和积极性，这对企业的发展壮大起着关键性的作用。要想提高企业的竞争力，发挥人力资源的潜力是关键。
而对于建工公司而言，其员工激励机制的建立也是十分必要的，同时在目前的发展状况下，对建筑公司的发展情况来看，对员工激励机制的完善是十分紧急的。特别是在建筑公司技术人员的激励体制的建设上，更显得尤为重要，因为对于建筑公司而言，技术人员对其来说占据着重要的地位，提高其工作热情和工作效率对于企业的发展而言意义重要。同时良好的激励机制也会加强相关技术人员对公司的满意程度和忠诚程度，加强公司的团结建设以保证实现企业整体战略目标。所以，本文在此基础上以海南省二建建筑技术人员的激励问题进行深入系统的研究与分析，其研究成果将对该建筑公司人力资源管理，尤其对技术人员的管理和激励具有理论和实践意义。
1 相关概念与理论
1.1 激励的内涵
激励的内涵体现为产生动力、需要、动力等一系列促使人们采取相应行动的力量，所以其内涵也就包含了以上三个方面。
1.1.1 动力的含义
动力包括内在动力和外在动力两个方面，这两个方面的动力在实施机制和实施驱动力上都有所不同。相对而言，内在动力是个人进行某项活动最主要的原因，这也是其内部影响因素。而外在影响因素似乎看上去没有内在动力的重要性强大，但是外在动力却是促进内在动力实现的重要方面，也就是外在动力会促进员工提升自身的工作积极性。而这些外在动力的最主要来源就是公司的相关激励机制中所包含的内容，比如：晋升，奖励，工资，工作环境的改善等等。
1.1.2 需要的含义
人们动力从哪里来？动力的产生其实和人们的需要有关，有迫切的需要就会产生强烈的动力。人的需求是促进动力产生的关键因素，并且动力的强烈与否与它的需求的迫切与否密切相关。激励措施的实施类型应该和员工的不同需求相匹配，只有保证这一点才能起到激励措施的积极作用。不同的人在不同的时期和不同的情况下会有不同的需求，美国著名心理学家马斯洛对人的需求进行了分类，他指出，依据需求层次的不同，人们的需求除了包括生理需求、社会需求和自我实现需求之外，同时还包括安全需求和尊重需求[2]。
1.1.3 激励概念的界定
激励是相关组织或者团体为了达到生产经营或者一定的目的，而对其员工采取的某种方式方法，从而鼓励员工全身心的投入到企业的建设和团队的建设当中，而同时这也是一种有效的满足员工心理需求的方法。这对员工和集体都是有利的，员工在这一过程中会得到认同感和一定的满足，从而充分调动起自身工作的积极性，而这样的工作热情对于企业的建设和发展而言也具有重要的促进作用。可见，所谓激励机制就是将员工的内在工作潜能释放出来为企业效力，从而实现自身价值的方法。
1.2 激励的主要理论
激励对于员工个人成长和企业的发展的重要意义，使得企业员工激励机制的研究受到世界各地学者的关注。而关于激励理论的研究早在20世纪初，就有学者开始了这方面的研究，那时，相关学者就从不同的方面、根据不同的理论对这一问题进行了研究，并涌现出了许多的成果[3]。但是激励机制的研究并不是固定不变的，而是随着社会的进步和经济的不断发展，激励机制也会有相应的变化，这样的变化是为了适应时代的发展，以更好地促进其实施。在激励机制最初形成时期，主要是以物质激励为主，而那时主要的物质激励是指金钱激励，随后金钱激励已经无法满足员工的需求，从而衍生出了更多的激励方法，最后发展成为物质激励和精神激励相互结合的激励体制。现将主要的激励理论归纳总结如下。
1.2.1 内容激励理论
Keywords: excitation mechanism;technical personnel;satisfaction degree;problem; countermeasure 目录
0 引言 1
1 相关概念与理论 2
1.1 激励的内涵 2
1.2 激励的主要理论 2
1.3 激励的方式 4
2 海南省二建技术人员激励机制现状分析 6
2.1 海南二建公司激励现状 6
2.2 技术人员满意度调査分析 12
2.3 当前实施的激励机制存在问题 15
3 海南省二建技术人员激励机制完善的对策 16
3.1 完善薪酬激励机制 16
3.2 优化绩效管理评估方法 17
3.3 实施合理有效培训激励机制 17
3.4 重视对技术人员个人职业生涯发展激励 18
结 论 20
致 谢 21
参考文献 22
附 录 23
海南省二建技术人员激励机制研究
0 引言
中国建筑业的发展在新经济形势下呈平稳运行状态。面对新时期的新要求，建筑企业要把提升建筑业发展质量和效益作为行业发展的重心，要想保持优势并获得发展，一方面需要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，另一方面还需要技术人员的迎接挑战的积极性[1]。从这一角度上来分析，我们必须对建立合理的激励机制，以此来激发技术人员的积极性。
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与现代企业管理模式相比较，我国建筑业的许多公司发展还有很大的提升空间，尤其是在经营管理体制方面，离发展的要求还有很大的距离，就当前情况来看，公司管理方面存在的问题不仅包括质量和成本管理问题，同时还包括人力资源管理方面的问题，由于公司只重视工程的进度问题，所以可能在很大程度上忽视了对公司工作人员的工作积极性的考虑，特别是工作人员的激励机制方面，还存在不少问题，而这一问题带来的直接结果就是员工离开公司，寻找更好的发展平台，这对公司的发展极其不利，而没有离开的员工在工作上也缺乏动力，他们由于缺乏企业的归属感和主人翁意识，因此出现了怠工的情况。为了改变这种状况，企业应如何有效地留住员工、激发员工的工作热情和积极性，这对企业的发展壮大起着关键性的作用。要想提高企业的竞争力，发挥人力资源的潜力是关键。
而对于建工公司而言，其员工激励机制的建立也是十分必要的，同时在目前的发展状况下，对建筑公司的发展情况来看，对员工激励机制的完善是十分紧急的。特别是在建筑公司技术人员的激励体制的建设上，更显得尤为重要，因为对于建筑公司而言，技术人员对其来说占据着重要的地位，提高其工作热情和工作效率对于企业的发展而言意义重要。同时良好的激励机制也会加强相关技术人员对公司的满意程度和忠诚程度，加强公司的团结建设以保证实现企业整体战略目标。所以，本文在此基础上以海南省二建建筑技术人员的激励问题进行深入系统的研究与分析，其研究成果将对该建筑公司人力资源管理，尤其对技术人员的管理和激励具有理论和实践意义。
1 相关概念与理论
1.1 激励的内涵
激励的内涵体现为产生动力、需要、动力等一系列促使人们采取相应行动的力量，所以其内涵也就包含了以上三个方面。
1.1.1 动力的含义
动力包括内在动力和外在动力两个方面，这两个方面的动力在实施机制和实施驱动力上都有所不同。相对而言，内在动力是个人进行某项活动最主要的原因，这也是其内部影响因素。而外在影响因素似乎看上去没有内在动力的重要性强大，但是外在动力却是促进内在动力实现的重要方面，也就是外在动力会促进员工提升自身的工作积极性。而这些外在动力的最主要来源就是公司的相关激励机制中所包含的内容，比如：晋升，奖励，工资，工作环境的改善等等。
1.1.2 需要的含义
人们动力从哪里来？动力的产生其实和人们的需要有关，有迫切的需要就会产生强烈的动力。人的需求是促进动力产生的关键因素，并且动力的强烈与否与它的需求的迫切与否密切相关。激励措施的实施类型应该和员工的不同需求相匹配，只有保证这一点才能起到激励措施的积极作用。不同的人在不同的时期和不同的情况下会有不同的需求，美国著名心理学家马斯洛对人的需求进行了分类，他指出，依据需求层次的不同，人们的需求除了包括生理需求、社会需求和自我实现需求之外，同时还包括安全需求和尊重需求[2]。
1.1.3 激励概念的界定
激励是相关组织或者团体为了达到生产经营或者一定的目的，而对其员工采取的某种方式方法，从而鼓励员工全身心的投入到企业的建设和团队的建设当中，而同时这也是一种有效的满足员工心理需求的方法。这对员工和集体都是有利的，员工在这一过程中会得到认同感和一定的满足，从而充分调动起自身工作的积极性，而这样的工作热情对于企业的建设和发展而言也具有重要的促进作用。可见，所谓激励机制就是将员工的内在工作潜能释放出来为企业效力，从而实现自身价值的方法。
1.2 激励的主要理论
激励对于员工个人成长和企业的发展的重要意义，使得企业员工激励机制的研究受到世界各地学者的关注。而关于激励理论的研究早在20世纪初，就有学者开始了这方面的研究，那时，相关学者就从不同的方面、根据不同的理论对这一问题进行了研究，并涌现出了许多的成果[3]。但是激励机制的研究并不是固定不变的，而是随着社会的进步和经济的不断发展，激励机制也会有相应的变化，这样的变化是为了适应时代的发展，以更好地促进其实施。在激励机制最初形成时期，主要是以物质激励为主，而那时主要的物质激励是指金钱激励，随后金钱激励已经无法满足员工的需求，从而衍生出了更多的激励方法，最后发展成为物质激励和精神激励相互结合的激励体制。现将主要的激励理论归纳总结如下。
1.2.1 内容激励理论
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