基层公务员离职倾向的人口统计特征分析
目 录
一、前言 1
（一）研究背景与问题 1
（二）国内外研究现状 1
（三）研究目标与内容 3
（四）研究思路和方法 3
二、离职倾向的概念界定及其影响因素 4
（一）离职倾向的概念 4
（二）离职倾向的影响因素 5
三、基层公务员离职倾向的调查分析 5
（一）数据收集与初步分析 5
（二）基层公务员的性别与离职倾向的关系 6
（三）基层公务员的年龄与离职倾向的关系 7
（四）基层公务员的婚姻状况与离职倾向的关系 7
（五）基层公务员的学历与离职倾向的关系 8
四、研究结论和对策建议 8
（一）基于个人层面 8
（二）基于组织层面 9
（三）基于社会层面 9
附录 12
致谢 14
一、前言
（一）研究背景与问题
国家不停进行公务员队伍的建立与改革，使得国家在基层公务员队伍创建这一方面取得了显著的功效，尤其自国家主席习近平上台以后，对贪污腐败的官员进行严惩，大批违法乱纪的官员纷纷落马，使得公务员这一队伍在素质方面得到了显著提升。尤其随着国考热、省考热的兴起，公务员队伍尤其是基层公务员队伍已近成为高素质的代名词。可是与此同时，我们也不难发现伴随着高热度的公考大军，部分基层公务员也产生了离任的想法，有的甚至纷纷离职或者另谋生路，基层公务员的离职现在也逐渐成为人们较为关注的话题。
自中央出台了“八项规定”等一系列的方针政策，广大基层公务员不能更不敢触及灰色收入，甚至有传言说基层公务员的收入不及当地企业的平均工资，只能满足日常生活的开销。许多公务员的工作压力大，从事的工作机械重复，上升空间狭窄，人际关系复杂却无处宣泄，导致局部公务员产生工作倦怠情绪甚至产生远离社会，辞职去追逐自己所谓“向往的生活”的离职倾向。尽管这一现象还不普遍，但这极不利于公务员队伍的壮大与发展，不利于国家行政职能的建设。它将直接影响着政府的工作绩效，关系到国家政治、经济等方面的发展，对未来公务员机制的改革起到了重要的导向作用。
论文基于人口统计特征的视角
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
员的工作压力大，从事的工作机械重复，上升空间狭窄，人际关系复杂却无处宣泄，导致局部公务员产生工作倦怠情绪甚至产生远离社会，辞职去追逐自己所谓“向往的生活”的离职倾向。尽管这一现象还不普遍，但这极不利于公务员队伍的壮大与发展，不利于国家行政职能的建设。它将直接影响着政府的工作绩效，关系到国家政治、经济等方面的发展，对未来公务员机制的改革起到了重要的导向作用。
论文基于人口统计特征的视角，从年龄、性别、学历和婚姻情况等四个维度剖析我国基层公务员的离职倾向，对国家基层公务员制度的改革提供了一个有利的参考。
（二）国内外研究现状
1.国外研究现状
欧洲Nurses Early Exit study ( NEXT)研究将离职意愿影响因素归为拉的要素和推的要素，拉的因素是指来自组织外部的吸引员工产生离职倾向的要素，推的要素是指促成组织内员工产生离开职位的要素。
美国著名学者Price (1977)提出了员工离职的关键性因素和干扰性因素的模型，这个模型基于将企业和员工个人看做整体来去研究员工离职的问题。
Mobley和他的同僚（1979）年曾经构造出一个较为复杂和全面的雇员离任过程的模型——扩展的莫布雷中介链模型。该模型认为，组织成员打算辞职继而从组织中真正的外流出去，主要取决于以下四个方面：工作是否满意、在组织内部改变工作的角色及收益的期望、在组织的外部改变工作角色及收益的期望和非工作价值观。
Steers和Mowday（1981）模型目标同Mobley一样也是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们在离职中过程的关系，以概念化的框图模型表达。
Price—Mueller（2000）模型曾指出组织成员的离职倾向主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量来决定的。
Muchinsky&Morrow(1980)曾研究将离职倾向的影响因素分为三种:工作关系、经济机会和个人因素，分别体现组织、劳动力市场规律和个体背景差异对离职倾向的影响。
Iverson(1999)认为个体统计变量、工作、环境和员工倾向四个变量是影响员工离职倾向的主要因素。
Gbolahan Gbadamosi, Patricia Joubert曾在论文《金钱伦理、道德行为与工作态度：来自斯威士兰公共部门的实地考察》一文中介绍了公共部门的伦理和道德行为的感知之间的关系，其中提到了离职倾向和工作绩效之间是有必然关系的。
2．国内研究现状
北京林业大学朱海林硕士（2015）曾在《基层公务员工作旺盛感与离职倾向的关系研究——基于河北省调查数据的实证分析》中提到过基层公务员工作年限和工作旺盛感明显分别与离职倾向存在着显著的负相关关系，即工作年限越长，或者是工作旺盛感越强，离职倾向就会越低。但是工作年限在工作旺盛感与离任意向之间存在显著地正向调理作用，即工作旺盛感强的基层公务员，如果工作年限较长，则其离职倾向就越低。
燕山大学的冯松林硕士（2015）曾在《心理契约视角下基层公务员离职倾向问题研究》是从心理契约的角度对我国基层公务员的离职倾向的影响因素和解决措施进行研究，通过构建心理契约影响公务员离职倾向的假设模型，从影响公务员满意度和离职倾向的心理契约各维度来出发提出了有针对性的控制策略，并运用了人口统计变量研究了心理契约和离职倾向在婚姻、性别、年龄、职务工作年限等维度进行了数据研究分析。
电子科技大学的李博硕士（2015）曾在《新生代公务员的工作满意度对其离职倾向的影响研究——以ZS市政府为例究》研究了影响新生代公务员的离职倾向的要素以收入不高为主，并发现工作满意度与离职倾向之间存在了负相关的调节关系，即工作满意度越高离职倾向就越低，并根据问卷调查的实践状况制定了新生代公务员的治理方法。
上述研究都在公务员与离职倾向方面的研究取得了一定的成效，并且相关的研究都是在当地的具
一、前言 1
（一）研究背景与问题 1
（二）国内外研究现状 1
（三）研究目标与内容 3
（四）研究思路和方法 3
二、离职倾向的概念界定及其影响因素 4
（一）离职倾向的概念 4
（二）离职倾向的影响因素 5
三、基层公务员离职倾向的调查分析 5
（一）数据收集与初步分析 5
（二）基层公务员的性别与离职倾向的关系 6
（三）基层公务员的年龄与离职倾向的关系 7
（四）基层公务员的婚姻状况与离职倾向的关系 7
（五）基层公务员的学历与离职倾向的关系 8
四、研究结论和对策建议 8
（一）基于个人层面 8
（二）基于组织层面 9
（三）基于社会层面 9
附录 12
致谢 14
一、前言
（一）研究背景与问题
国家不停进行公务员队伍的建立与改革，使得国家在基层公务员队伍创建这一方面取得了显著的功效，尤其自国家主席习近平上台以后，对贪污腐败的官员进行严惩，大批违法乱纪的官员纷纷落马，使得公务员这一队伍在素质方面得到了显著提升。尤其随着国考热、省考热的兴起，公务员队伍尤其是基层公务员队伍已近成为高素质的代名词。可是与此同时，我们也不难发现伴随着高热度的公考大军，部分基层公务员也产生了离任的想法，有的甚至纷纷离职或者另谋生路，基层公务员的离职现在也逐渐成为人们较为关注的话题。
自中央出台了“八项规定”等一系列的方针政策，广大基层公务员不能更不敢触及灰色收入，甚至有传言说基层公务员的收入不及当地企业的平均工资，只能满足日常生活的开销。许多公务员的工作压力大，从事的工作机械重复，上升空间狭窄，人际关系复杂却无处宣泄，导致局部公务员产生工作倦怠情绪甚至产生远离社会，辞职去追逐自己所谓“向往的生活”的离职倾向。尽管这一现象还不普遍，但这极不利于公务员队伍的壮大与发展，不利于国家行政职能的建设。它将直接影响着政府的工作绩效，关系到国家政治、经济等方面的发展，对未来公务员机制的改革起到了重要的导向作用。
论文基于人口统计特征的视角
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥3^5`1^9`1^6^0`7^2$
员的工作压力大，从事的工作机械重复，上升空间狭窄，人际关系复杂却无处宣泄，导致局部公务员产生工作倦怠情绪甚至产生远离社会，辞职去追逐自己所谓“向往的生活”的离职倾向。尽管这一现象还不普遍，但这极不利于公务员队伍的壮大与发展，不利于国家行政职能的建设。它将直接影响着政府的工作绩效，关系到国家政治、经济等方面的发展，对未来公务员机制的改革起到了重要的导向作用。
论文基于人口统计特征的视角，从年龄、性别、学历和婚姻情况等四个维度剖析我国基层公务员的离职倾向，对国家基层公务员制度的改革提供了一个有利的参考。
（二）国内外研究现状
1.国外研究现状
欧洲Nurses Early Exit study ( NEXT)研究将离职意愿影响因素归为拉的要素和推的要素，拉的因素是指来自组织外部的吸引员工产生离职倾向的要素，推的要素是指促成组织内员工产生离开职位的要素。
美国著名学者Price (1977)提出了员工离职的关键性因素和干扰性因素的模型，这个模型基于将企业和员工个人看做整体来去研究员工离职的问题。
Mobley和他的同僚（1979）年曾经构造出一个较为复杂和全面的雇员离任过程的模型——扩展的莫布雷中介链模型。该模型认为，组织成员打算辞职继而从组织中真正的外流出去，主要取决于以下四个方面：工作是否满意、在组织内部改变工作的角色及收益的期望、在组织的外部改变工作角色及收益的期望和非工作价值观。
Steers和Mowday（1981）模型目标同Mobley一样也是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们在离职中过程的关系，以概念化的框图模型表达。
Price—Mueller（2000）模型曾指出组织成员的离职倾向主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量来决定的。
Muchinsky&Morrow(1980)曾研究将离职倾向的影响因素分为三种:工作关系、经济机会和个人因素，分别体现组织、劳动力市场规律和个体背景差异对离职倾向的影响。
Iverson(1999)认为个体统计变量、工作、环境和员工倾向四个变量是影响员工离职倾向的主要因素。
Gbolahan Gbadamosi, Patricia Joubert曾在论文《金钱伦理、道德行为与工作态度：来自斯威士兰公共部门的实地考察》一文中介绍了公共部门的伦理和道德行为的感知之间的关系，其中提到了离职倾向和工作绩效之间是有必然关系的。
2．国内研究现状
北京林业大学朱海林硕士（2015）曾在《基层公务员工作旺盛感与离职倾向的关系研究——基于河北省调查数据的实证分析》中提到过基层公务员工作年限和工作旺盛感明显分别与离职倾向存在着显著的负相关关系，即工作年限越长，或者是工作旺盛感越强，离职倾向就会越低。但是工作年限在工作旺盛感与离任意向之间存在显著地正向调理作用，即工作旺盛感强的基层公务员，如果工作年限较长，则其离职倾向就越低。
燕山大学的冯松林硕士（2015）曾在《心理契约视角下基层公务员离职倾向问题研究》是从心理契约的角度对我国基层公务员的离职倾向的影响因素和解决措施进行研究，通过构建心理契约影响公务员离职倾向的假设模型，从影响公务员满意度和离职倾向的心理契约各维度来出发提出了有针对性的控制策略，并运用了人口统计变量研究了心理契约和离职倾向在婚姻、性别、年龄、职务工作年限等维度进行了数据研究分析。
电子科技大学的李博硕士（2015）曾在《新生代公务员的工作满意度对其离职倾向的影响研究——以ZS市政府为例究》研究了影响新生代公务员的离职倾向的要素以收入不高为主，并发现工作满意度与离职倾向之间存在了负相关的调节关系，即工作满意度越高离职倾向就越低，并根据问卷调查的实践状况制定了新生代公务员的治理方法。
上述研究都在公务员与离职倾向方面的研究取得了一定的成效，并且相关的研究都是在当地的具
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/878.html
