恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系优化
本人签名 日期 近年来，我国中小企业发展迅猛，不仅为我国的GDP做出了很大的贡献，也在增加就业、科技创新等方面具有不可替代的作用，成为推动我国经济发展的一支强有力队伍但是这些如雨后春笋般的中小企业大多寿命不长，究其原因，没有构建有效的员工绩效考核体系是很重要的一点，对员工进行绩效考核不仅能够激发他们的工作热情，创新能力，还能够增强企业的活力和凝聚力，从而延长企业的寿命。本文就针对咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系存在的问题和如何构建一个有效的员工绩效考核体系做一些分析。
目录
1 绪论 1
1.1研究背景、目的、意义 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究目的 1
1.1.3研究意义 1
1.2国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 2
1.3研究方法 3
2 咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系现状介绍 4
2.1咸阳恒基节能节水工程有限公司的组织结构及人力资源状况 4
2.2咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系现状 4
2.2.1考核主体 4
2.2.2考核流程 5
2.2.3考核内容及方法 5
2.2.4考核结果应用及反馈 5
3 咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系存在的问题 7
3.1考核主体单一 7
3.2考核过程缺乏有效沟通 7
3.3考核标准模糊 8
3.4考核缺乏规范流程 9
3.5缺乏固定的考核周期 9
4 咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系存在的问题的原因 11
4.1对绩效考核目的的片面认知 11
4.2没有对各岗位职责进行详细分析描述 11
4.3对薪酬管理的忽视 12
4.4绩效考核主导者相关技能缺失 12
4.5公司信息系统缺失 12
5 咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系解决措施 13
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
5.1采取多元化的考核主体 13
5.2加强与基层员工的沟通 13
5.3明确考核标准 14
5.4规范考核流程 14
5.5保持考核的连续性 14
结论 16
参考文献 17
致 谢 19 1 绪论
1.1研究背景、目的、意义
1.1.1研究背景
知识经济时代，随着信息化技术、全球化经济的不断深入，行业、企业么间的信息不对称性逐渐降低，企业之间的竞争愈来愈激烈。与此同时有形资产的竞争优势逐渐消耗殆尽，企业逐渐将目光转向了隐形资产，人力资源便被企业提升到了一个新的髙度。绩效考核通过收集、分析及反馈企业各项财务与非财务信息，能够为员工改进工作提供参考、为决策者提供决策依据，进而为企业战略目标的实现提供保障。过去20年以来，理论界及实务界对绩效考核也是进行了深入的探讨。改革开放以来，构成宏观经济的微观个体公司企业取得了长足的发展与进步，为我国经济发展贡献了不可磨灭的力量。由于我国市场经济体制建立较晚，大量企业存在治理机制不健全、管理基础薄弱、管理水平偏低等先天性问题。这也导致了我国大量企业难以建立一套行而有效的绩效考核体系，长此以往，必然会阻碍我国企业实现更好更快更稳的发展。此外，随着90后步入企业的工作岗位，并逐渐成为企业发展的中坚为量，这些新生代的员工有着不同的价值观、个人特色更加明显，这些无疑也是现代企业当下面临的管理挑战。因而建立一套行而有效切合实际的绩效考核体系，成为众多企业的燃眉之急，送也正是本文的写作背景。
1.1.2研究目的
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。本研究选题的目的是通过对咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系的研究，为其他类似中小企业建立科学规范的绩效考核体系提供一个实际的案例参考。
1.1.3研究意义
通过分析我国中小型企业的发展现状、绩效管理实施情况等，提出中小型企业绩效管理的设计思路。以咸阳恒基节能节水工程有限公司为例，在分析公司的考核现状的基础上，提出绩效考核体系，利用平衡计分卡、关键绩效指标理论方法，细化考核方案，使得公司的管理走上新台阶。
通过绩效考核体系研究不仅为咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效管理提供重要方案，并为同行业中同类型的企业提供了借鉴和参考，丰富了绩效考核的现实方案，并引导中小型企业把绩效管理作为加强企业管理的重要手段。
1.2国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
员工绩效考核在最近70年才成为组织心理学研究的内容，但其实践己存在了很久。在西文化中，根据绩效支付过去报酬的哲学思想可以追溯到16和17世纪的新教改革。在这段时期，人们根据工作产生的经济成就来评估其努力程度，努力工作被视为服务上帝的自我牺牲，经济成绩被看作是愿意为上帝服务。
工业中应用绩效考核始于19世纪的欧洲。在苏格兰的纽兰纳克，Robert Owens在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同的绩效。当一个员工的绩效改变了，挂在工作间的木块也随之改变。
在美国，正式的绩效考核可能开始于1813年，陆军上将刘易斯卡斯在递交给美国国国防部的一份评价他下属的报告中用了“宽厚的”、“被所有人鄙视的”之类的词。
随着时代的发展，有关绩效考核的观念也在不断地成熟，近年来，国外对于企业人员的绩效考核的研究有很多，并且被广泛的应用到生活当中。Arup等人(2005)通过对美国和印度的调查研究发现，文化不同人际关系对绩效考核结果的影响也不同。在印度，人际关系对绩效考核的结果产生影响，员工和直接上级保持良好的人际关系，期望在绩效评获得一个好的评价。然为在美国，员工认为人际关系对他们的考核结果不会产生影响。 Donald ( 2006)认为绩效评价的结果出了用于薪酬决定和晋升之外，主要是为了提高员工的绩效水平，而培训的目的也是为了提高员工的绩效水平，因此绩效评价和培训息息相关。绩效评价能够鉴别员工的优点和不足，而这些不足是员工需要培训加以改进的对象。360度绩效评价自19世纪40年代出现以来得到了很多学者的认同。
1.2.2 国内研究现状
鉴于国内绩效考核概念引人较晚，我国的中小企业绩效考核体系也尚处于建设阶段。郑晓明等(2012)以海底捞为案例研究对象，从服务敏捷性视角阐述了海底捞以行为为导向的公平公正的规范化绩效考核体系，该体系以战略目标为前景，以顾客需求为导向，同时十分注重员工的个人诉求，其设计理念充分包含了以人为本的思想。翟日强(2014)通过实例分析陕西医药控股集团绩效考核的实践情况，提出了基于KPI的多层次的绩效考核管理体系，将集团区分为高层、中层、部门负责人以及员工四个级别，并且就每个不同的级别设计不同的KPI指标。章凯等(2014)通过对海尔集团的实地调研，总结了海尔基于战略损益表的动态考核体系，战略损益表体现了为用户创造的价值。
目录
1 绪论 1
1.1研究背景、目的、意义 1
1.1.1研究背景 1
1.1.2研究目的 1
1.1.3研究意义 1
1.2国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 2
1.3研究方法 3
2 咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系现状介绍 4
2.1咸阳恒基节能节水工程有限公司的组织结构及人力资源状况 4
2.2咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系现状 4
2.2.1考核主体 4
2.2.2考核流程 5
2.2.3考核内容及方法 5
2.2.4考核结果应用及反馈 5
3 咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系存在的问题 7
3.1考核主体单一 7
3.2考核过程缺乏有效沟通 7
3.3考核标准模糊 8
3.4考核缺乏规范流程 9
3.5缺乏固定的考核周期 9
4 咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系存在的问题的原因 11
4.1对绩效考核目的的片面认知 11
4.2没有对各岗位职责进行详细分析描述 11
4.3对薪酬管理的忽视 12
4.4绩效考核主导者相关技能缺失 12
4.5公司信息系统缺失 12
5 咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系解决措施 13
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
5.1采取多元化的考核主体 13
5.2加强与基层员工的沟通 13
5.3明确考核标准 14
5.4规范考核流程 14
5.5保持考核的连续性 14
结论 16
参考文献 17
致 谢 19 1 绪论
1.1研究背景、目的、意义
1.1.1研究背景
知识经济时代，随着信息化技术、全球化经济的不断深入，行业、企业么间的信息不对称性逐渐降低，企业之间的竞争愈来愈激烈。与此同时有形资产的竞争优势逐渐消耗殆尽，企业逐渐将目光转向了隐形资产，人力资源便被企业提升到了一个新的髙度。绩效考核通过收集、分析及反馈企业各项财务与非财务信息，能够为员工改进工作提供参考、为决策者提供决策依据，进而为企业战略目标的实现提供保障。过去20年以来，理论界及实务界对绩效考核也是进行了深入的探讨。改革开放以来，构成宏观经济的微观个体公司企业取得了长足的发展与进步，为我国经济发展贡献了不可磨灭的力量。由于我国市场经济体制建立较晚，大量企业存在治理机制不健全、管理基础薄弱、管理水平偏低等先天性问题。这也导致了我国大量企业难以建立一套行而有效的绩效考核体系，长此以往，必然会阻碍我国企业实现更好更快更稳的发展。此外，随着90后步入企业的工作岗位，并逐渐成为企业发展的中坚为量，这些新生代的员工有着不同的价值观、个人特色更加明显，这些无疑也是现代企业当下面临的管理挑战。因而建立一套行而有效切合实际的绩效考核体系，成为众多企业的燃眉之急，送也正是本文的写作背景。
1.1.2研究目的
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。本研究选题的目的是通过对咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效考核体系的研究，为其他类似中小企业建立科学规范的绩效考核体系提供一个实际的案例参考。
1.1.3研究意义
通过分析我国中小型企业的发展现状、绩效管理实施情况等，提出中小型企业绩效管理的设计思路。以咸阳恒基节能节水工程有限公司为例，在分析公司的考核现状的基础上，提出绩效考核体系，利用平衡计分卡、关键绩效指标理论方法，细化考核方案，使得公司的管理走上新台阶。
通过绩效考核体系研究不仅为咸阳恒基节能节水工程有限公司绩效管理提供重要方案，并为同行业中同类型的企业提供了借鉴和参考，丰富了绩效考核的现实方案，并引导中小型企业把绩效管理作为加强企业管理的重要手段。
1.2国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
员工绩效考核在最近70年才成为组织心理学研究的内容，但其实践己存在了很久。在西文化中，根据绩效支付过去报酬的哲学思想可以追溯到16和17世纪的新教改革。在这段时期，人们根据工作产生的经济成就来评估其努力程度，努力工作被视为服务上帝的自我牺牲，经济成绩被看作是愿意为上帝服务。
工业中应用绩效考核始于19世纪的欧洲。在苏格兰的纽兰纳克，Robert Owens在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同的绩效。当一个员工的绩效改变了，挂在工作间的木块也随之改变。
在美国，正式的绩效考核可能开始于1813年，陆军上将刘易斯卡斯在递交给美国国国防部的一份评价他下属的报告中用了“宽厚的”、“被所有人鄙视的”之类的词。
随着时代的发展，有关绩效考核的观念也在不断地成熟，近年来，国外对于企业人员的绩效考核的研究有很多，并且被广泛的应用到生活当中。Arup等人(2005)通过对美国和印度的调查研究发现，文化不同人际关系对绩效考核结果的影响也不同。在印度，人际关系对绩效考核的结果产生影响，员工和直接上级保持良好的人际关系，期望在绩效评获得一个好的评价。然为在美国，员工认为人际关系对他们的考核结果不会产生影响。 Donald ( 2006)认为绩效评价的结果出了用于薪酬决定和晋升之外，主要是为了提高员工的绩效水平，而培训的目的也是为了提高员工的绩效水平，因此绩效评价和培训息息相关。绩效评价能够鉴别员工的优点和不足，而这些不足是员工需要培训加以改进的对象。360度绩效评价自19世纪40年代出现以来得到了很多学者的认同。
1.2.2 国内研究现状
鉴于国内绩效考核概念引人较晚，我国的中小企业绩效考核体系也尚处于建设阶段。郑晓明等(2012)以海底捞为案例研究对象，从服务敏捷性视角阐述了海底捞以行为为导向的公平公正的规范化绩效考核体系，该体系以战略目标为前景，以顾客需求为导向，同时十分注重员工的个人诉求，其设计理念充分包含了以人为本的思想。翟日强(2014)通过实例分析陕西医药控股集团绩效考核的实践情况，提出了基于KPI的多层次的绩效考核管理体系，将集团区分为高层、中层、部门负责人以及员工四个级别，并且就每个不同的级别设计不同的KPI指标。章凯等(2014)通过对海尔集团的实地调研，总结了海尔基于战略损益表的动态考核体系，战略损益表体现了为用户创造的价值。
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