爱家置地公司中层管理人员绩效管理研究(附件)
摘 要中层管理人员是企业生存和发展的关键因素，而企业中层管理人员流动性强、稳定性差却又是当前现实，因此，本文对企业中层管理人员绩效管理机制的研究是对绩效管理机制理论的应用、补充和丰富，同时具有非常重要的现实意义。本文以河北省廊坊市爱家置地房地产公司为研究论题,运用文献资料法、定性分析等研究方法,对爱家置地房地产公司中层管理人员的绩效管理进行了实地调查分析。通过分析得出爱家置地公司中层管理人员的绩效管理存在的问题有：（1）绩效管理流程不完善；（2）绩效考核方法单一；（3）绩效考核指标设计不合理；（4）绩效管理的反馈机制不完善；（5）绩效管理与企业战略脱节。 爱家置地公司中层管理人员的绩效管理研究表明：（1）公司的管理者一般没有进行考评知识的宣传教育和有针对性的培训；（2）公司在绩效考核过程中，其中重要原因就是得不到组织的有力支持；（3）爱家置地房地产公司并没有借助绩效管理的实施将公司战略目标传递给中层管理人员，导致公司战略目标在中层管理人员这一层被遗弃；（4）爱家置地房地产公司对所有员工采取几乎无差别的绩效考核方法，包括中层管理人员。因此，针对公司中层管理人员绩效管理，提出以下建议：第一，建立健全绩效管理流程；第二，优化绩效考核指标；第三，完善绩效管理反馈机制；第四，建立有效的组织保障体系；第五，绩效为导向的文化建设。 目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.3 研究现状 1
1.3.1 国内研究动态 1
1.3.2 国外研究动态 2
1.4 研究思路 2
1.5 研究方法 2
2 爱家置地公司中层管理人员绩效管理存在的问题 4
2.1 爱家置地公司基本情况介绍 4
2.2 存在的问题 4
2.2.1 绩效管理流程不完善 4
2.2.2 绩效考核方法单一 5
2.2.3 绩效考核指标设计不合理 5
2.2.4 绩效管理的反馈机制不完善 5
2.2.5 绩效管理与企业战略脱节 6
3 爱家置地公司中层管理人员绩效管理存在问题的原因分析 7
3.1 对绩效考评的重视不够 7
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
题 4
2.2.1 绩效管理流程不完善 4
2.2.2 绩效考核方法单一 5
2.2.3 绩效考核指标设计不合理 5
2.2.4 绩效管理的反馈机制不完善 5
2.2.5 绩效管理与企业战略脱节 6
3 爱家置地公司中层管理人员绩效管理存在问题的原因分析 7
3.1 对绩效考评的重视不够 7
3.2 组织保障措施不足 7
3.3 公司战略贯彻不到位 7
3.4 忽视中层管理者与其他员工的差别 8
4 爱家置地公司中层管理人员绩效管理改进策略 9
4.1 健全绩效管理流程 9
4.1.1 设定绩效考核目标 9
4.1.2 制定绩效考核的标准 9
4.1.3 选择适合公司现状的绩效考核方法 9
4.1.4 实施考核 10
4.1.5 绩效考核结果沟通、反馈 10
4.1.6 绩效考核结果的应用 10
4.2 优化绩效考核指标 10
4.3 完善绩效管理反馈机制 11
4.4 建立有效的组织保障体系 11
4.5 绩效为导向的文化建设 11
结论 13
参考文献 14
致谢 14
1 绪论
1.1 研究背景
房地产行业曾经一度成为我国经济发展的重要推动力，在拉动我国消费需求和经济发展中发挥了不可替代的重要作用，随着经济全球化的进程不断加快，我国房地产企业也面临着来自国内外同行业的激烈市场竞争。为此，房地产企业必须及时进行管理变革，以提升企业竞争能力。诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔指出，人力资本是企业赢得竞争优势的要点，而“绩效管理”却是提高人力资本的关键。因此对房地产企业人力资本的关键组成部分——中层管理人员的绩效管理进行研究尤为必要。
1.2 研究意义
对企业中层管理人员绩效管理机制的研究是对绩效管理机制理论的应用、补充和丰富，同时具有重要的现实意义。中层管理人员绩效管理的改进，不但可以激发中层人员的潜能，还可以公平、客观地评价中层管理人员的工作状态和个人素质，并通过有效的绩效反馈，增强企业的凝聚力，为企业的经营管理和人力资源管理提供科学的依据，也可以为企业战略目标实现和整体的绩效管理水平的提高奠定结实的基础。鉴于此，本文以河北省爱家置地房地产经纪有限公司为例，从现有企业中层管理人员绩效管理机制存在的发展现状，分析问题与原因，有效拓展了论文的广度与深度，从而提出解决办法，改进企业中层管理人员绩效考核机制，这对爱家置地房地产公司提高管理质量，提升公司竞争力、保持中层管理人员队伍稳定将起到积极作用，同时给其他公司提供参考和借鉴。
1.3 研究现状
1.3.1 国内研究动态
目前，虽然绩效考核在人力资本中所占比重比较大，而中层管理者也引起了企业管理者足够的重视，但是国内对于这一目标对象的绩效考核的研究仍然很少。对于中层管理者的绩效考核中，也似乎总是存在多重问题，缘于他们工作异质性强，绩效很难相互比较；绩效控制难度大，干扰的因素多；间接绩效偏多，直接绩效不明显；绩效难以衡量，绩效改进难度大等。2011年梁兰凌在《DC房地产集团中层管理人员胜任力体系构建与应用研究》文中提出“对中层管理者的胜任力素质进行绩效考核，这些素质包括：成就动机、系统思维、影响能力、团队管理、客户导向、培养他人、改进创新[1]”。2012年江轶《基于胜任力的企业中层管理者绩效管理研究》提出“中层管理者的胜任力要素为领导特质、个性品质、知识技能，绩效考核工作则围绕这三个维度开展[2]”。2014年邓元超“《企业中层管理人员绩效考核管理问题探讨》提出“中层管理人员在企业中具有至关重要的作用，他们是企业的中坚力量，其作用能否得到充分发挥，直接影响到企业的发展。其绩效考核方法建立是否有效、科学，成为整个绩效管理成败的关键[3]”。
1.3.2 国外研究动态
国外学者对绩效管理的研究主要集中在对绩效评估和绩效管理方法的研究上。国外学者从1640年就开始进行绩效评定过程的合理性和绩效评价依据的研究。《都柏林晚问邮报》曾刊登了一篇文章，该文指出议员的评定过程太过依赖个人品质而不注重实际工作绩效。1980年J.H.Donnelly、J.Ivancevich、J.C.Gibson等人在《绩效管理》一书中提出“绩效考核标准应具有时间导向、柔性导向、质量导向和成本导向四种属性[4]”。1992年Spanglish提出传统的绩效考核方法是一个相对独立于组织中的其他管理因素的系统，如组织战略、目标和文化等。海尔.G.瑞斯在《理解与管理公共组织》这本书中指出：“绩效考核结果可以用于两个主要目的，评价目的和发展目的[5]”。Sherrian等人在《评价与改进绩效：人力资源管理》一文中强调：在确立绩效考核标准时应考虑四个要素。K.Vagnewr，M.peipenrl在《重新思考表现评价项目》一文中较为详细地列举了“未来绩效考核指标[6]”。2000年Dayton Fandray对绩效考核新思想进行
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.3 研究现状 1
1.3.1 国内研究动态 1
1.3.2 国外研究动态 2
1.4 研究思路 2
1.5 研究方法 2
2 爱家置地公司中层管理人员绩效管理存在的问题 4
2.1 爱家置地公司基本情况介绍 4
2.2 存在的问题 4
2.2.1 绩效管理流程不完善 4
2.2.2 绩效考核方法单一 5
2.2.3 绩效考核指标设计不合理 5
2.2.4 绩效管理的反馈机制不完善 5
2.2.5 绩效管理与企业战略脱节 6
3 爱家置地公司中层管理人员绩效管理存在问题的原因分析 7
3.1 对绩效考评的重视不够 7
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
题 4
2.2.1 绩效管理流程不完善 4
2.2.2 绩效考核方法单一 5
2.2.3 绩效考核指标设计不合理 5
2.2.4 绩效管理的反馈机制不完善 5
2.2.5 绩效管理与企业战略脱节 6
3 爱家置地公司中层管理人员绩效管理存在问题的原因分析 7
3.1 对绩效考评的重视不够 7
3.2 组织保障措施不足 7
3.3 公司战略贯彻不到位 7
3.4 忽视中层管理者与其他员工的差别 8
4 爱家置地公司中层管理人员绩效管理改进策略 9
4.1 健全绩效管理流程 9
4.1.1 设定绩效考核目标 9
4.1.2 制定绩效考核的标准 9
4.1.3 选择适合公司现状的绩效考核方法 9
4.1.4 实施考核 10
4.1.5 绩效考核结果沟通、反馈 10
4.1.6 绩效考核结果的应用 10
4.2 优化绩效考核指标 10
4.3 完善绩效管理反馈机制 11
4.4 建立有效的组织保障体系 11
4.5 绩效为导向的文化建设 11
结论 13
参考文献 14
致谢 14
1 绪论
1.1 研究背景
房地产行业曾经一度成为我国经济发展的重要推动力，在拉动我国消费需求和经济发展中发挥了不可替代的重要作用，随着经济全球化的进程不断加快，我国房地产企业也面临着来自国内外同行业的激烈市场竞争。为此，房地产企业必须及时进行管理变革，以提升企业竞争能力。诺贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔指出，人力资本是企业赢得竞争优势的要点，而“绩效管理”却是提高人力资本的关键。因此对房地产企业人力资本的关键组成部分——中层管理人员的绩效管理进行研究尤为必要。
1.2 研究意义
对企业中层管理人员绩效管理机制的研究是对绩效管理机制理论的应用、补充和丰富，同时具有重要的现实意义。中层管理人员绩效管理的改进，不但可以激发中层人员的潜能，还可以公平、客观地评价中层管理人员的工作状态和个人素质，并通过有效的绩效反馈，增强企业的凝聚力，为企业的经营管理和人力资源管理提供科学的依据，也可以为企业战略目标实现和整体的绩效管理水平的提高奠定结实的基础。鉴于此，本文以河北省爱家置地房地产经纪有限公司为例，从现有企业中层管理人员绩效管理机制存在的发展现状，分析问题与原因，有效拓展了论文的广度与深度，从而提出解决办法，改进企业中层管理人员绩效考核机制，这对爱家置地房地产公司提高管理质量，提升公司竞争力、保持中层管理人员队伍稳定将起到积极作用，同时给其他公司提供参考和借鉴。
1.3 研究现状
1.3.1 国内研究动态
目前，虽然绩效考核在人力资本中所占比重比较大，而中层管理者也引起了企业管理者足够的重视，但是国内对于这一目标对象的绩效考核的研究仍然很少。对于中层管理者的绩效考核中，也似乎总是存在多重问题，缘于他们工作异质性强，绩效很难相互比较；绩效控制难度大，干扰的因素多；间接绩效偏多，直接绩效不明显；绩效难以衡量，绩效改进难度大等。2011年梁兰凌在《DC房地产集团中层管理人员胜任力体系构建与应用研究》文中提出“对中层管理者的胜任力素质进行绩效考核，这些素质包括：成就动机、系统思维、影响能力、团队管理、客户导向、培养他人、改进创新[1]”。2012年江轶《基于胜任力的企业中层管理者绩效管理研究》提出“中层管理者的胜任力要素为领导特质、个性品质、知识技能，绩效考核工作则围绕这三个维度开展[2]”。2014年邓元超“《企业中层管理人员绩效考核管理问题探讨》提出“中层管理人员在企业中具有至关重要的作用，他们是企业的中坚力量，其作用能否得到充分发挥，直接影响到企业的发展。其绩效考核方法建立是否有效、科学，成为整个绩效管理成败的关键[3]”。
1.3.2 国外研究动态
国外学者对绩效管理的研究主要集中在对绩效评估和绩效管理方法的研究上。国外学者从1640年就开始进行绩效评定过程的合理性和绩效评价依据的研究。《都柏林晚问邮报》曾刊登了一篇文章，该文指出议员的评定过程太过依赖个人品质而不注重实际工作绩效。1980年J.H.Donnelly、J.Ivancevich、J.C.Gibson等人在《绩效管理》一书中提出“绩效考核标准应具有时间导向、柔性导向、质量导向和成本导向四种属性[4]”。1992年Spanglish提出传统的绩效考核方法是一个相对独立于组织中的其他管理因素的系统，如组织战略、目标和文化等。海尔.G.瑞斯在《理解与管理公共组织》这本书中指出：“绩效考核结果可以用于两个主要目的，评价目的和发展目的[5]”。Sherrian等人在《评价与改进绩效：人力资源管理》一文中强调：在确立绩效考核标准时应考虑四个要素。K.Vagnewr，M.peipenrl在《重新思考表现评价项目》一文中较为详细地列举了“未来绩效考核指标[6]”。2000年Dayton Fandray对绩效考核新思想进行
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