中港疏浚有限公司绩效考核存在的问题及对策研究(附件)【字数：12455】
完善的绩效考核体系并且实施严格的考核是科学考评员工，充分调动员工积极性，促进员工提高自己能力，加快和谐文化建设的重要举措。如何根据企业实际，完善绩效考核体系,加强考核就成为了一个重要的研究课题。本文以中港疏浚有限公司为例进行探讨。在深入调研的基础上，分析了中港疏浚有限公司绩效考核的现状，剖析存在着制度不完善、员工参与度不高、考核形式化倾向严重等主要问题。根据绩效考核原理及激励理论，提出了进一步完善绩效考核制度、鼓励员工参与绩效考核过程、加强考核结果应用等建议。关键词绩效考核；完善对策；中港疏浚有限公司
目录
0引言 1
1研究的理论基础 2
1.1 相关概念界定 2
1.2 绩效考核原理 2
1.3 激励理论 3
2 中港疏浚有限公司绩效考核的现状分析 3
2.1 公司简介 3
2.2 中港疏浚有限公司绩效考核的现状分析 4
3 中港疏浚有限公司绩效考核目前存在的主要问题 8
3.1 绩效考核制度不完善 8
3.2 员工参与程度不高 9
3.3 考核形式化倾向严重 10
3.4 考核方式多样化程度不够 11
3.5 绩效考核结果未完全与绩效薪酬挂钩 11
4 完善中港疏浚有限公司绩效考核的对策建议 11
4.1 进一步完善绩效考核的制度 11
4.2 鼓励员工参与绩效考核的过程 12
4.3采取多样化的考核方式 13
4.4加强考核结果应用 14
结论 15
致谢 16
参考文献 17
中港疏浚有限公司绩效考核存在的问题及对策研究
0引言
绩效考核是企业为了达成其总体的战略目标及生产经营目的，而采用的特定的标准和指标，它是一个运用科学的方式，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作绩效和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程[1]。科学有效的绩效考核能充分调动企业员工工作的积极性，提升企业的竞争力，更好更快的完成指定任务，使人力资源发挥到极致。但是目前很多公司的绩效考核制度主观性较强，多 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
样化考核机制较少，近期效应等问题频发，制约员工发展和影响员工工作的积极性，不利于企业的技术进步升级、劳动生产率和核心竞争力的提高。特别是现今我国大部分国有企业自身滋生了诸多问题，一大部分国企的人力资源管理相当落后，甚至还停留在最基础的人事管理方面。既没有现代化、科学化的人力资源管理概念与构架，也没有长远性、策略性的人力资源规划，没有高度重视现代企业人力资源管理的重要性，缺乏能有效提升企业核心竞争力的人力资源相关制度，更缺少长期的、有效的、科学的绩效考核制度。其中一些国企内部人员情况形成了勾心斗角的地步，达不到整合企业内部人员的工作的积极性，并且无法加强企业人员的创造性和工作热情，使得日常的工作中存在相应的问题，影响企业更好更快的发展。因此，如何更为科学的推行有效的绩效考核制度就成为了一个有研究价值的课题。本文以中港疏浚有限公司为例，探讨企业原有绩效考核制度，分析其绩效考核制度对员工积极性与企业竞争力的提升作用，找出其中的不足之处，并提出相应的对策和建议，以进一步完善企业的绩效考核制度，也为局公司绩效考核制度的改进提供借鉴意义。
1研究的理论基础
1.1 相关概念界定
1.1.1绩效管理
付亚和、许玉林等在《绩效管理》一书中对绩效的定义提出了以下三种观点：一种观点认为，绩效是结果；而另外一种观点则将绩效说成是一种行为；再一种观点则是强调员工潜能与绩效的关系，将关注点放在员工的素质及其未来的发展[2]。
绩效是结果：Bernadin等认为，“工作的结果应该是绩效真正的定义，因为这些工作结果与顾客的满意度、组织的战略目标及所投资金的关系最为密切”。由此可见，绩效是工作所达成的结果也是一个人的工作成绩的记录。
绩效是行为：绩效是关于人的行为，具体是指一个人在工作的组织或完成组织的目标相关的一组行为。
1.1.2绩效考核
不同角度下的绩效考核是不同的，所以应该从不同角度去看绩效考核。首先绩效考核是对员工工作进行整体的考核评价，它的出发点是企业自身的经营管理的目标，并且还将考评结果与其他人力资源管理职能相结合，以推动完成企业的经营目标。其次，绩效考核是组成人力资源管理系统的重要的一个部分，它是使用一套预先制定的规范、程序和方法对员工工作进行考核评价的过程。此外，绩效考核是以事实为依据对企业员工在日常工作中所表现的工作态度、能力和业绩，进行的客观、公正的评价。总的来说，绩效考核是指考核者根据工作目标或绩效标准，采用科学的考核评价方法，评定员工的工作职责履行程度、工作任务完成情况和员工的发展情况，并且将结果反馈给员工的过程。
1.2 绩效考核原理
绩效考核的过程一般是由几个部分组成的一个循环，这个循环总共由五个部分组成，包括：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。在这个循环中，绩效计划与指标体系的构建是实施绩效考核的第一步，是实施的基础与关键，有了计划之后才能相应来构建绩效指标体系。绩效考核不仅仅只注重结果，过程控制也十分重要，因为在绩效考核的过程中要时刻保持沟通。下一步就是绩效考核与评价，绩效考核可以根据实际情况制定不同时期的考核，考核结束后就要进行评价作为依据以判断被考核者是否达到标准。在绩效考核结束后要进行绩效考核与面谈，通过面谈与反馈可以让员工了解自己的不足，以达到提升自身能力的效果。对于绩效考核的结果，我们应当加以充分利用而不是弃之不顾，不然绩效考核就不能起到完全的作用，绩效考核的结果更应该与其他其他环节相衔接，使绩效考核的作用达到最大化。
1.3 激励理论
所谓的激励，是指为激发员工积极为组织工作的动机而创造出来的用于满足员工所需求的条件，使员工产生为实现组织目标而做出特定行为并创造价值的过程。简单来说，激励就是调动员工工作积极性的过程[4]。
随着社会的发展及时代的进步，激励理论不断丰富和完善，当今社会大致将激励理论分为：内容激励理论、过程激励理论和行为激励理论。
内容型激励理论：就是主要研究能够激励员工的内容，目的在于找出调动员工工作积极性的具体因素。主要包括双因素理论、需求层次理论和工作特征理论。
目录
0引言 1
1研究的理论基础 2
1.1 相关概念界定 2
1.2 绩效考核原理 2
1.3 激励理论 3
2 中港疏浚有限公司绩效考核的现状分析 3
2.1 公司简介 3
2.2 中港疏浚有限公司绩效考核的现状分析 4
3 中港疏浚有限公司绩效考核目前存在的主要问题 8
3.1 绩效考核制度不完善 8
3.2 员工参与程度不高 9
3.3 考核形式化倾向严重 10
3.4 考核方式多样化程度不够 11
3.5 绩效考核结果未完全与绩效薪酬挂钩 11
4 完善中港疏浚有限公司绩效考核的对策建议 11
4.1 进一步完善绩效考核的制度 11
4.2 鼓励员工参与绩效考核的过程 12
4.3采取多样化的考核方式 13
4.4加强考核结果应用 14
结论 15
致谢 16
参考文献 17
中港疏浚有限公司绩效考核存在的问题及对策研究
0引言
绩效考核是企业为了达成其总体的战略目标及生产经营目的，而采用的特定的标准和指标，它是一个运用科学的方式，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作绩效和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程[1]。科学有效的绩效考核能充分调动企业员工工作的积极性，提升企业的竞争力，更好更快的完成指定任务，使人力资源发挥到极致。但是目前很多公司的绩效考核制度主观性较强，多 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
样化考核机制较少，近期效应等问题频发，制约员工发展和影响员工工作的积极性，不利于企业的技术进步升级、劳动生产率和核心竞争力的提高。特别是现今我国大部分国有企业自身滋生了诸多问题，一大部分国企的人力资源管理相当落后，甚至还停留在最基础的人事管理方面。既没有现代化、科学化的人力资源管理概念与构架，也没有长远性、策略性的人力资源规划，没有高度重视现代企业人力资源管理的重要性，缺乏能有效提升企业核心竞争力的人力资源相关制度，更缺少长期的、有效的、科学的绩效考核制度。其中一些国企内部人员情况形成了勾心斗角的地步，达不到整合企业内部人员的工作的积极性，并且无法加强企业人员的创造性和工作热情，使得日常的工作中存在相应的问题，影响企业更好更快的发展。因此，如何更为科学的推行有效的绩效考核制度就成为了一个有研究价值的课题。本文以中港疏浚有限公司为例，探讨企业原有绩效考核制度，分析其绩效考核制度对员工积极性与企业竞争力的提升作用，找出其中的不足之处，并提出相应的对策和建议，以进一步完善企业的绩效考核制度，也为局公司绩效考核制度的改进提供借鉴意义。
1研究的理论基础
1.1 相关概念界定
1.1.1绩效管理
付亚和、许玉林等在《绩效管理》一书中对绩效的定义提出了以下三种观点：一种观点认为，绩效是结果；而另外一种观点则将绩效说成是一种行为；再一种观点则是强调员工潜能与绩效的关系，将关注点放在员工的素质及其未来的发展[2]。
绩效是结果：Bernadin等认为，“工作的结果应该是绩效真正的定义，因为这些工作结果与顾客的满意度、组织的战略目标及所投资金的关系最为密切”。由此可见，绩效是工作所达成的结果也是一个人的工作成绩的记录。
绩效是行为：绩效是关于人的行为，具体是指一个人在工作的组织或完成组织的目标相关的一组行为。
1.1.2绩效考核
不同角度下的绩效考核是不同的，所以应该从不同角度去看绩效考核。首先绩效考核是对员工工作进行整体的考核评价，它的出发点是企业自身的经营管理的目标，并且还将考评结果与其他人力资源管理职能相结合，以推动完成企业的经营目标。其次，绩效考核是组成人力资源管理系统的重要的一个部分，它是使用一套预先制定的规范、程序和方法对员工工作进行考核评价的过程。此外，绩效考核是以事实为依据对企业员工在日常工作中所表现的工作态度、能力和业绩，进行的客观、公正的评价。总的来说，绩效考核是指考核者根据工作目标或绩效标准，采用科学的考核评价方法，评定员工的工作职责履行程度、工作任务完成情况和员工的发展情况，并且将结果反馈给员工的过程。
1.2 绩效考核原理
绩效考核的过程一般是由几个部分组成的一个循环，这个循环总共由五个部分组成，包括：绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈与面谈以及绩效考核结果的应用。在这个循环中，绩效计划与指标体系的构建是实施绩效考核的第一步，是实施的基础与关键，有了计划之后才能相应来构建绩效指标体系。绩效考核不仅仅只注重结果，过程控制也十分重要，因为在绩效考核的过程中要时刻保持沟通。下一步就是绩效考核与评价，绩效考核可以根据实际情况制定不同时期的考核，考核结束后就要进行评价作为依据以判断被考核者是否达到标准。在绩效考核结束后要进行绩效考核与面谈，通过面谈与反馈可以让员工了解自己的不足，以达到提升自身能力的效果。对于绩效考核的结果，我们应当加以充分利用而不是弃之不顾，不然绩效考核就不能起到完全的作用，绩效考核的结果更应该与其他其他环节相衔接，使绩效考核的作用达到最大化。
1.3 激励理论
所谓的激励，是指为激发员工积极为组织工作的动机而创造出来的用于满足员工所需求的条件，使员工产生为实现组织目标而做出特定行为并创造价值的过程。简单来说，激励就是调动员工工作积极性的过程[4]。
随着社会的发展及时代的进步，激励理论不断丰富和完善，当今社会大致将激励理论分为：内容激励理论、过程激励理论和行为激励理论。
内容型激励理论：就是主要研究能够激励员工的内容，目的在于找出调动员工工作积极性的具体因素。主要包括双因素理论、需求层次理论和工作特征理论。
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