综合激励模型的试用期员工激励研究
在当今社会竞争日趋激烈的环境下，人才竞争是企业竞争的核心，但是企业给予更多重视的往往是正在给企业带来实际价值的正式员工，经常会忽视存在巨大潜在价值的试用期员工。这样的情况下试用期员工会觉得缺少关心和引导、自己不被重视以及在企业没有发展前途等，从而选择离职，这造成了企业和员工自身的双重损失。因此，加强对试用期员工的激励管理至关重要。本文采用理论研究与案例分析相结合的方法，研究了企业在对试用期员工管理过程中存在的不足，重点研究了试用期员工激励中存在的问题。文章首先对综合激励理论和试用期员工管理规定等内容进行理论阐述，其次通过对试用期员工管理现状进行描述和分析，列出试用期员工激励中存在的问题。并且结合天能电池公司的案例对这些问题进行研究，从具体案例中获得了启示。最后，结合理论研究和具体案例提出了对试用期员工激励的建议。关键词 激励，综合激励模型，试用期员工
目 录
1 引言 1
2 相关理论研究 1
2.1 关于综合激励模型的研究 1
2.2 关于试用期员工管理的研究 3
3 企业试用期员工管理现状分析 3
3.1 试用期员工管理现状 3
3.2 试用期员工激励存在的问题及原因分析 5
4 案例：综合激励模型在企业试用期员工中的应用情况分析 6
4.1 关于天能江苏有限公司的简介 6
4.2 天能电池江苏分公司对试用期员工的管理情况以及问题分析 7
4.3 对天能电池试用期员工管理的启示及建议 7
5 企业试用期员工激励管理的改进建议 10
5.1 试用期员工激励从完善基础保障开始 10
5.2 完善培训体系，提高培训质量 11
5.3 提高员工兴奋度，共同制定工作目标 11
5.4 针对考评状况，适当提高薪酬水平 12
5.5 根据员工努力程度，可以适当缩短试用期时间 13
5.6 加大内在和外在奖励力度，提升员工自我满足感 13
5.7 增强试用期员工的企业归属感和认同感 14
5.8 加强激励，重视人员招聘与配置衔接 14
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结 论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18
1 引言
在当今社会竞争日趋激烈的环境下，人才竞争是企业竞争的核心，但是企业给予更多重视的往往是正在给企业带来实际价值的正式员工，经常会忽视存在巨大潜在价值的试用期员工。这样的情况下试用期员工会觉得缺少关心和引导，觉得自己不被重视，在企业没有发展前途，从而选择离职造成了企业和员工自身的双重损失。
试用期是法律提供给员工和企业的一个适应期间，为双方相互熟悉提供了一个契机，达到用人单位和员工互相融合，顺利适应的目的。一方面，留住符合企业要求的试用期员工、降低试用期员工离职率和减少招聘人才的成本等对企业的经济效益和长远发展至关重要。另一方面，要最大程度地激发员工工作动力，成为企业最为关注的问题之一。
因此要解决试用期员工工作稳定性差、员工的主观能动性不能得到更好发挥等问题，通过一系列规范合理的管理措施必不可少，这其中我们也必须重视激励模型在试用期员工管理中可以发挥的重要作用。
2 相关理论研究
2.1 关于综合激励模型的研究
综合激励模型是指包括公平理论、双因素理论和期望理论等理论在内的激励理论的综合。众多学者从不同的问题和角度，对综合激励模型涉及的相关问题进行了深入的探讨研究，就有关综合激励模型阐述了各自的理论观点，相关的研究成果有：
荣凯（2014）在《基于综合激励模型的企业实习生激励研究》[1]中觉得实习生是企业的一种有巨大潜力的资源，是人才储备的途径之一。但是实习生数量增加快速，要更好地激发实习生成为一个大难题。文章研究实习生员工被管理中存在的不足，结合综合激励模型对此分析，在对激励模型要素修改的基础上提出了一些实用做法，为我们更好地激励试用期员工提供了借鉴。
陈光潮（2004）等人在《波特劳勒综合激励模型及其改进》[2]中列出了激励理论的进程，而且着重研究了弗隆激励模型和波特劳勒激励模型的优缺点，并进一步提出了改良后的模型。此模型将激励的机制理解为是要素状态、要素激励、要素互动的三者统一。
张梦（2013）认为企业的发展关键是职工，企业应该重视职工的归属与工作的满足感，因此对于激励研究的基础应该是关于人性本质的研究[3]。但是人性是最复杂的，对职工不同的人性假设，管理者应该用有差异的激励做法。因此文章在自在人人性假设的基础上，从整个组织激励的起点出发，重视员工的自在需求，提出了自在契约的概念，提出了激励理论体系。
安胜顾问公司与美国管理研究院在研究了法国、日本和德国等众多领域的750名员工后列出了排在前几位的最重要的激励因素，分别是：报酬、工作的性质、晋升、同事间的关系以及决策的影响[4]。
冉鹏（2003）在《组织行为中的心理契约对员工激励的影响》[5]中从心理契约方面阐述了对员工激励管理的影响，认为如果以员工激励作为目的，工具是心理契约，这二者互相作用，为促进心理契约和员工激励提供了良性循环的模式。
综合激励理论，尝试将不同理论融合，来研究激励的作用过程。下面列举波特劳勒的激励模式[6]，如下图所示:
图1 波特劳勒综合激励模式
上述模型的基础是期望理论，它表明了：首先具备激励，激励带来努力，努力产生绩效，绩效可以带来自我满足，这一模型认为激励是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的互相影响的结果。
2.2 关于试用期员工管理的研究
王志强（2011）对试用期期间的劳动合同的相关制度做出了分析，认为用人单位应该制定明确具体的试用期管理制度，企业和职工双方才能合理合法保障自身权益，建立良好的劳动关系[7]。
张倩茹（2016）在《聚焦试用期员工管理》[8]中探讨了试用期员工劳动合同签订问题、待遇问题以及劳动合同解除的问题。文章认为企业一方面要把员工当成正式员工，给予他们关爱与激励，另一方面也要加强管理，适当地剔除不适用的试用期员工，以保证优良的工作环境。
黄海燕（2015）在《浅谈员工试用期管理》[9]中从分析试用期员工管理的重要性入手，介绍了企业可以采取的各种各样的方式方法和手段来关心、关怀员工。提高他们对企业的忠诚度以此降低离职率，为企业留下更多试用期员工，而当试用期员工离职时，要做好离职面谈，了解他们的离职原因为以后的人力资源管理工作提供借鉴。
目 录
1 引言 1
2 相关理论研究 1
2.1 关于综合激励模型的研究 1
2.2 关于试用期员工管理的研究 3
3 企业试用期员工管理现状分析 3
3.1 试用期员工管理现状 3
3.2 试用期员工激励存在的问题及原因分析 5
4 案例：综合激励模型在企业试用期员工中的应用情况分析 6
4.1 关于天能江苏有限公司的简介 6
4.2 天能电池江苏分公司对试用期员工的管理情况以及问题分析 7
4.3 对天能电池试用期员工管理的启示及建议 7
5 企业试用期员工激励管理的改进建议 10
5.1 试用期员工激励从完善基础保障开始 10
5.2 完善培训体系，提高培训质量 11
5.3 提高员工兴奋度，共同制定工作目标 11
5.4 针对考评状况，适当提高薪酬水平 12
5.5 根据员工努力程度，可以适当缩短试用期时间 13
5.6 加大内在和外在奖励力度，提升员工自我满足感 13
5.7 增强试用期员工的企业归属感和认同感 14
5.8 加强激励，重视人员招聘与配置衔接 14
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结 论 16
致 谢 17
参 考 文 献 18
1 引言
在当今社会竞争日趋激烈的环境下，人才竞争是企业竞争的核心，但是企业给予更多重视的往往是正在给企业带来实际价值的正式员工，经常会忽视存在巨大潜在价值的试用期员工。这样的情况下试用期员工会觉得缺少关心和引导，觉得自己不被重视，在企业没有发展前途，从而选择离职造成了企业和员工自身的双重损失。
试用期是法律提供给员工和企业的一个适应期间，为双方相互熟悉提供了一个契机，达到用人单位和员工互相融合，顺利适应的目的。一方面，留住符合企业要求的试用期员工、降低试用期员工离职率和减少招聘人才的成本等对企业的经济效益和长远发展至关重要。另一方面，要最大程度地激发员工工作动力，成为企业最为关注的问题之一。
因此要解决试用期员工工作稳定性差、员工的主观能动性不能得到更好发挥等问题，通过一系列规范合理的管理措施必不可少，这其中我们也必须重视激励模型在试用期员工管理中可以发挥的重要作用。
2 相关理论研究
2.1 关于综合激励模型的研究
综合激励模型是指包括公平理论、双因素理论和期望理论等理论在内的激励理论的综合。众多学者从不同的问题和角度，对综合激励模型涉及的相关问题进行了深入的探讨研究，就有关综合激励模型阐述了各自的理论观点，相关的研究成果有：
荣凯（2014）在《基于综合激励模型的企业实习生激励研究》[1]中觉得实习生是企业的一种有巨大潜力的资源，是人才储备的途径之一。但是实习生数量增加快速，要更好地激发实习生成为一个大难题。文章研究实习生员工被管理中存在的不足，结合综合激励模型对此分析，在对激励模型要素修改的基础上提出了一些实用做法，为我们更好地激励试用期员工提供了借鉴。
陈光潮（2004）等人在《波特劳勒综合激励模型及其改进》[2]中列出了激励理论的进程，而且着重研究了弗隆激励模型和波特劳勒激励模型的优缺点，并进一步提出了改良后的模型。此模型将激励的机制理解为是要素状态、要素激励、要素互动的三者统一。
张梦（2013）认为企业的发展关键是职工，企业应该重视职工的归属与工作的满足感，因此对于激励研究的基础应该是关于人性本质的研究[3]。但是人性是最复杂的，对职工不同的人性假设，管理者应该用有差异的激励做法。因此文章在自在人人性假设的基础上，从整个组织激励的起点出发，重视员工的自在需求，提出了自在契约的概念，提出了激励理论体系。
安胜顾问公司与美国管理研究院在研究了法国、日本和德国等众多领域的750名员工后列出了排在前几位的最重要的激励因素，分别是：报酬、工作的性质、晋升、同事间的关系以及决策的影响[4]。
冉鹏（2003）在《组织行为中的心理契约对员工激励的影响》[5]中从心理契约方面阐述了对员工激励管理的影响，认为如果以员工激励作为目的，工具是心理契约，这二者互相作用，为促进心理契约和员工激励提供了良性循环的模式。
综合激励理论，尝试将不同理论融合，来研究激励的作用过程。下面列举波特劳勒的激励模式[6]，如下图所示:
图1 波特劳勒综合激励模式
上述模型的基础是期望理论，它表明了：首先具备激励，激励带来努力，努力产生绩效，绩效可以带来自我满足，这一模型认为激励是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的互相影响的结果。
2.2 关于试用期员工管理的研究
王志强（2011）对试用期期间的劳动合同的相关制度做出了分析，认为用人单位应该制定明确具体的试用期管理制度，企业和职工双方才能合理合法保障自身权益，建立良好的劳动关系[7]。
张倩茹（2016）在《聚焦试用期员工管理》[8]中探讨了试用期员工劳动合同签订问题、待遇问题以及劳动合同解除的问题。文章认为企业一方面要把员工当成正式员工，给予他们关爱与激励，另一方面也要加强管理，适当地剔除不适用的试用期员工，以保证优良的工作环境。
黄海燕（2015）在《浅谈员工试用期管理》[9]中从分析试用期员工管理的重要性入手，介绍了企业可以采取的各种各样的方式方法和手段来关心、关怀员工。提高他们对企业的忠诚度以此降低离职率，为企业留下更多试用期员工，而当试用期员工离职时，要做好离职面谈，了解他们的离职原因为以后的人力资源管理工作提供借鉴。
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