中国人寿保险公司分公司人员流失的影响因素分析与应对策略研究(附件)
摘 要 人员流失是当今企业一种非常普遍的现象，我们现在所处的环境变化万千、较为复杂，企业要想在这种形式下健康的生存与发展，首先必须解决人员流失问题，除了正常的人员流失情况外，人员的过度流失会使企业的内部产生许多不稳定的因素，有时甚至会严重影响到企业的声誉以及员工的工作积极性，这种情况的发生会在无形中使企业消耗更多的培训以及管理成本。本次我研究的是以中国人寿保险公司咸阳市分公司为例，保险行业作为现如今一种较高的人员流失行业，研究其在人员流失方面的问题是非常具有典型性和代表性的，此次论文在充分了解该分公司的现状和组织结构的基础上，系统的分析其在人力资源管理尤其是在如何解决人员流失方面的方法，发现该分公司在管理以及组织上出现的问题以及这些问题对于企业员工队伍的稳定性的影响，结合自己在人力资源管理理论方面的原理及方法，得出如何有效地提高对于人员的管理水平以及降低该分公司人员流失可供参考的应对策略，从而有利于企业在今后社会中的稳定健康发展，增强企业在社会上的核心竞争力。
目 录
1绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状 2
1.2.1国外研究现状 2
1.2.2国内研究现状 3
2中国人寿保险公司咸阳市分公司人员流失的现状 4
2.1人员流失相关理论 4
2.1.1双因素理论 4
2.1.2需求层次理论 4
2.1.3公平理论 5
2.2咸阳分公司简介及组织结构 5
2.3咸阳分公司现有人员的状况 7
2.3.1年龄结构 8
2.3.2学历结构 9
2.3.3工作年限结构 10
2.4人员的获取方式 10
2.5人员流失的情况 11
3中国人寿保险公司咸阳市分公司人员流失影响因素 14
3.1社会经济因素 14
3.1.1保险公司的恶性竞争 14
3.1.2开设保险专业学校较少 14
3.2企业因素 15
3.2.1招聘流程不合理 15
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/> 3.2.2薪酬体系不完善 15
3.2.3绩效考评不注重过程 16
3.2.4员工培训目的性不强 16
3.2.4公司没有足够的人员储备 17
3.3员工自身原因 17
4中国人寿保险公司咸阳市分公司对于人员流失的应对策略 18
4.1帮助员工制定职业生涯规划 18
4.2改进人员招聘的方式 18
4.3加强团队凝聚性 19
4.4建立完善的薪酬体系 19
结论 21
参考文献 22
致谢 23
附录 24
1绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
人才，是21世纪以来各个企业都竞相争夺的炙热资源，它已然成为企业的核心竞争要素，在现如今高速发展的社会中，可以说，谁掌握了高素质优质人才并且充分发挥人才的作用谁便能在当今社会中处于优势地位。根据现有的调查显示：中国的员工流失率在全世界处于高位，其中基层员工的流失更为普遍，在中国，员工的平均流失率甚至达到了15.9%。这一点不得不引起我们关注。在互联网时代，我们可以通过各种途径来获取我们所需的人才，例如：校园招聘、猎头公司、网上招聘等等，在经历了一系列招聘、邀请面试、复试、入职培训等的程序之后，我们获取到了自己认为较为合适的优秀人员，但是同时我们也需要考虑，一旦自己花费了时间，精力以及金钱，但是最后却没有得到所需，并且人员也选择了我们不愿意看到的结果—“离职”。这样对于企业来说无疑是得不偿失的一种结果。核心员工是一个行业内的精英员工队伍,他们的存在对于企业及整个行业的发展意义重大。因此,核心员工在行业内的分散程度以及流动性直接或间接地影响着行业集中程度的变化。无论对于个别企业的发展还是行业整体的升级,保持核心员工队伍的相对稳定性都是至关重要的。对于企业的稳定性以及发展也是一种比较严重的打击。[1]
1.1.2研究的意义
众所周知，进入21世纪以来，保险，作为一个朝阳企业，正在不断的发展与壮大，随着我国经济的快速发展,金融业也在国民的生活中扮演着越来越重要的地位,而作为金融体系三大支柱之一的保险,正逐步深入的进入人们的生活,但是,随着外资保险公司的进入,新型保险公司的兴起,在保险行业内部存在着普遍的高流动性问题,人才流失现象严重。[2]中国2001年加入世界贸易组织后在金融领域中最早对外开放的行业便是保险行业。中国现在的GOD已经位居世界第二，而我国的保险费用更是已经进入了保险大国的行列，保险公司较为人性化的保单，它针对不同的家庭情况有着不同的高低保险费用，使得现在几乎每个家庭都会为自己、爱人、子女甚至是爱车以及房屋上一份自己认为各方面都较为满意的保险，保险已然进入了中国社会的各个方面。由于保险这一较为可靠的行业产生，较低风险带来的较高收益，并且信誉度高，随之而来的是各种保险公司的问世，各种保险公司在各个领域的保单现在也已经较为完善，保险公司在现如今各类同行业之中究竟如何才能生存与发展？毫无疑问，关键在于人，或者可以用另一个词“人才”。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外学者J.Hack（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在它的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失的问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。
Lee Dyer（2008）在他的硕士学位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。
PriceMueller(2000)模型主要建立在一个整体离职理论之上，这个理论的核心是由一系列的假设构成。首先，假设雇员是带着一定的期望进入组织的。如果这些期望能够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。其次，假设员工和组织之间存在收益交换，组织对员工的种种回报——模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换员工的服务。第三，假设员工追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，员工会权衡成本和收益以获得最大的净收益。该模型指出员工离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。在该模型中，员工期望的工作条件被称为“结构化变量”，员工期望的外界环境条件被称为“环境变量”。
莫布雷(Mobley)认为，在员工流失问题的研究中应该研究发生在人员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人员流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
1.2.2国内研究现状
陈亮（2012）人员流失意味着企业知识技能存量等的流失,小到普通员工,大到公司高管,都可能是人员流失的一部分。随着市场经济化程度的加深,竞争意识、人才意识都日益强烈,公司制度层面的差别对员工行为产生的影响越来越强。人员流失已经发展成为一种社会常态,在各行业、各企业屡见不鲜。人员流失往往不以企业意志为转移,有限个员工的“跳槽”、“出走”可能对公司来说并不是致命的, 但如果公司不能及时察觉引以为戒的话,大面积、高层次的人员流失将逐渐侵蚀公司的竞争力,瓦解公司的团结性,给企业的发展带来诸多不利影响。
目 录
1绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.1.1研究的目的 1
1.1.2研究的意义 1
1.2国内外研究现状 2
1.2.1国外研究现状 2
1.2.2国内研究现状 3
2中国人寿保险公司咸阳市分公司人员流失的现状 4
2.1人员流失相关理论 4
2.1.1双因素理论 4
2.1.2需求层次理论 4
2.1.3公平理论 5
2.2咸阳分公司简介及组织结构 5
2.3咸阳分公司现有人员的状况 7
2.3.1年龄结构 8
2.3.2学历结构 9
2.3.3工作年限结构 10
2.4人员的获取方式 10
2.5人员流失的情况 11
3中国人寿保险公司咸阳市分公司人员流失影响因素 14
3.1社会经济因素 14
3.1.1保险公司的恶性竞争 14
3.1.2开设保险专业学校较少 14
3.2企业因素 15
3.2.1招聘流程不合理 15
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
/> 3.2.2薪酬体系不完善 15
3.2.3绩效考评不注重过程 16
3.2.4员工培训目的性不强 16
3.2.4公司没有足够的人员储备 17
3.3员工自身原因 17
4中国人寿保险公司咸阳市分公司对于人员流失的应对策略 18
4.1帮助员工制定职业生涯规划 18
4.2改进人员招聘的方式 18
4.3加强团队凝聚性 19
4.4建立完善的薪酬体系 19
结论 21
参考文献 22
致谢 23
附录 24
1绪论
1.1研究的目的和意义
1.1.1研究的目的
人才，是21世纪以来各个企业都竞相争夺的炙热资源，它已然成为企业的核心竞争要素，在现如今高速发展的社会中，可以说，谁掌握了高素质优质人才并且充分发挥人才的作用谁便能在当今社会中处于优势地位。根据现有的调查显示：中国的员工流失率在全世界处于高位，其中基层员工的流失更为普遍，在中国，员工的平均流失率甚至达到了15.9%。这一点不得不引起我们关注。在互联网时代，我们可以通过各种途径来获取我们所需的人才，例如：校园招聘、猎头公司、网上招聘等等，在经历了一系列招聘、邀请面试、复试、入职培训等的程序之后，我们获取到了自己认为较为合适的优秀人员，但是同时我们也需要考虑，一旦自己花费了时间，精力以及金钱，但是最后却没有得到所需，并且人员也选择了我们不愿意看到的结果—“离职”。这样对于企业来说无疑是得不偿失的一种结果。核心员工是一个行业内的精英员工队伍,他们的存在对于企业及整个行业的发展意义重大。因此,核心员工在行业内的分散程度以及流动性直接或间接地影响着行业集中程度的变化。无论对于个别企业的发展还是行业整体的升级,保持核心员工队伍的相对稳定性都是至关重要的。对于企业的稳定性以及发展也是一种比较严重的打击。[1]
1.1.2研究的意义
众所周知，进入21世纪以来，保险，作为一个朝阳企业，正在不断的发展与壮大，随着我国经济的快速发展,金融业也在国民的生活中扮演着越来越重要的地位,而作为金融体系三大支柱之一的保险,正逐步深入的进入人们的生活,但是,随着外资保险公司的进入,新型保险公司的兴起,在保险行业内部存在着普遍的高流动性问题,人才流失现象严重。[2]中国2001年加入世界贸易组织后在金融领域中最早对外开放的行业便是保险行业。中国现在的GOD已经位居世界第二，而我国的保险费用更是已经进入了保险大国的行列，保险公司较为人性化的保单，它针对不同的家庭情况有着不同的高低保险费用，使得现在几乎每个家庭都会为自己、爱人、子女甚至是爱车以及房屋上一份自己认为各方面都较为满意的保险，保险已然进入了中国社会的各个方面。由于保险这一较为可靠的行业产生，较低风险带来的较高收益，并且信誉度高，随之而来的是各种保险公司的问世，各种保险公司在各个领域的保单现在也已经较为完善，保险公司在现如今各类同行业之中究竟如何才能生存与发展？毫无疑问，关键在于人，或者可以用另一个词“人才”。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外学者J.Hack（2010）认为人才流失将会直接导致企业人力资源管理效能的减弱。在它的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失的问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。
Lee Dyer（2008）在他的硕士学位论文中，指出对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。
PriceMueller(2000)模型主要建立在一个整体离职理论之上，这个理论的核心是由一系列的假设构成。首先，假设雇员是带着一定的期望进入组织的。如果这些期望能够得到满足的话，雇员会感到满意并对组织有强的依附感，所以会保持组织成员的身份。其次，假设员工和组织之间存在收益交换，组织对员工的种种回报——模型中的结构化变量可以视为回报，用于交换员工的服务。第三，假设员工追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在，员工会权衡成本和收益以获得最大的净收益。该模型指出员工离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。在该模型中，员工期望的工作条件被称为“结构化变量”，员工期望的外界环境条件被称为“环境变量”。
莫布雷(Mobley)认为，在员工流失问题的研究中应该研究发生在人员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人员流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
1.2.2国内研究现状
陈亮（2012）人员流失意味着企业知识技能存量等的流失,小到普通员工,大到公司高管,都可能是人员流失的一部分。随着市场经济化程度的加深,竞争意识、人才意识都日益强烈,公司制度层面的差别对员工行为产生的影响越来越强。人员流失已经发展成为一种社会常态,在各行业、各企业屡见不鲜。人员流失往往不以企业意志为转移,有限个员工的“跳槽”、“出走”可能对公司来说并不是致命的, 但如果公司不能及时察觉引以为戒的话,大面积、高层次的人员流失将逐渐侵蚀公司的竞争力,瓦解公司的团结性,给企业的发展带来诸多不利影响。
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