陕西长凯汽车销售服务有限公司销售人员绩效考核研究(附件)
摘 要随着汽车行业的不断发展，已经有越来越多的销售人员加入汽车销售行业，本文研究与探讨长凯公司销售人员绩效考核状况，并对目前中小型汽车销售企业销售人员绩效方面存在的问题进行进一步研究，这样不仅可以为解决目前中小型企业销售人员短缺提供一定的理论依据与实践经验而且可以对长凯公司实行科学的发展战略具有重要的指导意义。本文以陕西长凯汽车销售服务有限公司研究为研究论题,运用关键事件法、访谈法等研究方法,对陕西长凯汽车销售服务有限公司销售人员绩效考核进行调查分析，通过分析得出陕西长凯汽车销售服务有限公司销售人员绩效考核存在这四个方面的问题，分别是：绩效考核方案变动频繁、考核结果没有得到运用、考核标准不科学、考核流程不详细。并据此提出了绩效考核优化、绩效流程设计、绩效薪资设计以及绩效考核方案设计的意见和建议。长凯汽车销售人员绩效考核研究结果表明：（1）绩效考核人员自身素质需要提高；（2）公司管理者应进一步明确有关销售人员的绩效考核理论；（3）绩效管理包括绩效考核，绩效考核是绩效管理中最重要的组成部分。因此，企业应根据销售人员绩效考核的显著特点，明确长凯公司绩效考核存在的问题，从而根据本文的研究与分析，采取一定的措施，从而促进长凯公司销售人员绩效考核科学合理的发展。目 录
1绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 销售人员绩效考核研究的理论依据 1
1.3 国外研究动态 1
1.4 国内研究动态 2
1.5 本课题的研究内容及方法 2
1.5.1 本论文研究内容 2
1.5.2 本论文研究方法 2
2 长凯公司销售人员绩效考核现状及存在的问题分析 4
2.1 长凯公司背景 4
2.2 长凯公司销售人员基本状况 4
2.3 长凯公司销售人绩效考核现状 5
2.3.1 绩效考核内容 5
2.3.2 绩效考核方法 5
2.3.3绩效考核周期 6
2.3.4 绩效考核过程 6
2.4 长凯公司销售人员绩效考核存在的问题 6
2.4.1 绩效考核时间不确定 7
2.4.2 绩效考核标准设计不科学 7
2.4.3
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长凯公司销售人绩效考核现状 5
2.3.1 绩效考核内容 5
2.3.2 绩效考核方法 5
2.3.3绩效考核周期 6
2.3.4 绩效考核过程 6
2.4 长凯公司销售人员绩效考核存在的问题 6
2.4.1 绩效考核时间不确定 7
2.4.2 绩效考核标准设计不科学 7
2.4.3 绩效考核流程不详细 7
2.4.4 绩效考核结果没有实际运用 7
3 长凯公司销售人员绩效考核存在问题的原因分析 9
3.1 领导不够重视 9
3.2 绩效考核人员素质低 9
3.4 考核过程不透明 9
3.5绩效考核方法不合理 9
4 长凯公司销售人员绩效考核的优化与设计 11
4.1合理运用绩效考核理论 11
4.1.1理解绩效考核的本质 11
4.1.2 明确绩效考核的目的 11
4.1.3严格遵循绩效考核的原则 12
4.2 选用合理的绩效考核方法 12
4.3优化绩效考核的流程 13
4.4培训绩效考核人员 13
4.5注重绩效考核结果的实际运用 14
4.6绩效考核方案重新设计 14
4.6.1明确绩效考核时间 14
4.6.2优化绩效考核方案 14
结论 17
参考文献 18
致谢 19
1 绪 论
1.1 研究背景
在西方国家，关于销售人员绩效考核的研究已经发展的较为完善，绩效考核所拥有作用是不可替代的。而对于我们中国而言，大多数企业实行的绩效考核仍然是建立在传统的以经验判断的绩效考核基础之上，缺乏客观的判断标准。本文针对这一问题，以“长凯”公司为研究对象，运用现代企业绩效管理和销售人员绩效考核体系的相关管理制度并结合公司所处的行业的特点、战略目标及和目前管理现状，对公司销售人员绩效体系进行设计和探讨，这样不仅可以减少相应的人力成本，而且可以促进企业更加科学合理的发展。
1.2 销售人员绩效考核研究的理论依据
在中国而言，绩效考核对于公司来说是比较重要的。本论文对长凯公司销售人员绩效进行进一步的探讨与分析，运用访谈法、关键事件法对长凯公司现状进行分析，并且结合我国人事考评的实际，把定性和定量结合起来，从建立科学合理的考核指标，本着公平、公正的原则对销售人员进行评价。这样可以全方位、宽层次、多领域的对长凯人员绩效考核进行理论分析，并且可以将理论与实践相结合，使企业向前更进一步。这些方法与理论的探讨将为本论文研究绩效考核提供理论基础。
1.3国外研究动态
国外对于销售人员绩效考核问题的研究比较早，西方学者们从不同层面、不同角度对销售人员绩效考核问题进行了众多研究，形成了许多相对成熟的研究成果和理论。“迈尔尼斯通过分析30家美国跨国公司的销售人员绩效评价系统，出版了《跨国公司财务控制系统实证研究》[1]”。“凯恩认为应采用80/20法则来减低被考评指标的数目[2]”。亨特认为，运用4个军队和10个民间研究的理论来提出绩效考评模型。“一般心理能力主要是通过对工作知识的获得来对工作样本绩效产生影响的，而其本身对工作样本绩效只有较小的影响。同时受工作知识和工作样本绩效的影响，工作知识的影响更大些。一般心理能力对上级评定绩效没有直接影响，它只通过对工作知识和工作样本绩效的影响而起作用[3]”。
1.4国内研究动态
国内对汽车销售人员绩效考核这一问题的研究起步较晚，从1956年我国第一辆汽车下线，到1983年新中国第一辆汽车合资企业，我国汽车行业经历了闭门“自造”到有保护的开放，在合资的近30年历程中，我国企业积累了一定的技术。从自主到合资，我国的汽车巨头们酝酿这新一轮的自主。近年来，我国的汽车企业，无论是民营、国有还是合资企业有纷纷推出了自己自主品牌。我国的许多学者通过总结我国汽车制造以及目前发展的实践，探讨并分析了销售人员绩效考核问题问题。余世维博士在2010年出版的《打造绩效团队》一书中指出“团队协作在公司运营中是非常重要的，作为一名经理人，决定其成败的不仅仅是个人业绩的表现，还包括其他领导的团队的绩效，团队的绩效决定企业的成本。因此，应该打造绩效团队，从而提高企业绩效利益最大化[4] ”。张鼎昆在对人员绩效技术一文中指出“人类绩效技术的主要理论是系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理，并且提出应当运用系统的观点进行绩效管理[5] ”。王核成、姚忠认为在销售人员的考评体系研究中认为“应结合我国人事考评的实际，应用层次分析法，把定性和定量结合起来，从建立科学合理的考核指标，确定规范的的考评标准入手，应本着公平、公正的原则对销售人员进行评价[6]”。
1.5 本课题的研究内容及方法
1.5.1 本论文研究内容
本节对长凯公司销售人员绩效考核进行研究与分析，从以下
1绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 销售人员绩效考核研究的理论依据 1
1.3 国外研究动态 1
1.4 国内研究动态 2
1.5 本课题的研究内容及方法 2
1.5.1 本论文研究内容 2
1.5.2 本论文研究方法 2
2 长凯公司销售人员绩效考核现状及存在的问题分析 4
2.1 长凯公司背景 4
2.2 长凯公司销售人员基本状况 4
2.3 长凯公司销售人绩效考核现状 5
2.3.1 绩效考核内容 5
2.3.2 绩效考核方法 5
2.3.3绩效考核周期 6
2.3.4 绩效考核过程 6
2.4 长凯公司销售人员绩效考核存在的问题 6
2.4.1 绩效考核时间不确定 7
2.4.2 绩效考核标准设计不科学 7
2.4.3
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长凯公司销售人绩效考核现状 5
2.3.1 绩效考核内容 5
2.3.2 绩效考核方法 5
2.3.3绩效考核周期 6
2.3.4 绩效考核过程 6
2.4 长凯公司销售人员绩效考核存在的问题 6
2.4.1 绩效考核时间不确定 7
2.4.2 绩效考核标准设计不科学 7
2.4.3 绩效考核流程不详细 7
2.4.4 绩效考核结果没有实际运用 7
3 长凯公司销售人员绩效考核存在问题的原因分析 9
3.1 领导不够重视 9
3.2 绩效考核人员素质低 9
3.4 考核过程不透明 9
3.5绩效考核方法不合理 9
4 长凯公司销售人员绩效考核的优化与设计 11
4.1合理运用绩效考核理论 11
4.1.1理解绩效考核的本质 11
4.1.2 明确绩效考核的目的 11
4.1.3严格遵循绩效考核的原则 12
4.2 选用合理的绩效考核方法 12
4.3优化绩效考核的流程 13
4.4培训绩效考核人员 13
4.5注重绩效考核结果的实际运用 14
4.6绩效考核方案重新设计 14
4.6.1明确绩效考核时间 14
4.6.2优化绩效考核方案 14
结论 17
参考文献 18
致谢 19
1 绪 论
1.1 研究背景
在西方国家，关于销售人员绩效考核的研究已经发展的较为完善，绩效考核所拥有作用是不可替代的。而对于我们中国而言，大多数企业实行的绩效考核仍然是建立在传统的以经验判断的绩效考核基础之上，缺乏客观的判断标准。本文针对这一问题，以“长凯”公司为研究对象，运用现代企业绩效管理和销售人员绩效考核体系的相关管理制度并结合公司所处的行业的特点、战略目标及和目前管理现状，对公司销售人员绩效体系进行设计和探讨，这样不仅可以减少相应的人力成本，而且可以促进企业更加科学合理的发展。
1.2 销售人员绩效考核研究的理论依据
在中国而言，绩效考核对于公司来说是比较重要的。本论文对长凯公司销售人员绩效进行进一步的探讨与分析，运用访谈法、关键事件法对长凯公司现状进行分析，并且结合我国人事考评的实际，把定性和定量结合起来，从建立科学合理的考核指标，本着公平、公正的原则对销售人员进行评价。这样可以全方位、宽层次、多领域的对长凯人员绩效考核进行理论分析，并且可以将理论与实践相结合，使企业向前更进一步。这些方法与理论的探讨将为本论文研究绩效考核提供理论基础。
1.3国外研究动态
国外对于销售人员绩效考核问题的研究比较早，西方学者们从不同层面、不同角度对销售人员绩效考核问题进行了众多研究，形成了许多相对成熟的研究成果和理论。“迈尔尼斯通过分析30家美国跨国公司的销售人员绩效评价系统，出版了《跨国公司财务控制系统实证研究》[1]”。“凯恩认为应采用80/20法则来减低被考评指标的数目[2]”。亨特认为，运用4个军队和10个民间研究的理论来提出绩效考评模型。“一般心理能力主要是通过对工作知识的获得来对工作样本绩效产生影响的，而其本身对工作样本绩效只有较小的影响。同时受工作知识和工作样本绩效的影响，工作知识的影响更大些。一般心理能力对上级评定绩效没有直接影响，它只通过对工作知识和工作样本绩效的影响而起作用[3]”。
1.4国内研究动态
国内对汽车销售人员绩效考核这一问题的研究起步较晚，从1956年我国第一辆汽车下线，到1983年新中国第一辆汽车合资企业，我国汽车行业经历了闭门“自造”到有保护的开放，在合资的近30年历程中，我国企业积累了一定的技术。从自主到合资，我国的汽车巨头们酝酿这新一轮的自主。近年来，我国的汽车企业，无论是民营、国有还是合资企业有纷纷推出了自己自主品牌。我国的许多学者通过总结我国汽车制造以及目前发展的实践，探讨并分析了销售人员绩效考核问题问题。余世维博士在2010年出版的《打造绩效团队》一书中指出“团队协作在公司运营中是非常重要的，作为一名经理人，决定其成败的不仅仅是个人业绩的表现，还包括其他领导的团队的绩效，团队的绩效决定企业的成本。因此，应该打造绩效团队，从而提高企业绩效利益最大化[4] ”。张鼎昆在对人员绩效技术一文中指出“人类绩效技术的主要理论是系统论、行为科学、认知科学、神经科学和人力资源管理，并且提出应当运用系统的观点进行绩效管理[5] ”。王核成、姚忠认为在销售人员的考评体系研究中认为“应结合我国人事考评的实际，应用层次分析法，把定性和定量结合起来，从建立科学合理的考核指标，确定规范的的考评标准入手，应本着公平、公正的原则对销售人员进行评价[6]”。
1.5 本课题的研究内容及方法
1.5.1 本论文研究内容
本节对长凯公司销售人员绩效考核进行研究与分析，从以下
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