辅导员工作绩效评价体系研究
摘 要本文在详细阐述绩效管理与高校辅导员制度相关理论后，依据辅导员工作特点，结合辅导员工作实际，对陕西国际商贸学院辅导员绩效考核体系进行分析和研究，通过分析辅导员岗位职责形成职位说明书，用关键绩效指标(KPI)法确定考核指标，并通过层次分析法确定各指标权重，最终釆用360度考核法建立了 陕西国际商贸学院辅导员绩效考核体系，并对新体系的应用提出了相关的政策建议。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究目的和意义 1
1.1.1 研究目的 1
1.1.2 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 1
1.2.1 国外的研究现状 1
1.2.2 国内的研究现状 2
1.3 研究方法 2
2 研究理论依据 3
2.1 绩效 3
2.2 绩效考核 3
2.2.1 绩效考核的内容 3
2.2.2 绩效考核的方法 3
2.2.3 绩效考核的流程 4
2.3 辅导员工作特点 4
3 陕西国际商贸学院辅导员绩效考核现状及问题 6
3.1 陕西国际商贸学院辅导员及其辅导员队伍简介 6
3.2 陕西国际商贸学院辅导员队伍建设存在的问题 9
3.3 陕西国际商贸学院辅导员现有绩效考核体系 10
3.4 陕西国际商贸学院辅导员绩效考核存在问题 11
4 陕西国际商贸学院辅导员绩效考核体系的再设计 12
4.1 确定辅导员绩效考核的目的原则 12
4.1.1 辅导员绩效考核的目的 12
4.1.2 辅导员绩效考核体系构建原则 12
4.2 确定高校辅导员绩效考核方法 12
4.2.1 360度绩效考核方法的选取 12
4.2.2 360度绩效考核方法的运用 13
4.3 辅导员绩效考核指标的构成与指标权重的确定 13
4.3.1 辅导员绩效考核内容及指标的确定 13
4.3.2 辅导员绩效考核指标的构成 14
4.3.3 辅导员绩效考核指标权重的确定 18 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
4.4 辅导员绩效考核周期和等级的划分 21
4.5 辅导员绩效考核结果的反馈面谈 21
4.5.1 绩效反馈的作用 21
4.5.2 绩效面谈 22
4.6 陕西国际商贸学院辅导员绩效考评结果的应用 22
4.7 应用建议 23
4.7.1 营造良好的高校辅导员绩效考核环境 23
4.7.2 坚持以人为本，展现人文关怀 23
4.7.3 建立科学合理的薪酬激励制度 23
总 结 24
参考文献 25
致 谢 26
1 绪论
1.1 研究目的和意义
1.1.1 研究目的
现在关于高校辅导员的研究大多是一种定性研究，多集中在高校辅导员队伍现状和对策方面的研究，如：影响辅导员工作积极性的要素有哪些？辅导员职业生涯发展受到那些因素影响？如何为辅导员的晋升、转岗等人事决策提供依据？而对于建立行之有效，有理有据的考核制度，激励制度，用人制度等缺乏深入细致的定量分析。
对高校辅导员绩效考核的研究也大多借鉴企业绩效考核的理论和方法，对辅导员和高校的特殊性考虑不够，对辅导员绩效考核体系的研究，需要在加强理论研究的同时，开展方法探索，并结合陕西国际商贸学院辅导员工作实践，建立一套可持续完善的理论体系。
1.1.2 研究意义
本文通过具体分析陕西国际商贸学院现有辅导员绩效考核体系的不足之处，并为其重新设计更为科学的并切合该院实际情况的辅导员绩效考核体系，从而使考核结果更能真实有效的反应陕西国际商贸学院辅导员的实际工作情况，并以此为该院辅导员的奖惩、培训、晋升、转岗等方面提供参考依据，而辅导员自身也能通过考核结果的反馈认识到自身的优点与不足，进而激发其挖掘自身工作潜力的热情，不断的加以改进，提高业务能力。同时也希望能通过对陕西国际商贸学院辅导员队伍绩效考核体系的研究与设计，为学院辅导员绩效考核工作提供具有可操作性的方案，同时希望研究结果能为其他高校建立科学、合理、高效的辅导员考核机制提供一定的参考。因此，对该论题的研究具有一定的指导意义和现实意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外的研究现状
林玳玳、Garv Dessler、雷蒙德.A.诺伊等提出组织对于员工实施工作绩效考评的目的概括起来有三种—战略目的((strategic purpose)实现组织战略目标)、管理目的(Administrative purpose)(为组织制定人事决策提供依据)以及开发目的(developmental purpose)考评结果可为员工的职业生涯设计提供信息，以便做到扬长避短，对于员工工作中的不足制定改进计划)。而目前大量的研究者提出:在素质教育背景下，应充分发挥教师评价的功能，使教师绩效考评成为促进教师发展、提高教师自身素质的有效手段。
1.2.2 国内的研究现状
近年来随着高等教育改革的深入，理论和实践工作者对高等学校教师绩效考评进行了大量的研究，但是令人遗憾的是目前国内对教师绩效考评的研究仍以概念性、描述性、框架性的定性研究(qualitative research)居多，而针对教师绩效考评实际操作中的问题和解决办法的系统研究(包括定量研究)却很少。与国内的高校教师绩效考评研究不同的是国外教师绩效考评研究主要围绕考评人(rater)、教师对绩效考评工作的看法、教师绩效考评的信度(reliability)和效度(validation)以及影响教师绩效考评的因素进行定量研究(quantitative research)。其中研究最多的是考评人和影响教师绩效考评的因素。而国外对辅导员的绩效考评体系研究没有，国内对此的研究也只局限于对绩效考评的内涵、意义、存在的问题以及对建立绩效考评体系的构想方面。
1.3 研究方法
（1）文献回顾法：利用图书馆和网络资料，搜集社会上已有的与文论研究有关的文献资料，了解近年来关于辅导员绩效考核文献的思路和方法，了解绩效考核在高校辅导员工作中的应用，得出自己的想法和对问题一定的理解。
（2）360度绩效考评法:主要用于从不同层次的人员中收集高校辅导员绩效考评的信息，从多个视角对被考评者进行综合考评。
2 研究理论依据
2.1 绩效
绩效是指个人或者组织在一定时期内投入人力物力、财力、时间与信息等资源，并借此资源在质量和数量上完成工作任务和目标的效率，以及投入产出相互的作用和影响。
2.2 绩效考核
2.2.1 绩效考核的内容
目 录
1 绪论 1
1.1 研究目的和意义 1
1.1.1 研究目的 1
1.1.2 研究意义 1
1.2 国内外研究现状 1
1.2.1 国外的研究现状 1
1.2.2 国内的研究现状 2
1.3 研究方法 2
2 研究理论依据 3
2.1 绩效 3
2.2 绩效考核 3
2.2.1 绩效考核的内容 3
2.2.2 绩效考核的方法 3
2.2.3 绩效考核的流程 4
2.3 辅导员工作特点 4
3 陕西国际商贸学院辅导员绩效考核现状及问题 6
3.1 陕西国际商贸学院辅导员及其辅导员队伍简介 6
3.2 陕西国际商贸学院辅导员队伍建设存在的问题 9
3.3 陕西国际商贸学院辅导员现有绩效考核体系 10
3.4 陕西国际商贸学院辅导员绩效考核存在问题 11
4 陕西国际商贸学院辅导员绩效考核体系的再设计 12
4.1 确定辅导员绩效考核的目的原则 12
4.1.1 辅导员绩效考核的目的 12
4.1.2 辅导员绩效考核体系构建原则 12
4.2 确定高校辅导员绩效考核方法 12
4.2.1 360度绩效考核方法的选取 12
4.2.2 360度绩效考核方法的运用 13
4.3 辅导员绩效考核指标的构成与指标权重的确定 13
4.3.1 辅导员绩效考核内容及指标的确定 13
4.3.2 辅导员绩效考核指标的构成 14
4.3.3 辅导员绩效考核指标权重的确定 18 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
4.4 辅导员绩效考核周期和等级的划分 21
4.5 辅导员绩效考核结果的反馈面谈 21
4.5.1 绩效反馈的作用 21
4.5.2 绩效面谈 22
4.6 陕西国际商贸学院辅导员绩效考评结果的应用 22
4.7 应用建议 23
4.7.1 营造良好的高校辅导员绩效考核环境 23
4.7.2 坚持以人为本，展现人文关怀 23
4.7.3 建立科学合理的薪酬激励制度 23
总 结 24
参考文献 25
致 谢 26
1 绪论
1.1 研究目的和意义
1.1.1 研究目的
现在关于高校辅导员的研究大多是一种定性研究，多集中在高校辅导员队伍现状和对策方面的研究，如：影响辅导员工作积极性的要素有哪些？辅导员职业生涯发展受到那些因素影响？如何为辅导员的晋升、转岗等人事决策提供依据？而对于建立行之有效，有理有据的考核制度，激励制度，用人制度等缺乏深入细致的定量分析。
对高校辅导员绩效考核的研究也大多借鉴企业绩效考核的理论和方法，对辅导员和高校的特殊性考虑不够，对辅导员绩效考核体系的研究，需要在加强理论研究的同时，开展方法探索，并结合陕西国际商贸学院辅导员工作实践，建立一套可持续完善的理论体系。
1.1.2 研究意义
本文通过具体分析陕西国际商贸学院现有辅导员绩效考核体系的不足之处，并为其重新设计更为科学的并切合该院实际情况的辅导员绩效考核体系，从而使考核结果更能真实有效的反应陕西国际商贸学院辅导员的实际工作情况，并以此为该院辅导员的奖惩、培训、晋升、转岗等方面提供参考依据，而辅导员自身也能通过考核结果的反馈认识到自身的优点与不足，进而激发其挖掘自身工作潜力的热情，不断的加以改进，提高业务能力。同时也希望能通过对陕西国际商贸学院辅导员队伍绩效考核体系的研究与设计，为学院辅导员绩效考核工作提供具有可操作性的方案，同时希望研究结果能为其他高校建立科学、合理、高效的辅导员考核机制提供一定的参考。因此，对该论题的研究具有一定的指导意义和现实意义。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外的研究现状
林玳玳、Garv Dessler、雷蒙德.A.诺伊等提出组织对于员工实施工作绩效考评的目的概括起来有三种—战略目的((strategic purpose)实现组织战略目标)、管理目的(Administrative purpose)(为组织制定人事决策提供依据)以及开发目的(developmental purpose)考评结果可为员工的职业生涯设计提供信息，以便做到扬长避短，对于员工工作中的不足制定改进计划)。而目前大量的研究者提出:在素质教育背景下，应充分发挥教师评价的功能，使教师绩效考评成为促进教师发展、提高教师自身素质的有效手段。
1.2.2 国内的研究现状
近年来随着高等教育改革的深入，理论和实践工作者对高等学校教师绩效考评进行了大量的研究，但是令人遗憾的是目前国内对教师绩效考评的研究仍以概念性、描述性、框架性的定性研究(qualitative research)居多，而针对教师绩效考评实际操作中的问题和解决办法的系统研究(包括定量研究)却很少。与国内的高校教师绩效考评研究不同的是国外教师绩效考评研究主要围绕考评人(rater)、教师对绩效考评工作的看法、教师绩效考评的信度(reliability)和效度(validation)以及影响教师绩效考评的因素进行定量研究(quantitative research)。其中研究最多的是考评人和影响教师绩效考评的因素。而国外对辅导员的绩效考评体系研究没有，国内对此的研究也只局限于对绩效考评的内涵、意义、存在的问题以及对建立绩效考评体系的构想方面。
1.3 研究方法
（1）文献回顾法：利用图书馆和网络资料，搜集社会上已有的与文论研究有关的文献资料，了解近年来关于辅导员绩效考核文献的思路和方法，了解绩效考核在高校辅导员工作中的应用，得出自己的想法和对问题一定的理解。
（2）360度绩效考评法:主要用于从不同层次的人员中收集高校辅导员绩效考评的信息，从多个视角对被考评者进行综合考评。
2 研究理论依据
2.1 绩效
绩效是指个人或者组织在一定时期内投入人力物力、财力、时间与信息等资源，并借此资源在质量和数量上完成工作任务和目标的效率，以及投入产出相互的作用和影响。
2.2 绩效考核
2.2.1 绩效考核的内容
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