酒店员工流失问题研究以ｍ酒店为例(附件)【字数：8420】
随着国内旅游经济的快速崛起，中国酒店业的发展正处于蓬勃发展的时期。与此同时，酒店行业的高员工流失率一直困扰着行业的发展。本文选择常州M酒店作为研究对象，结合常州旅游业和酒店业整体发展背景，深入调查酒店员工流失的现状。在理论和实践相结合的前提下，从社会、企业和个人等方面对M酒店员工流失产生的原因进行分析。进而提出降低酒店员工流失率的建议和措施，包括呼吁酒店行业协会制定行业规范，避免恶性竞争、建立行业员工档案库、做好员工职业生涯规划以及员工培训和激励等方法。希望通过这些建议和措施能够有效预防和控制员工流失，使酒店人员流动保持在合理的范围之内。 关键词员工流失；激励机制；员工培训；M酒店
目 录
0 引言1
1 相关概念和理论1
1.1 员工流失的相关概念1
1.2 人力资源相关理论2
2 Ｍ酒店员工流失的现状分析4
2.1 酒店概述4
2.2 酒店员工流失现状分析5
2.3 员工流失对酒店的影响6
3 Ｍ酒店员工流失的原因分析8
3.1 社会因素8
3.2 企业因素9
3.3 个人因素10
4 降低酒店员工流失率的主要措施11
4.1 制定行业规范，避免酒店业恶性竞争11
4.2 建立行业员工档案库11
4.3 做好企业的员工培训与开发12
4.4 健全人力资源激励机制12
4.5 加强企业文化建设13
4.6 合理处置员工离职问题14
4.7 做好员工职业生涯规划14
结论15
致谢16
参考文献17
酒店员工流失问题研究——以M酒店为例
0 引言
21世纪，在经济全球化的形势下，随着我国旅游业的快速发展，酒店行业迅速崛起，日益成为推动国民经济发展的重要力量。与此同时，酒店行业的激烈竞争导致其对人才的白热化争夺。纵观目前中国酒店业人力资源管理的现状，最为迫切的问题是员工流动率过高，员工流失呈逐年上升趋势。在其他行业，正常的人员流动率 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
一般为5%10%，作为劳动密集型产业，酒店业的人员流动率不应超过15%，但据国家旅游局调查显示，近五年酒店员工流动率平均高达23.95%。较高的人员流动，特别是高素质、高层次管理人才的流失，导致酒店人才管理成本居高不下，员工忠诚度降低，企业缺乏核心凝聚力，服务质量下降，影响酒店品牌信誉甚至影响企业效益等一系列不良效应。
酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的一大难题，也是衡量该企业人力资源管理最终结果的重要指标。在当前的知识经济时代，人力资源是企业中最宝贵的资源，酒店企业的生存和发展需要越来越多的高素质人才。
M酒店位于我国经济繁荣、旅游业兴盛的常州市，本行业对人才的激烈竞争导致人员流动的成本较低，环境较为宽松。酒店人才流向更高星级酒店甚至流向外资酒店，使得酒店管理层不敢大力进行人力资本的投资，直接影响了企业的战略目标的实现和发展水平的提升。基层员工的频繁流动不仅增加了招聘和培训成本，也直接影响了酒店的服务质量和水平。
针对上述现象，本文将从常州M酒店产生的原因作调查分析，研究预防和解决对策，提出了降低酒店员工流失率的建议和措施，包括呼吁酒店行业协会制定行业规范，避免恶性竞争、建立行业员工档案库、做好企业的员工培训与开发、健全人力资源激励机制、做好员工职业生涯规划等一系列途径，有效预防和控制员工流失，使酒店人员流动保持在合理范围之内。
1 相关概念和理论
1.1 员工流失的相关概念
1.1.1 员工流动和员工流动管理
员工流动是员工相对于企业来讲的流入、内部流动和流出三种形式。员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程[1]。员工流动管理的目的是确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工职业生涯需要[2]。
1.1.2 员工流失与员工流失率
员工流出通常分为员工非自愿流出和员工自愿流出。非自愿流出是由于各种原因，由企业一方提出让员工离开，而非员工自己主动离开，通常包括解聘、人员精简和提前退休。
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出对企业来讲是被动的，企业一般会想方设法以提高薪酬和待遇、提升员工的发展空间等措施来吸引和留住员工[3]。员工辞职是员工的权利，但却也是企业的损失。
员工流失率就是单位时间内，辞职员工人数占员工总数的比例。月员工流失率=员工流失人数/总员工人数*100%。年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。
1.2 人力资源相关理论
酒店战略人力资源管理是为了降低酒店员工流失率、实现酒店战略目标、帮助酒店持续健康快速发展、保持人才竞争优势而从酒店战略层面上对人力资源管理活动进行合理规划和部署的人力资源管理模式[4]。
1.2.1 人力资本理论
人力资本理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了人类生产能力的崭新思路。人力资本相对于物资资本而言，是体现在人身上的资本，具体包括个人具备的才干、知识、技能和经验[5]。由于企业面临的日益激烈的竞争归根结底是人才的竞争，企业管理者和理论研究者越来越重视人力资本在企业发展中的作用。人力资本具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可代替性等显著特征，是企业的战略性资产，能为企业带来持续性的竞争优势[6]。在人力资本理论发展的历程中 Jacob Mincer 首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献[7]。总之，人力资本理论在实践中逐渐发展并不断作用于社会实践的方方面面。
1.2.2 人力资源管理过程理论
Amit 和 Belcourt（1999）等人提出了人力资源管理过程理论，指出人力资源管理过程是一个企业用来吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源、嵌入组织专有的动态机制，它包括一系列有序的相互协作或相互补充的活动以及为改变这些活动而进行的信息交换及决策制定过程[8]。人力资源管理过程是基于演变路径的不断发展的过程,是匹配于组织内部其他管理活动和外部市场战略活动的过程。它通过旨在满足组织需要的不断演变、发展与学习过程来增强组织的适应能力。人力资源能够通过管理过程为企业获得竞争优势，是由于人力资源管理过程根植于组织文化和企业的战略目标，为企业培训所需人才，使其在市场竞争中始终占据人才竞争优势。
目 录
0 引言1
1 相关概念和理论1
1.1 员工流失的相关概念1
1.2 人力资源相关理论2
2 Ｍ酒店员工流失的现状分析4
2.1 酒店概述4
2.2 酒店员工流失现状分析5
2.3 员工流失对酒店的影响6
3 Ｍ酒店员工流失的原因分析8
3.1 社会因素8
3.2 企业因素9
3.3 个人因素10
4 降低酒店员工流失率的主要措施11
4.1 制定行业规范，避免酒店业恶性竞争11
4.2 建立行业员工档案库11
4.3 做好企业的员工培训与开发12
4.4 健全人力资源激励机制12
4.5 加强企业文化建设13
4.6 合理处置员工离职问题14
4.7 做好员工职业生涯规划14
结论15
致谢16
参考文献17
酒店员工流失问题研究——以M酒店为例
0 引言
21世纪，在经济全球化的形势下，随着我国旅游业的快速发展，酒店行业迅速崛起，日益成为推动国民经济发展的重要力量。与此同时，酒店行业的激烈竞争导致其对人才的白热化争夺。纵观目前中国酒店业人力资源管理的现状，最为迫切的问题是员工流动率过高，员工流失呈逐年上升趋势。在其他行业，正常的人员流动率 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
一般为5%10%，作为劳动密集型产业，酒店业的人员流动率不应超过15%，但据国家旅游局调查显示，近五年酒店员工流动率平均高达23.95%。较高的人员流动，特别是高素质、高层次管理人才的流失，导致酒店人才管理成本居高不下，员工忠诚度降低，企业缺乏核心凝聚力，服务质量下降，影响酒店品牌信誉甚至影响企业效益等一系列不良效应。
酒店员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的一大难题，也是衡量该企业人力资源管理最终结果的重要指标。在当前的知识经济时代，人力资源是企业中最宝贵的资源，酒店企业的生存和发展需要越来越多的高素质人才。
M酒店位于我国经济繁荣、旅游业兴盛的常州市，本行业对人才的激烈竞争导致人员流动的成本较低，环境较为宽松。酒店人才流向更高星级酒店甚至流向外资酒店，使得酒店管理层不敢大力进行人力资本的投资，直接影响了企业的战略目标的实现和发展水平的提升。基层员工的频繁流动不仅增加了招聘和培训成本，也直接影响了酒店的服务质量和水平。
针对上述现象，本文将从常州M酒店产生的原因作调查分析，研究预防和解决对策，提出了降低酒店员工流失率的建议和措施，包括呼吁酒店行业协会制定行业规范，避免恶性竞争、建立行业员工档案库、做好企业的员工培训与开发、健全人力资源激励机制、做好员工职业生涯规划等一系列途径，有效预防和控制员工流失，使酒店人员流动保持在合理范围之内。
1 相关概念和理论
1.1 员工流失的相关概念
1.1.1 员工流动和员工流动管理
员工流动是员工相对于企业来讲的流入、内部流动和流出三种形式。员工流动管理是指从社会资本的角度出发，对人力资源的注入、内部流动和流出进行计划、组织、协调和控制的过程[1]。员工流动管理的目的是确保组织人力资源的可获得性，满足组织现在和未来的人力需要和员工职业生涯需要[2]。
1.1.2 员工流失与员工流失率
员工流出通常分为员工非自愿流出和员工自愿流出。非自愿流出是由于各种原因，由企业一方提出让员工离开，而非员工自己主动离开，通常包括解聘、人员精简和提前退休。
员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出对企业来讲是被动的，企业一般会想方设法以提高薪酬和待遇、提升员工的发展空间等措施来吸引和留住员工[3]。员工辞职是员工的权利，但却也是企业的损失。
员工流失率就是单位时间内，辞职员工人数占员工总数的比例。月员工流失率=员工流失人数/总员工人数*100%。年度员工流失率=年度各月员工流失率之和。年度员工平均流失率=年度各月员工流失率之和/12个月。
1.2 人力资源相关理论
酒店战略人力资源管理是为了降低酒店员工流失率、实现酒店战略目标、帮助酒店持续健康快速发展、保持人才竞争优势而从酒店战略层面上对人力资源管理活动进行合理规划和部署的人力资源管理模式[4]。
1.2.1 人力资本理论
人力资本理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了人类生产能力的崭新思路。人力资本相对于物资资本而言，是体现在人身上的资本，具体包括个人具备的才干、知识、技能和经验[5]。由于企业面临的日益激烈的竞争归根结底是人才的竞争，企业管理者和理论研究者越来越重视人力资本在企业发展中的作用。人力资本具有价值性、稀缺性、不可模仿性和不可代替性等显著特征，是企业的战略性资产，能为企业带来持续性的竞争优势[6]。在人力资本理论发展的历程中 Jacob Mincer 首次将人力资本投资与收入分配联系起来，并给出了完整的人力资本收益模型，从而开创了人力资本研究的另一个分支，同时他还研究了在职培训对人力资本形成的贡献[7]。总之，人力资本理论在实践中逐渐发展并不断作用于社会实践的方方面面。
1.2.2 人力资源管理过程理论
Amit 和 Belcourt（1999）等人提出了人力资源管理过程理论，指出人力资源管理过程是一个企业用来吸引、培训、激励、评价和酬劳其人力资源、嵌入组织专有的动态机制，它包括一系列有序的相互协作或相互补充的活动以及为改变这些活动而进行的信息交换及决策制定过程[8]。人力资源管理过程是基于演变路径的不断发展的过程,是匹配于组织内部其他管理活动和外部市场战略活动的过程。它通过旨在满足组织需要的不断演变、发展与学习过程来增强组织的适应能力。人力资源能够通过管理过程为企业获得竞争优势，是由于人力资源管理过程根植于组织文化和企业的战略目标，为企业培训所需人才，使其在市场竞争中始终占据人才竞争优势。
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