中国人寿分公司收展一部员工薪酬现状分析与改进对策研究(附件)
摘 要中国人寿保险股份有限公司作为中国人寿保险集团公司代表国家控股的国有寿险公司，2012年荣升副部级央企，2015年世界500强排名94位。中国人寿咸阳分公司收展一部作为中国人寿保险股份有限公司的全资子公司，在2014年3月成立，由于成立时间短，中国人寿咸阳分公司收展一部的员工薪酬现状存在很多的问题。本文旨在通过对中国人寿咸阳分公司收展一部的员工薪酬现状分析，发现其中的问题，寻找优化薪酬体系的方法，对于调动员工工作积极性，进一步提升公司经营管理水平，促进公司稳步前进具有重要意义。本文将努力寻求解决中国人寿咸阳分公司收展一部薪酬现状问题的方法，营造人才培育的良好环境，留住专业技术人才和关键岗位人才，提升公司核心竞争力。由于是刚刚成立的新公司，中国人寿咸阳分公司收展一部员工对目前的薪酬现状并不满意，薪酬管理体系存在比较多的问题，比如薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位，企业管理者缺乏薪酬管理理念，激励手段“单一化”等问题。这些问题其实反映出公司必须对薪酬体系进行优化，使其对同业公司具有竞争性，对公司内部具有公平性和激励性，激发员工的主观能动性，提高员工的满意度，员工主动提升自身价值，把公司利益和个人利益联系起来，同荣辱共进退，才能实现公司战略发展目标，适应外部环境，提升公司的整体实力。本文在参考文献的基础上，通过研究薪酬满意度测量表，设计了针对中国人寿咸阳分公司收展一部中基层员工为调查对象的问卷，并通过运用访谈法、调查法、经验总结法对中国人寿咸阳分公司收展一部的薪酬体系分析，指出了公司运营中的问题。其次，结合公司的发展战略，并分析了职位评价和外部薪酬调研，为中国人寿咸阳分公司收展一部设计了高绩效驱动的整体薪酬模式。之后，探讨了中国人寿咸阳分公司收展一部中员工新的薪酬体系的实施。最后，整理本次论文的内容，指出中国人寿咸阳分公司收展一部公司运营中的问题，以及今后的方向。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2国内外关于该论题的研究现状和发展趋势 1
1.2.1国内外研究现状 1
1.2.2对查阅文献的评论 3
1.3研究方法 3
2薪酬及薪酬相关理论 4
2.1薪酬的概念 4
2.2薪酬相关理论 4
2.2.1公 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
平理论 4
2.2.2双因素理论 4
2.2.3工资差别理论 5
2.2.4需求层次理论 5
3 中国人寿咸阳分公司收展一部薪酬现状分析 6
3.1中国人寿咸阳分公司收展一部公司概况 6
3.1.1背景概况 6
3.1.2人员概况 6
3.2中国人寿咸阳分公司收展一部公司薪酬分析 7
3.2.1职务津贴 7
3.2.2佣金 8
3.2.3服务津贴 8
3.2.4福利 8
3.3中国人寿咸阳分公司收展一部薪酬调查研究 9
3.3.1薪酬满意度的界定和测量 9
3.3.2中国人寿咸阳分公司收展一部员工薪酬满意度结果分析 9
3.3.3中国人寿咸阳分公司收展一部员工满意度分析 11
3.3.4中国人寿咸阳分公司收展一部员工薪酬问题分析 13
4中国人寿咸阳分公司收展一部薪酬改进对策 14
4.1建立公平有效的绩效考核制度 14
4.2. 员工福利设计 14
4.2.1社会福利 15
4.2.2假期 15
4.2.3补充福利 16
4.2.4员工表彰和奖励 17
5总结与展望 19
5.1 研究成果总结 19
5.1.1薪酬体系设计要适应企业发展的需要 19
5.1.2绩效管理和薪酬管理的结合是人力资源管理的必然选择 19
5.1.3多元化的福利计划的实施能够增强员工的满意度 19
5.2 本研究不足与后续研究展望 19
参考文献 21
致 谢 23
附 录 24
1 绪论
1.1 研究背景
在市场竞争激烈的今天，由产品、技术的竞争转化成人才的竞争，企业不再只是依托技术科技手段，优秀的人才管理作用已经体现出来了。薪酬管理是企业人力成本和员工收益之间桥梁，正确处理员工薪酬问题，可以实现企业和员工双赢。企业的薪酬体系中，安全性和公平性最为重要。要使企业的薪酬达到市场价值，使企业中的人才流失率处于行业水平的地位，并且能客观体现员工的工作水平和工作业绩，有这样的薪酬体系的企业才是一个健康发展的企业。
被称为金融“三驾马车”之一的保险业，近几年来，随着国家政策的大力支持，得到了飞速发展，已经成为发展最快的行业之一。中国人寿保险股份有限公司是我国最大的专业化人寿保险公司，始终是占据着国内寿险企业的半壁江山。中国人寿咸阳分公司收展一部作为一只刚刚成立的公司，现有的人力资源管理模式和薪酬体系不能完全满足企业的发展需求，导致了部分员工的流失，无法吸引社会人才，影响企业的战略发展，对薪酬体系的改进已经刻不容缓了。
本文的意义在于可以一定程度上改变收展一部公司目前人员结构不合理的状况，营造人才培育的良好环境，留住专业技术人才和关键岗位人才，提升公司核心竞争力。对于进一步提升中国人寿咸阳分公司收展一部经营管理水平和竞争力具有重要意义。
1.2国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
1.2.1国内外研究现状
21世纪以来,社会主义市场经济发展下社会竞争越来越激烈,企业急需人才,如何留住人才是企业顺利发展的一大重点,人力资源管理也日益成为影响企业发展的重要因素之一,而薪酬管理体系是人力资源管理部门的一大核心职能。吕廷婷和倪静静（2013）在《现在企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策》中提出现代企业中员工职位多，人数总量大，科学的薪酬管理体系应该要将非经济的薪酬和经济性的薪酬相结合，尽量满足不同员工多方面和多层次的要求，要让薪酬管理体系对员工形成短期和中期还有长期的激励作用，将员工的利益统一，在制定薪酬管理体系时要结合企业的实际和市场的现状，在具体的实践中不断的改善，促进企业健康和发展。
在大部分人的眼中．薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是对他们以未来努力工作得到报酬的预期。因而，薪酬不仅仅是他的劳动所得，在一定程度上代表着自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
因此，薪酬的公平对员工的影响是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就显得尤为重要。张延康（2016）在《关于对企业薪酬管理的研究》中，对企业薪酬管理原则的公平性进行了分析，他指出，完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。内部的公平性，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。外部的公平性则是指企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，相同的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。郝婧彤（2015）在《关于企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》中也对公平性进行了评价，她认为对于一个员工来说，参与薪酬分配的机会是均等的，是公平竞争的，但是分配的结果不一定是对均等的，结果是公平合理的。她还分析了公平性作为员工绩效管理的前提，基础，制定标准和执行效率的重要性，只有企业充分把握薪酬管理的全部要求和内涵，才能科学的制定员工工作绩效管理标准。
企业的薪酬管理中不仅要注重公平性，同时也要注重激励性。赵亚丽（2015）在《企业薪酬体系如何兼顾公平性与激励性》中企业公平激励性薪酬体系建设的原则，首先，坚持人力资源体系的系统性、专业化原则，有效运用人力资源体系建设的专业技术工具和方法。其次是结合企业战略、人才战略确立薪酬策略的原则。然后是落实薪酬标准建立与标准执行相结合的原则。最后是绩效管理与薪酬管理相结合原则。
刘昉（2015）在《基于企业文化的员工薪酬制度设计》中指出在为员工薪酬制度设计时应该具备六个方面的内容：一，合理设定员工的薪酬水平。二，正确认识薪酬风险，以采取有效措施规避薪酬风险。三、确定员工薪酬的实现方式。四、确定薪酬时间。五、企业确定员工报酬的具体层次，一个是个人奖励，一个是团体奖励，两者各有优势和劣势。六、确定员工薪酬制度的沟通方式。这样既能提高员工对企业的参与能力，又可以有效避免不必要的薪酬纠纷。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2国内外关于该论题的研究现状和发展趋势 1
1.2.1国内外研究现状 1
1.2.2对查阅文献的评论 3
1.3研究方法 3
2薪酬及薪酬相关理论 4
2.1薪酬的概念 4
2.2薪酬相关理论 4
2.2.1公 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
平理论 4
2.2.2双因素理论 4
2.2.3工资差别理论 5
2.2.4需求层次理论 5
3 中国人寿咸阳分公司收展一部薪酬现状分析 6
3.1中国人寿咸阳分公司收展一部公司概况 6
3.1.1背景概况 6
3.1.2人员概况 6
3.2中国人寿咸阳分公司收展一部公司薪酬分析 7
3.2.1职务津贴 7
3.2.2佣金 8
3.2.3服务津贴 8
3.2.4福利 8
3.3中国人寿咸阳分公司收展一部薪酬调查研究 9
3.3.1薪酬满意度的界定和测量 9
3.3.2中国人寿咸阳分公司收展一部员工薪酬满意度结果分析 9
3.3.3中国人寿咸阳分公司收展一部员工满意度分析 11
3.3.4中国人寿咸阳分公司收展一部员工薪酬问题分析 13
4中国人寿咸阳分公司收展一部薪酬改进对策 14
4.1建立公平有效的绩效考核制度 14
4.2. 员工福利设计 14
4.2.1社会福利 15
4.2.2假期 15
4.2.3补充福利 16
4.2.4员工表彰和奖励 17
5总结与展望 19
5.1 研究成果总结 19
5.1.1薪酬体系设计要适应企业发展的需要 19
5.1.2绩效管理和薪酬管理的结合是人力资源管理的必然选择 19
5.1.3多元化的福利计划的实施能够增强员工的满意度 19
5.2 本研究不足与后续研究展望 19
参考文献 21
致 谢 23
附 录 24
1 绪论
1.1 研究背景
在市场竞争激烈的今天，由产品、技术的竞争转化成人才的竞争，企业不再只是依托技术科技手段，优秀的人才管理作用已经体现出来了。薪酬管理是企业人力成本和员工收益之间桥梁，正确处理员工薪酬问题，可以实现企业和员工双赢。企业的薪酬体系中，安全性和公平性最为重要。要使企业的薪酬达到市场价值，使企业中的人才流失率处于行业水平的地位，并且能客观体现员工的工作水平和工作业绩，有这样的薪酬体系的企业才是一个健康发展的企业。
被称为金融“三驾马车”之一的保险业，近几年来，随着国家政策的大力支持，得到了飞速发展，已经成为发展最快的行业之一。中国人寿保险股份有限公司是我国最大的专业化人寿保险公司，始终是占据着国内寿险企业的半壁江山。中国人寿咸阳分公司收展一部作为一只刚刚成立的公司，现有的人力资源管理模式和薪酬体系不能完全满足企业的发展需求，导致了部分员工的流失，无法吸引社会人才，影响企业的战略发展，对薪酬体系的改进已经刻不容缓了。
本文的意义在于可以一定程度上改变收展一部公司目前人员结构不合理的状况，营造人才培育的良好环境，留住专业技术人才和关键岗位人才，提升公司核心竞争力。对于进一步提升中国人寿咸阳分公司收展一部经营管理水平和竞争力具有重要意义。
1.2国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
1.2.1国内外研究现状
21世纪以来,社会主义市场经济发展下社会竞争越来越激烈,企业急需人才,如何留住人才是企业顺利发展的一大重点,人力资源管理也日益成为影响企业发展的重要因素之一,而薪酬管理体系是人力资源管理部门的一大核心职能。吕廷婷和倪静静（2013）在《现在企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策》中提出现代企业中员工职位多，人数总量大，科学的薪酬管理体系应该要将非经济的薪酬和经济性的薪酬相结合，尽量满足不同员工多方面和多层次的要求，要让薪酬管理体系对员工形成短期和中期还有长期的激励作用，将员工的利益统一，在制定薪酬管理体系时要结合企业的实际和市场的现状，在具体的实践中不断的改善，促进企业健康和发展。
在大部分人的眼中．薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是对他们以未来努力工作得到报酬的预期。因而，薪酬不仅仅是他的劳动所得，在一定程度上代表着自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
因此，薪酬的公平对员工的影响是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就显得尤为重要。张延康（2016）在《关于对企业薪酬管理的研究》中，对企业薪酬管理原则的公平性进行了分析，他指出，完善的薪酬管理是以公平为基础原则的，此处所谓的公平既有企业内部的公平性也有企业外部的公平性。内部的公平性，即员工对企业的贡献越大，其薪酬应随之增加，由此产生的薪酬差别也起到了激励员工更好的为企业工作和奉献的重要作用。外部的公平性则是指企业所处的相同领域或相同行业以及地区的差异应求同存异，相同的知识水平和技能经验的员工，其薪酬奖励应基本相同。郝婧彤（2015）在《关于企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》中也对公平性进行了评价，她认为对于一个员工来说，参与薪酬分配的机会是均等的，是公平竞争的，但是分配的结果不一定是对均等的，结果是公平合理的。她还分析了公平性作为员工绩效管理的前提，基础，制定标准和执行效率的重要性，只有企业充分把握薪酬管理的全部要求和内涵，才能科学的制定员工工作绩效管理标准。
企业的薪酬管理中不仅要注重公平性，同时也要注重激励性。赵亚丽（2015）在《企业薪酬体系如何兼顾公平性与激励性》中企业公平激励性薪酬体系建设的原则，首先，坚持人力资源体系的系统性、专业化原则，有效运用人力资源体系建设的专业技术工具和方法。其次是结合企业战略、人才战略确立薪酬策略的原则。然后是落实薪酬标准建立与标准执行相结合的原则。最后是绩效管理与薪酬管理相结合原则。
刘昉（2015）在《基于企业文化的员工薪酬制度设计》中指出在为员工薪酬制度设计时应该具备六个方面的内容：一，合理设定员工的薪酬水平。二，正确认识薪酬风险，以采取有效措施规避薪酬风险。三、确定员工薪酬的实现方式。四、确定薪酬时间。五、企业确定员工报酬的具体层次，一个是个人奖励，一个是团体奖励，两者各有优势和劣势。六、确定员工薪酬制度的沟通方式。这样既能提高员工对企业的参与能力，又可以有效避免不必要的薪酬纠纷。
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