绩效压力对员工建言的影响研究
近几年，组织的管理越来越系统化，管理制度也在不断完善，然而，无论过去还是现在，绩效都是企业管理的关键。绩效决定企业的命运，过低的绩效甚至会导致企业破产倒闭，在现代的企业管理中，越来越多的企业开始注意员工建言对组织绩效的影响，员工建言献策已经成为企业提升管理绩效的重要手段。员工建言行为在一定程度上会影响着组织的绩效，同样，面对绩效压力，员工建言行为也会有所改变，弄清这两者之间的关系，对企业进行管理，最终实现企业与员工的共同发展，十分有必要。本文以不同类型企业员工为研究对象，探究绩效压力对员工建言行为的影响。本文在理论分析的基础上对绩效压力和员工建言行为的相关研究进行回顾并提出研究假设，并运用实证分析法验证提出的假设。研究发现，绩效压力与员工建言行为之间具有显著相关性。关键词 绩效压力，建言行为，关系
目 录
1 引言 1
2 文献回顾与研究假设 1
2.1 员工建言行为的相关理论研究 1
2.2 绩效压力相关理论研究 4
2.3 绩效压力对员工建言行为影响的研究假设 6
3 研究方法与设计 7
3.1 研究方法 7
3.2 研究设计 8
4 数据收集与样本描述 8
4.1 数据收集 8
4.2 样本描述 8
5 研究结果分析 9
5.1 信度分析 9
5.2 效度分析 10
5.3 差异性检验 13
5.4 相关性分析 15
5.5 回归分析 17
6 实证研究结论 22
结 论 24
致 谢 25
参 考 文 献 26
附录 28
1 引言
绩效是企业管理的关键，绩效决定企业的命运，过低的绩效甚至会导致企业破产倒闭，在现代的企业管理中，越来越多的企业开始注意员工建言行为对组织绩效的影响，员工建言献策已经成为企业提升管理绩效的重要手段。员工建言行为在一定程度上会影响着组织的绩效，面对绩效压力，员工的建言行为也会有所改变，弄清这两者间的对应关系，对企业进行管理，最终实现企业与员工的共同 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
发展，是十分有必要的。
因此本文通过查找并回顾相关文献数据，建立相应的理论假设，再通过问卷调查收集企业员工工作绩效压力以及员工在企业中建言的实际情况等数据，运用SPSS22.0统计分析软件对两者之间的关系进行检验，得出组织绩效压力和员工建言之间关系的研究结论，最后提出通过调整员工的绩效压力来增加员工建言行为的合理建议。
2 文献回顾与研究假设
2.1 员工建言行为的相关理论研究
随着企业竞争和发展的需要，员工被视为企业变革的主要来源，创造力，学习和创新，这些都是组织成功的关键因素。员工建言行为的重要性也日益凸显，组织把员工当成一种有见地、有想法的资源，在管理过程中，他们能够为企业提出有价值的意见，其合理建言有利于企业的创新性发展[1]，员工建言行为已成为管理的有效途径之一。因此，企业逐渐开始重视在组织行为中员工建言行为的作用，越来越多的学者开始把研究重点放在员工建言行为这一方面。
2.1.1 员工建言行为的发展及概念界定
经济学家Hirschman(1970)是最早对员工建言行为展开研究的，在他的“EVL”模式中，他认为当组织处于衰退阶段时，组织成员将采取“退出”、“建言”和“忠诚”的三种反应模式[2]。建言是员工表达对公司管理不满的一种行为方式，对企业有很高忠诚度的员工，会采取相应的建言措施，而不是懈怠或辞职。 Rusbult等人(1988)提出了“EVLN”模式，即基于“EVL”的模式建立起来的，他们认为“退出”、“建言”、“忠诚”和“忽视”是员工对工作不满的表现行为反应[3]。在他们的模型中，退出、建言是一种主动建设的行为；忠诚是一种被动建构的行为；忽视是一种消极的毁坏行为。
在我国，也有许多学者将员工建言行为当做研究对象。我国最早对建言行为实施研究的是段锦云和钟建安，但在那个时候，他们没把“建言行为”叫做建言行为，而称其为“进谏行为”，直至2009年，进谏行为才被改为建言行为。段锦云和钟建安(2005)认为，进谏行为是指以营造更好的环境为目标，以变动为导向，富有建设性的人际间的交流行为[4]。王美钢(2014)指出建言行为是员工的一种自主行为，是为了改变员工本身或企业现状所做的具有创造性和建设性的沟通[5]。建言行为是一种员工自发性的行为，员工会针对公司在发展中存在的问题向上级提出改进意见或者将自己有实践性、创造性的想法告知对方，以便公司长久发展。往往员工的忠诚度越高，提出建言的次数也就越多。
综上所述，我们认为员工建言是员工通过与可能采取适当行动的人交流想法，提出有关工作问题建议或意见的一种非正式的、自由的沟通，意图给企业带来改变或改善。
2.1.2 员工建言行为的类型
建言行为是一个错综复杂的构造，从不一样的视角去分析，可以划分成不同的维度。 Liang 和 Farch(2008) 提出了二维建言模型，他们依据员工建言行为提出的目的，将建言行为分成抑制性建言和促进性建言。促进性建言是指个体主动提出改进企业管理、运转的意见或想法，抑制性建言是指员工勇敢地指出公司所出现的问题（如员工不当的行动、制度中存在的漏洞等）[6]；从员工建言的内容来看，员工的想法或意见可以是普遍的、循规蹈矩的，即按正常规定、制度解决问题，也可以是创新型的，所提出的想法或意见可能会对企业现有的做法、制度形成挑战；从员工建言的方向来看，员工建言可以是上司对下属的想法或意见，可以是同级员工之间或下属对上司的意见；从员工建言的方式来看，Hagedoorn等人（1999）将员工建言行为分为和颜悦色的建言行为和咄咄逼人式的建言行为，和颜悦色的建言行为一般是为了公司的发展而提出意见的利他或利众型行为，而咄咄逼人的建言是一种只考虑到自身利益的利己型行为；Van Dyne等（2003）根据不同的建言动机将建言行为分为默许性建言、亲社会性建言和防御性建言。默许性建言是指个体出于一种自己的意见或想法得不到他人的认可或是对企业没什么影响或作用的消极心态，而附和或赞同他人的一种行为；亲社会性建言是员工主动提出改善公司状况想法的行为；防御性建言是员工从自身利益出发说出自己想法的行为，此类建言不一定有益于集体。
目 录
1 引言 1
2 文献回顾与研究假设 1
2.1 员工建言行为的相关理论研究 1
2.2 绩效压力相关理论研究 4
2.3 绩效压力对员工建言行为影响的研究假设 6
3 研究方法与设计 7
3.1 研究方法 7
3.2 研究设计 8
4 数据收集与样本描述 8
4.1 数据收集 8
4.2 样本描述 8
5 研究结果分析 9
5.1 信度分析 9
5.2 效度分析 10
5.3 差异性检验 13
5.4 相关性分析 15
5.5 回归分析 17
6 实证研究结论 22
结 论 24
致 谢 25
参 考 文 献 26
附录 28
1 引言
绩效是企业管理的关键，绩效决定企业的命运，过低的绩效甚至会导致企业破产倒闭，在现代的企业管理中，越来越多的企业开始注意员工建言行为对组织绩效的影响，员工建言献策已经成为企业提升管理绩效的重要手段。员工建言行为在一定程度上会影响着组织的绩效，面对绩效压力，员工的建言行为也会有所改变，弄清这两者间的对应关系，对企业进行管理，最终实现企业与员工的共同 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
发展，是十分有必要的。
因此本文通过查找并回顾相关文献数据，建立相应的理论假设，再通过问卷调查收集企业员工工作绩效压力以及员工在企业中建言的实际情况等数据，运用SPSS22.0统计分析软件对两者之间的关系进行检验，得出组织绩效压力和员工建言之间关系的研究结论，最后提出通过调整员工的绩效压力来增加员工建言行为的合理建议。
2 文献回顾与研究假设
2.1 员工建言行为的相关理论研究
随着企业竞争和发展的需要，员工被视为企业变革的主要来源，创造力，学习和创新，这些都是组织成功的关键因素。员工建言行为的重要性也日益凸显，组织把员工当成一种有见地、有想法的资源，在管理过程中，他们能够为企业提出有价值的意见，其合理建言有利于企业的创新性发展[1]，员工建言行为已成为管理的有效途径之一。因此，企业逐渐开始重视在组织行为中员工建言行为的作用，越来越多的学者开始把研究重点放在员工建言行为这一方面。
2.1.1 员工建言行为的发展及概念界定
经济学家Hirschman(1970)是最早对员工建言行为展开研究的，在他的“EVL”模式中，他认为当组织处于衰退阶段时，组织成员将采取“退出”、“建言”和“忠诚”的三种反应模式[2]。建言是员工表达对公司管理不满的一种行为方式，对企业有很高忠诚度的员工，会采取相应的建言措施，而不是懈怠或辞职。 Rusbult等人(1988)提出了“EVLN”模式，即基于“EVL”的模式建立起来的，他们认为“退出”、“建言”、“忠诚”和“忽视”是员工对工作不满的表现行为反应[3]。在他们的模型中，退出、建言是一种主动建设的行为；忠诚是一种被动建构的行为；忽视是一种消极的毁坏行为。
在我国，也有许多学者将员工建言行为当做研究对象。我国最早对建言行为实施研究的是段锦云和钟建安，但在那个时候，他们没把“建言行为”叫做建言行为，而称其为“进谏行为”，直至2009年，进谏行为才被改为建言行为。段锦云和钟建安(2005)认为，进谏行为是指以营造更好的环境为目标，以变动为导向，富有建设性的人际间的交流行为[4]。王美钢(2014)指出建言行为是员工的一种自主行为，是为了改变员工本身或企业现状所做的具有创造性和建设性的沟通[5]。建言行为是一种员工自发性的行为，员工会针对公司在发展中存在的问题向上级提出改进意见或者将自己有实践性、创造性的想法告知对方，以便公司长久发展。往往员工的忠诚度越高，提出建言的次数也就越多。
综上所述，我们认为员工建言是员工通过与可能采取适当行动的人交流想法，提出有关工作问题建议或意见的一种非正式的、自由的沟通，意图给企业带来改变或改善。
2.1.2 员工建言行为的类型
建言行为是一个错综复杂的构造，从不一样的视角去分析，可以划分成不同的维度。 Liang 和 Farch(2008) 提出了二维建言模型，他们依据员工建言行为提出的目的，将建言行为分成抑制性建言和促进性建言。促进性建言是指个体主动提出改进企业管理、运转的意见或想法，抑制性建言是指员工勇敢地指出公司所出现的问题（如员工不当的行动、制度中存在的漏洞等）[6]；从员工建言的内容来看，员工的想法或意见可以是普遍的、循规蹈矩的，即按正常规定、制度解决问题，也可以是创新型的，所提出的想法或意见可能会对企业现有的做法、制度形成挑战；从员工建言的方向来看，员工建言可以是上司对下属的想法或意见，可以是同级员工之间或下属对上司的意见；从员工建言的方式来看，Hagedoorn等人（1999）将员工建言行为分为和颜悦色的建言行为和咄咄逼人式的建言行为，和颜悦色的建言行为一般是为了公司的发展而提出意见的利他或利众型行为，而咄咄逼人的建言是一种只考虑到自身利益的利己型行为；Van Dyne等（2003）根据不同的建言动机将建言行为分为默许性建言、亲社会性建言和防御性建言。默许性建言是指个体出于一种自己的意见或想法得不到他人的认可或是对企业没什么影响或作用的消极心态，而附和或赞同他人的一种行为；亲社会性建言是员工主动提出改善公司状况想法的行为；防御性建言是员工从自身利益出发说出自己想法的行为，此类建言不一定有益于集体。
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