知识型员工个性与激励因素偏好研究以90后群体为例
目 录
承诺书 2
一、绪论 4
（一）研究背景 4
1.90后知识型员工的重要作用 4
2.知识型员工激励问题的重要性 4
（二）研究目的和意义 4
（三）国内外文献研究 4
1.国外研究现状 4
2.国内研究现状 5
（四）研究内容、方法、创新点 6
二、知识型员工相关定义、特征及激励理论 6
（一）知识型员工 7
1.知识型员工的定义 7
2.知识型员工的特点 7
（二）个性特征 7
1.个性的定义及相关研究 7
2.大五个性模型 8
（三）激励及相关研究 8
1.激励的定义 8
2．基本的激励理论 9
三、模型构建 9
（一）模型构建和指标的选取 9
（二）问卷设计 9
四、问题统计分析 10
（一）问卷发放和回收情况 10
（二）统计方法与应用说明 10
（三）统计结果分析与讨论 11
五、研究结论 11
（一）研究结论 11
（二）理论意义 11
（三）研究启示 11
参考文献 13
附录 14
致谢 15
一、绪论
（一）研究背景
1.90后知识型员工的重要作用
90后受教育时，国家推出政策，学校进行扩招，大部分的90后都受过高等教育，可以算是知识型员工的行列。而随着信息时代的到来，科技产品的普及，目前的大部分工作已经大大节省了人的劳动力，转而重视人的创造力和信息资源，谁能获得更多的信息，谁能创造出从未出现的产品，谁就能赢得大部分市场。
2.知识型员工激励的问题的重要性
知识型员工接受的教育水平更高，对物质生活有所，对精神生活也要求更高，所以简单的物质奖励已经不能满足90后知识型员工的要求。在本人实习的工作中，接触的最多的便是应聘的工作，更多的专科以上的拥有学历的90后应聘者，在关注薪资是否达到同行业水
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
，转而重视人的创造力和信息资源，谁能获得更多的信息，谁能创造出从未出现的产品，谁就能赢得大部分市场。
2.知识型员工激励的问题的重要性
知识型员工接受的教育水平更高，对物质生活有所，对精神生活也要求更高，所以简单的物质奖励已经不能满足90后知识型员工的要求。在本人实习的工作中，接触的最多的便是应聘的工作，更多的专科以上的拥有学历的90后应聘者，在关注薪资是否达到同行业水平之外，更关注的是企业所在的行业，企业是否有所发展，企业的环境是否良好，人际关系是否和谐，以及在薪资之外的福利、休假。知识型员工思维更加开阔，面对的选择更多，他们并不局限于对于薪资的追求，他们更看重自己精神的升华。
（二）研究目的和意义
自2012年第一批90后员工迈入社会，网上对90后员工的恶评随风而起，90后员工生活在和平而富足的年代，承蒙父辈荫蔽，接受的更多是教育，生活更多是享乐。所以在第一批90后员工进入工作之后，网上对90后的评价更多的负面的，觉得他们工作懒散不愿付出，是矫情的一代，更是“垮掉的一代”。
但是，在我们90后自己看来，我们更是重视自我感受，但也认真工作。网上的报道仅是部分现象，甚至夸大其词，导致社会对90后造成了一些偏见和误解，甚至带有有色眼镜面对90后的工作者。领导的带领和员工的素质将成为企业未来长足发展的重要力量源泉，未来90后员工将充斥在各行各业、各个阶层，知识型员工的培养不仅是为了员工，更是为了企业自身。为了日后能够更加良好的开展人力资源管理的工作，为企业节约成本，我们更应该关注90后群体。而90后群体的个性是否与之前的群体有所区别？受激励的因素是否与其个性特征有关联？应该如何发挥掌握更多资源的知识型员工的积极性？是本文研究的重点。
（三）国内外文献研究
1.国外研究现状
（1）美国学者彼得?德鲁克首先提出知识型员工的定义，知识型员工是指那些不依靠劳动力获得报酬，转而依靠自己的知识和信息。
（2）大五人格模型：
高登爵士筛选和分类了字典中所有跟性格有关的词。大五模型的起源就是对字典中形容人的性格的词的研究。它是历史上第一个把对性格的形容词进行分类的人。再高登进行分类后的一百年后又有研究者陆陆续续的沿用此办法进行了大量的研究分类，在高登研究的基础上创造出大量研究，例如最出名的有卡特尔的16PF模型。随着计算机技术的进步，专家学者进行统计分析，最终将个性分类逐渐缩减到5个模块，成为大五个性模型。
大五个性模型描述的重点人所表现出来对待事情请情绪化反映，以及此反应的感受强度，这是一种多与少的概念。
（3）心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：a.生理需要b.安全需要c.归属和爱的需要d.尊重的需要e.自我实现的需要
（4）赫兹伯格的双因素理论：只有被被需要的要求被满足，才能激发积极性，即激励因素被满足，才能激发人的积极性。只满足保健因素，并不会产生激励力。如果激励因素并未得到满足，并不会引起不满，而保健因素缺乏，则会引起员工的不满。然而，这两个因素是递进关系，保健因素未被满足，激励因素也发挥不了太大作用。
（5）成就需要论：麦克利兰提出，理论认为需要成就感强的人，对成功和追求成功的要求很强。工作成就需要强的人，就像那些能独立够发挥自己解决环境问题的能力的人。在管理上，只要他提供舒适的环境，就会充分发挥自己的能力。高权利需要的人，他们内心更看重是否有晋升的机会，他们更喜欢竞争，只要地位满足要求，他们就愿意为公司服务。有亲和需要的人，会更倾向于跟周围的同时处理好人际关系，他们更加在意别人对自身的看法和感觉。
2.国内研究现状
（1）陈妙香在行业论坛上发表的一文中写道：根据马斯洛的需求层次结构，一个人在不同时期、不同的人在相同时期个体的需求是不同的，企业要分析不同个体在各个时期的不同需求，因地制宜。“90后”员工因为社会背景和家庭因素的不断增长，个人需求和传统员工的需求有很大的不同，具有明显的特点，所以企业在发展机制上充分考虑到“90”员工的需求，热情的工作和创造力。
（2）段芳娥所著文章基于双因素理论，在了解90后群体的特点的基础上，从保健因素和激励因素两方面出发，解析了现代企业90后的特别的双因素理论，在此基础上，对于90后员工的激励问题，提出了一些对策和建议。
（3）谢晓芳她的文中，在分析了90后员工特定个性的基础上，例如，自主性强、具有创造性等，90后的知识型员工应该如何激励。作者指出90后知识型员工应当在满足一定薪酬
承诺书 2
一、绪论 4
（一）研究背景 4
1.90后知识型员工的重要作用 4
2.知识型员工激励问题的重要性 4
（二）研究目的和意义 4
（三）国内外文献研究 4
1.国外研究现状 4
2.国内研究现状 5
（四）研究内容、方法、创新点 6
二、知识型员工相关定义、特征及激励理论 6
（一）知识型员工 7
1.知识型员工的定义 7
2.知识型员工的特点 7
（二）个性特征 7
1.个性的定义及相关研究 7
2.大五个性模型 8
（三）激励及相关研究 8
1.激励的定义 8
2．基本的激励理论 9
三、模型构建 9
（一）模型构建和指标的选取 9
（二）问卷设计 9
四、问题统计分析 10
（一）问卷发放和回收情况 10
（二）统计方法与应用说明 10
（三）统计结果分析与讨论 11
五、研究结论 11
（一）研究结论 11
（二）理论意义 11
（三）研究启示 11
参考文献 13
附录 14
致谢 15
一、绪论
（一）研究背景
1.90后知识型员工的重要作用
90后受教育时，国家推出政策，学校进行扩招，大部分的90后都受过高等教育，可以算是知识型员工的行列。而随着信息时代的到来，科技产品的普及，目前的大部分工作已经大大节省了人的劳动力，转而重视人的创造力和信息资源，谁能获得更多的信息，谁能创造出从未出现的产品，谁就能赢得大部分市场。
2.知识型员工激励的问题的重要性
知识型员工接受的教育水平更高，对物质生活有所，对精神生活也要求更高，所以简单的物质奖励已经不能满足90后知识型员工的要求。在本人实习的工作中，接触的最多的便是应聘的工作，更多的专科以上的拥有学历的90后应聘者，在关注薪资是否达到同行业水
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: 3_5_1_9_1_6_0_7_2
，转而重视人的创造力和信息资源，谁能获得更多的信息，谁能创造出从未出现的产品，谁就能赢得大部分市场。
2.知识型员工激励的问题的重要性
知识型员工接受的教育水平更高，对物质生活有所，对精神生活也要求更高，所以简单的物质奖励已经不能满足90后知识型员工的要求。在本人实习的工作中，接触的最多的便是应聘的工作，更多的专科以上的拥有学历的90后应聘者，在关注薪资是否达到同行业水平之外，更关注的是企业所在的行业，企业是否有所发展，企业的环境是否良好，人际关系是否和谐，以及在薪资之外的福利、休假。知识型员工思维更加开阔，面对的选择更多，他们并不局限于对于薪资的追求，他们更看重自己精神的升华。
（二）研究目的和意义
自2012年第一批90后员工迈入社会，网上对90后员工的恶评随风而起，90后员工生活在和平而富足的年代，承蒙父辈荫蔽，接受的更多是教育，生活更多是享乐。所以在第一批90后员工进入工作之后，网上对90后的评价更多的负面的，觉得他们工作懒散不愿付出，是矫情的一代，更是“垮掉的一代”。
但是，在我们90后自己看来，我们更是重视自我感受，但也认真工作。网上的报道仅是部分现象，甚至夸大其词，导致社会对90后造成了一些偏见和误解，甚至带有有色眼镜面对90后的工作者。领导的带领和员工的素质将成为企业未来长足发展的重要力量源泉，未来90后员工将充斥在各行各业、各个阶层，知识型员工的培养不仅是为了员工，更是为了企业自身。为了日后能够更加良好的开展人力资源管理的工作，为企业节约成本，我们更应该关注90后群体。而90后群体的个性是否与之前的群体有所区别？受激励的因素是否与其个性特征有关联？应该如何发挥掌握更多资源的知识型员工的积极性？是本文研究的重点。
（三）国内外文献研究
1.国外研究现状
（1）美国学者彼得?德鲁克首先提出知识型员工的定义，知识型员工是指那些不依靠劳动力获得报酬，转而依靠自己的知识和信息。
（2）大五人格模型：
高登爵士筛选和分类了字典中所有跟性格有关的词。大五模型的起源就是对字典中形容人的性格的词的研究。它是历史上第一个把对性格的形容词进行分类的人。再高登进行分类后的一百年后又有研究者陆陆续续的沿用此办法进行了大量的研究分类，在高登研究的基础上创造出大量研究，例如最出名的有卡特尔的16PF模型。随着计算机技术的进步，专家学者进行统计分析，最终将个性分类逐渐缩减到5个模块，成为大五个性模型。
大五个性模型描述的重点人所表现出来对待事情请情绪化反映，以及此反应的感受强度，这是一种多与少的概念。
（3）心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：a.生理需要b.安全需要c.归属和爱的需要d.尊重的需要e.自我实现的需要
（4）赫兹伯格的双因素理论：只有被被需要的要求被满足，才能激发积极性，即激励因素被满足，才能激发人的积极性。只满足保健因素，并不会产生激励力。如果激励因素并未得到满足，并不会引起不满，而保健因素缺乏，则会引起员工的不满。然而，这两个因素是递进关系，保健因素未被满足，激励因素也发挥不了太大作用。
（5）成就需要论：麦克利兰提出，理论认为需要成就感强的人，对成功和追求成功的要求很强。工作成就需要强的人，就像那些能独立够发挥自己解决环境问题的能力的人。在管理上，只要他提供舒适的环境，就会充分发挥自己的能力。高权利需要的人，他们内心更看重是否有晋升的机会，他们更喜欢竞争，只要地位满足要求，他们就愿意为公司服务。有亲和需要的人，会更倾向于跟周围的同时处理好人际关系，他们更加在意别人对自身的看法和感觉。
2.国内研究现状
（1）陈妙香在行业论坛上发表的一文中写道：根据马斯洛的需求层次结构，一个人在不同时期、不同的人在相同时期个体的需求是不同的，企业要分析不同个体在各个时期的不同需求，因地制宜。“90后”员工因为社会背景和家庭因素的不断增长，个人需求和传统员工的需求有很大的不同，具有明显的特点，所以企业在发展机制上充分考虑到“90”员工的需求，热情的工作和创造力。
（2）段芳娥所著文章基于双因素理论，在了解90后群体的特点的基础上，从保健因素和激励因素两方面出发，解析了现代企业90后的特别的双因素理论，在此基础上，对于90后员工的激励问题，提出了一些对策和建议。
（3）谢晓芳她的文中，在分析了90后员工特定个性的基础上，例如，自主性强、具有创造性等，90后的知识型员工应该如何激励。作者指出90后知识型员工应当在满足一定薪酬
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