恒达有限责任公司销售人员薪酬体系构建(附件)
摘 要薪酬管理是人力资源管理中最重要的环节之一同时也是一个难点，所以受到企业，特别是中小企业的关注。本论文以恒达有限责任公司为研究对象，首先对薪酬相关内容进行整理归纳，并对恒达公司概况进行了简单介绍，接着分析了恒达有限责任公司销售人员薪酬体系现状,发现销售人员薪酬水平的不合理之处，比如公司的薪酬结构设定与该公司的发展战略不匹配、公司的福利比较单一，缺乏灵活性无法起到激励作用、超额奖金发放没有明确的标准、工资浮动范围小级别较多等问题，这些对恒达有限责任公司的发展有很大的阻碍作用，最后提出解决恒达有限责任公司销售人员薪酬问题的措施，这也是本论文研究的重点。通过本文的分析和探讨,目的是为了完善销售人员薪酬体系，使之满足公司的战略发展，符合市场环境的发展需要，可以帮助企业吸引和留住人才，还可以起到激励员工的作用。
目 录
1 绪论 3
1.1 研究的背景和意义 3
1.2 研究的目的 3
1.3 研究的方法 3
1.4 研究的思路 3
2相关概念的界定及文献回顾 4
2.1概述薪酬管理的相关概念 4
2.1.1薪酬管理的内涵 4
2.1.2薪酬构成 4
2.2国内外关于薪酬的研究现状和发展趋势 5
2.2.1国外研究现状 5
2.2.2国内研究现状 6
3 恒达有限责任公司 6
3.1恒达公司概况 6
3.2销售岗市场薪酬水平调查 7
4恒达有限责任公司销售人员薪酬体系的现状、问题分析 10
4.1恒达有限责任公司销售人员薪酬体系的现状 10
4.2恒达有限责任公司销售人员薪酬体系存在的问题 10
4.2.1薪酬结构不合理，与企业战略不匹配 10
4.2.2公司福利待遇单一，缺乏灵活性 11
4.2.3对超额奖金发放没有明确的标准 12
4.2.4工资浮动范围小 12
4.3恒达有限责任公司销售人员薪酬体系存在问题的成因 13
4.3.1导致薪酬结构不合理的原因 13
4.3.2公司福利待遇单一化的原因 13 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
4.3.3超额奖金发放标准不明确的原因 13
4.3.4公司工资浮动范围小的原因 14
5恒达有限责任公司销售人员薪酬体系改进方案 14
5.1对恒达有限责任公司薪酬体系存在问题的改进 14
5.1.1结合市场发展制定合理的薪酬结构 14
5.1.2弹性福利制度 14
5.1.3超额奖金优化 15
5.1.4实施“宽带薪酬体系” 16
5.2改进后的薪酬体系实施的保障 17
5.2.1公司要建立定期的调薪政策和标准 17
5.2.2公司要建立定期的薪酬体系评审制度 17
结 论 18
参考文献 19
致 谢 20
1 绪论
1.1 研究的背景和意义
背景：销售人员的销售业绩与公司的盈利状况息息相关，本论文从销售人员自身、用人单位和市场薪酬水平三方面，分析了销售人员薪酬体系存在的问题，本论文为恒达有限责任公司销售人员薪酬体系研究提供了理论基础。
意义:（1）通过建立合理有效的薪酬体系，激励销售人员努力工作，提高销售效率，实现企业经营目标；（2）吸引和招揽更多优秀人才加盟恒达公司，服务恒达公司；（3）从长远来看，合理有效的薪酬体系也有利于公司品牌影响力与销售业绩的提升及壮大。
1.2 研究的目的
本论文的主要研究目的：运用人力资源管理和薪酬管理的相关理论，分析公司现行的销售薪酬体系存在的问题以及原因，提出解决问题的对策和合理化建议。希望通过有效的薪酬体系管理，为公司留住人才、激励人才和科学的管理人才起到一定的指导作用。
1.3 研究的方法
论文通过文献研究、访谈等方法，与公司相关人员进行沟通，并对恒达有限责任公司提供的资料进行研究指出存在的问题。以期为该公司解决现有薪酬体系中存在的问题，为公司提供一种全新有效的薪酬管理模式。
1.4 研究的思路
薪酬管理是企业人力资源管理中重要的战略问题之一，本文以恒达有限责任公司销售人员薪酬为出发点，具体写作思路如图1.1：
图1.1论文框架图
2相关概念的界定及文献回顾
2.1概述薪酬管理的相关概念
2.1.1薪酬管理的内涵
薪酬管理是指企业在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定，分配和系统调整的动态管理过程[1]。加强薪酬管理,激发员工的工作积极性,提高企业对人才的吸引力,成为企业人力资源管理的重要内容[2]。
2.1.2薪酬构成
薪酬主要包括：基本薪酬、奖励薪酬（奖金）、附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。[3]如图2.1所示：
图2.1薪酬构成图
2.2国内外关于薪酬的研究现状和发展趋势
2.2.1国外研究现状
国外对薪酬的研究侧重于工资的决定因素方面。
美国学者Luis R.GomezMejia&Theresa M.Welbourne（1988）将战略性薪酬定义为“在特定条件下会对组织绩效和人力资源有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择”。他认为战略性薪酬包括：薪酬的决定标准、薪酬的支付结构以及薪酬的管理机制[4]。Luis R．Gomez．Mejia（2000）指出，薪酬指的是报酬一揽子计划的设计、市场定位和报酬策略的选择[5]。
?由于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在“人力资源管理赢得竞争优势”中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。[6]
劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁(2002年)认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的，健全的基本薪酬制度关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。[7]
通过剖析国外著名管理学学术期刊发现,国外学术界近十年来不但关注更广泛的薪酬议题,使用更多的理论基础,而且更加注重研究的规范性和数据来源的多元化,但国外企业薪酬管理学术研究在研究对象、研究方法等方面还存在着偏重和不足，思考国外研究状况,对于国内学术的发展具有重要的意义。
2.2.2国内研究现状
在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。
马涛、郑赛(2010年)时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现代企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。[8]
周晶（2013年）在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。[9]
目 录
1 绪论 3
1.1 研究的背景和意义 3
1.2 研究的目的 3
1.3 研究的方法 3
1.4 研究的思路 3
2相关概念的界定及文献回顾 4
2.1概述薪酬管理的相关概念 4
2.1.1薪酬管理的内涵 4
2.1.2薪酬构成 4
2.2国内外关于薪酬的研究现状和发展趋势 5
2.2.1国外研究现状 5
2.2.2国内研究现状 6
3 恒达有限责任公司 6
3.1恒达公司概况 6
3.2销售岗市场薪酬水平调查 7
4恒达有限责任公司销售人员薪酬体系的现状、问题分析 10
4.1恒达有限责任公司销售人员薪酬体系的现状 10
4.2恒达有限责任公司销售人员薪酬体系存在的问题 10
4.2.1薪酬结构不合理，与企业战略不匹配 10
4.2.2公司福利待遇单一，缺乏灵活性 11
4.2.3对超额奖金发放没有明确的标准 12
4.2.4工资浮动范围小 12
4.3恒达有限责任公司销售人员薪酬体系存在问题的成因 13
4.3.1导致薪酬结构不合理的原因 13
4.3.2公司福利待遇单一化的原因 13 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
4.3.3超额奖金发放标准不明确的原因 13
4.3.4公司工资浮动范围小的原因 14
5恒达有限责任公司销售人员薪酬体系改进方案 14
5.1对恒达有限责任公司薪酬体系存在问题的改进 14
5.1.1结合市场发展制定合理的薪酬结构 14
5.1.2弹性福利制度 14
5.1.3超额奖金优化 15
5.1.4实施“宽带薪酬体系” 16
5.2改进后的薪酬体系实施的保障 17
5.2.1公司要建立定期的调薪政策和标准 17
5.2.2公司要建立定期的薪酬体系评审制度 17
结 论 18
参考文献 19
致 谢 20
1 绪论
1.1 研究的背景和意义
背景：销售人员的销售业绩与公司的盈利状况息息相关，本论文从销售人员自身、用人单位和市场薪酬水平三方面，分析了销售人员薪酬体系存在的问题，本论文为恒达有限责任公司销售人员薪酬体系研究提供了理论基础。
意义:（1）通过建立合理有效的薪酬体系，激励销售人员努力工作，提高销售效率，实现企业经营目标；（2）吸引和招揽更多优秀人才加盟恒达公司，服务恒达公司；（3）从长远来看，合理有效的薪酬体系也有利于公司品牌影响力与销售业绩的提升及壮大。
1.2 研究的目的
本论文的主要研究目的：运用人力资源管理和薪酬管理的相关理论，分析公司现行的销售薪酬体系存在的问题以及原因，提出解决问题的对策和合理化建议。希望通过有效的薪酬体系管理，为公司留住人才、激励人才和科学的管理人才起到一定的指导作用。
1.3 研究的方法
论文通过文献研究、访谈等方法，与公司相关人员进行沟通，并对恒达有限责任公司提供的资料进行研究指出存在的问题。以期为该公司解决现有薪酬体系中存在的问题，为公司提供一种全新有效的薪酬管理模式。
1.4 研究的思路
薪酬管理是企业人力资源管理中重要的战略问题之一，本文以恒达有限责任公司销售人员薪酬为出发点，具体写作思路如图1.1：
图1.1论文框架图
2相关概念的界定及文献回顾
2.1概述薪酬管理的相关概念
2.1.1薪酬管理的内涵
薪酬管理是指企业在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定，分配和系统调整的动态管理过程[1]。加强薪酬管理,激发员工的工作积极性,提高企业对人才的吸引力,成为企业人力资源管理的重要内容[2]。
2.1.2薪酬构成
薪酬主要包括：基本薪酬、奖励薪酬（奖金）、附加薪酬（津贴）、补贴薪酬、红利、酬金和福利。[3]如图2.1所示：
图2.1薪酬构成图
2.2国内外关于薪酬的研究现状和发展趋势
2.2.1国外研究现状
国外对薪酬的研究侧重于工资的决定因素方面。
美国学者Luis R.GomezMejia&Theresa M.Welbourne（1988）将战略性薪酬定义为“在特定条件下会对组织绩效和人力资源有效使用产生影响的一系列重要的报酬支付选择”。他认为战略性薪酬包括：薪酬的决定标准、薪酬的支付结构以及薪酬的管理机制[4]。Luis R．Gomez．Mejia（2000）指出，薪酬指的是报酬一揽子计划的设计、市场定位和报酬策略的选择[5]。
?由于雷蒙特洛伊、约翰霍伦拜尔及拜雷格哈特在“人力资源管理赢得竞争优势”中指出：除了具有意义的工作以外，而企业能拿来作为交换雇员对其生产率、质量及顾客服务所作出贡献的最重要激励因素就是薪酬。而此外，薪资和福利被用来作为一种对雇员加入本企业做出贡献所支付的一种报酬也作为吸引、留住雇员的一种重要手段。[6]
劳埃德拜厄斯、莱斯利鲁(2002年)认为：相当多的基本薪酬制度是基于组织中职位的相对价值作为特定职位而确定其工资范围的，健全的基本薪酬制度关键是为组织内部多种职位确定不同的工资范围。[7]
通过剖析国外著名管理学学术期刊发现,国外学术界近十年来不但关注更广泛的薪酬议题,使用更多的理论基础,而且更加注重研究的规范性和数据来源的多元化,但国外企业薪酬管理学术研究在研究对象、研究方法等方面还存在着偏重和不足，思考国外研究状况,对于国内学术的发展具有重要的意义。
2.2.2国内研究现状
在改革开放进行将近20多年以来，国内对于薪酬体系的研究也取得了一些有效的成果和较大的发展。
马涛、郑赛(2010年)时指出人力资源中薪酬管理工作已经成为现代企业发展的瓶颈。需要按照科学的薪酬体系设计目的、依据、具体操作方法等战略，把先进的人力资源管理中的薪酬理论、工具和企业管理理论有效地与企业的实践管理相结合起来，设计出一套有效的薪酬体系方案，加速建立实效性强的人力资源薪酬管理体系。[8]
周晶（2013年）在“探讨企业薪酬的最佳优化组合”中指出：针对现行职位技能工资分配制度中存在的许多问题，有必要按市场经济的要求进行重新探讨、研究、设计并加以改进。设计一种以职位薪酬为主体的职位绩效工资制，形成一种符合现代企业制度要求的收入分配制度。[9]
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