金科地产公司员工招聘问题及对策研究(附件)
摘 要招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。本文以金科地产股份有限公司为例，通过对金科地产公司在员工招聘中存在问题的影响因素的分析，相对应提出了金科地产公司在招聘中存在的问题的应对措施。希望能为我国企业招聘提供一定理论借鉴。
目 录
1绪论 1
1.1研究目的及意义 1
1.1.1研究目的 1
1.1.2研究意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
2.员工招聘的概念及相关理论 4
2.1员工招聘的概念 4
2.2招聘的重要性 4
2.3招聘工作制定流程 4
2.4外部招聘实施方式 4
3.司员工招聘的现状及问题分析 7
3.1金科地产公司简介 7
3.2公司员工招聘的现状 7
4金科地产公司员工招聘存在的问题 9
4.1招聘人才观念不正确 9
4.2招聘环节不合理 9
4.3缺乏招聘效果评估制度 9
4.4缺乏招聘渠道及职位的详细描述 10
5.解决金科地产股份有限公司员工招聘存在问题的对策 10
5.1树立正确的招聘观念 10
5.2建立规范的招聘环节 10
5.3建立有效的评估机制 11
5.4拓展招聘的多元化渠道 11
结语 13
参考文献 14
1绪论
1.1研究目的及意义
1.1.1研究目的
招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块,招聘作为人才的入口，决定着企业未来发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。企业招聘的根本目的，是为企业获取满足其生产经营需要的人员，它根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。
1.1.2研究 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
意义
理论意义：企业组织要实现长远的发展，做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。人员招聘为企业补充新鲜血液、提升创新力。招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力。这些新思想和新方法的加入，有利于组织创新和管理革新，对于创新型企业尤为重要。
获取高质量人才，提高企业竞争力。管理学专家Cole指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。这意味着企业拥有员工的质量，在绝大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。
现实意义：通过本研究，了解金科地产公司在人员招聘工作中存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决对策。使金科地产公司在以后的招聘工作中能够利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
人力资源管理兴起于国外，国外学者比国内学者更早致力于人力资源的探索。为更好的招聘和管理员工，国外的学者研究出很多有用的方法，如一些性格测试和招聘的相关理论。顶级招聘专家杰夫斯马特和资深人力资源专家兰迪斯特里特在著作《聘谁》（2009）中提出想要招聘成功就要避开“错误招聘术”；在招聘中通过准确的发问，快速判断A、B、C级选手；为了让看中的人才加入自己的队伍，回答他所关心的问题。
彼得卡佩利在他的著作《沃顿管理精要：招到好人才》（2013）提出了招聘到好人才自己的想法。他觉得要彻底地解决招聘问题，需要认真的分析员工哪一方面能力有所缺乏，通过培训等手段对其进行提升。即便短期成本不少，却比直接从外部招聘更可靠。
布拉德福德D斯马特的著作《顶级评级法速查手册：如何招聘、培训及留住A类员工》（2014）写到想要招聘得到好的效果就必须有一套方法。在他的书中就提到了作者自己所创造的一套方法：顶级评级法，能够使招聘到A类员工的机率大大提高。总之在国外，各个企业对人员招聘管理都展开了不同的研究，通过研究找到合适自己企业的方案，即便是错误的，也会采取相应的解决措施。
1.2.2国内研究现状
如今国内的许多学者也慢慢致力于对人力资源管理的研究。其目的为首先希望通过研究能够理解人力资源更深层次的含义；其次是想要各企业在运用人力资源理论时更精准。
边文霞（2011）指出一个完美的招聘计划必须注重每一个招聘细节。招聘渠道的选择、人员甄选的各种技能以及招聘整个活动流程缺一不可，每一个细节的把握程度都将影响到整体招聘的质量。
张瑞敏（2011）表示管理人从根本上来说就是在管理一个企业，只有管理者在对人才方面的管理恰当合理，那么在对企业的掌控上也顺其自然的得心应手了。
张登印（2014）则强调胜任力模型在招聘中的重要性。人力资源工作看似分为“选、育、用、留”四个业务，但是都围绕一个核心开展工作——胜任力建模。
1.3研究的发展趋势
通过国内对外企业员工招聘管理的研究，我们可以发现企业人员招聘对企业的发展有着举足轻重的作用，因此，不论是国内或者是国外都应该充分的了解去也人员招聘，从而促进企业的发展。国外研究者发现在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使组织具备实现目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断发展壮大，其次还发现引进人才，从而实现应聘着被导入工作岗位和组织中，完成从“外部人”到“内部人”的转化，而国内的研究者是从招聘的风险，还有招聘中存在的问题和解决的对策，最后提高人员的有效性来促进企业的发展。
随着知识经济的到来，构建有效的员工招聘系统，成为人力资源管理的首要任务和重要前提，在愈演愈烈的人才争夺战中扮演着举足轻重的作用，而国外企业因为建立了一套严谨而科学的招聘制度，严格的用人标准，科学的招聘程序，多样化的招聘渠道，有效地进行人力资源管理与开发，这成为国外企业成功经营的主要因素之一。而国内企业由于没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑。本研究通过具体企业的招聘管理的研究，以及提出相关问题的解决对策，最后达到促进企业发展的目的。
目 录
1绪论 1
1.1研究目的及意义 1
1.1.1研究目的 1
1.1.2研究意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
2.员工招聘的概念及相关理论 4
2.1员工招聘的概念 4
2.2招聘的重要性 4
2.3招聘工作制定流程 4
2.4外部招聘实施方式 4
3.司员工招聘的现状及问题分析 7
3.1金科地产公司简介 7
3.2公司员工招聘的现状 7
4金科地产公司员工招聘存在的问题 9
4.1招聘人才观念不正确 9
4.2招聘环节不合理 9
4.3缺乏招聘效果评估制度 9
4.4缺乏招聘渠道及职位的详细描述 10
5.解决金科地产股份有限公司员工招聘存在问题的对策 10
5.1树立正确的招聘观念 10
5.2建立规范的招聘环节 10
5.3建立有效的评估机制 11
5.4拓展招聘的多元化渠道 11
结语 13
参考文献 14
1绪论
1.1研究目的及意义
1.1.1研究目的
招聘管理一直是人力资源管理中最重要的模块,招聘作为人才的入口，决定着企业未来发展的顺畅程度，以及企业文化的形成和巩固。企业招聘的根本目的，是为企业获取满足其生产经营需要的人员，它根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。
1.1.2研究 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
意义
理论意义：企业组织要实现长远的发展，做好员工的招聘工作是当前最首要的关键。人员招聘为企业补充新鲜血液、提升创新力。招聘是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力。这些新思想和新方法的加入，有利于组织创新和管理革新，对于创新型企业尤为重要。
获取高质量人才，提高企业竞争力。管理学专家Cole指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。这意味着企业拥有员工的质量，在绝大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。
现实意义：通过本研究，了解金科地产公司在人员招聘工作中存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决对策。使金科地产公司在以后的招聘工作中能够利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
人力资源管理兴起于国外，国外学者比国内学者更早致力于人力资源的探索。为更好的招聘和管理员工，国外的学者研究出很多有用的方法，如一些性格测试和招聘的相关理论。顶级招聘专家杰夫斯马特和资深人力资源专家兰迪斯特里特在著作《聘谁》（2009）中提出想要招聘成功就要避开“错误招聘术”；在招聘中通过准确的发问，快速判断A、B、C级选手；为了让看中的人才加入自己的队伍，回答他所关心的问题。
彼得卡佩利在他的著作《沃顿管理精要：招到好人才》（2013）提出了招聘到好人才自己的想法。他觉得要彻底地解决招聘问题，需要认真的分析员工哪一方面能力有所缺乏，通过培训等手段对其进行提升。即便短期成本不少，却比直接从外部招聘更可靠。
布拉德福德D斯马特的著作《顶级评级法速查手册：如何招聘、培训及留住A类员工》（2014）写到想要招聘得到好的效果就必须有一套方法。在他的书中就提到了作者自己所创造的一套方法：顶级评级法，能够使招聘到A类员工的机率大大提高。总之在国外，各个企业对人员招聘管理都展开了不同的研究，通过研究找到合适自己企业的方案，即便是错误的，也会采取相应的解决措施。
1.2.2国内研究现状
如今国内的许多学者也慢慢致力于对人力资源管理的研究。其目的为首先希望通过研究能够理解人力资源更深层次的含义；其次是想要各企业在运用人力资源理论时更精准。
边文霞（2011）指出一个完美的招聘计划必须注重每一个招聘细节。招聘渠道的选择、人员甄选的各种技能以及招聘整个活动流程缺一不可，每一个细节的把握程度都将影响到整体招聘的质量。
张瑞敏（2011）表示管理人从根本上来说就是在管理一个企业，只有管理者在对人才方面的管理恰当合理，那么在对企业的掌控上也顺其自然的得心应手了。
张登印（2014）则强调胜任力模型在招聘中的重要性。人力资源工作看似分为“选、育、用、留”四个业务，但是都围绕一个核心开展工作——胜任力建模。
1.3研究的发展趋势
通过国内对外企业员工招聘管理的研究，我们可以发现企业人员招聘对企业的发展有着举足轻重的作用，因此，不论是国内或者是国外都应该充分的了解去也人员招聘，从而促进企业的发展。国外研究者发现在规划人力资源的发展与活动的基础上，通过招聘，使组织具备实现目标的能力，并实施企业战略，使企业得以获得竞争优势，不断发展壮大，其次还发现引进人才，从而实现应聘着被导入工作岗位和组织中，完成从“外部人”到“内部人”的转化，而国内的研究者是从招聘的风险，还有招聘中存在的问题和解决的对策，最后提高人员的有效性来促进企业的发展。
随着知识经济的到来，构建有效的员工招聘系统，成为人力资源管理的首要任务和重要前提，在愈演愈烈的人才争夺战中扮演着举足轻重的作用，而国外企业因为建立了一套严谨而科学的招聘制度，严格的用人标准，科学的招聘程序，多样化的招聘渠道，有效地进行人力资源管理与开发，这成为国外企业成功经营的主要因素之一。而国内企业由于没有长期的用人规划，缺乏通盘考虑。本研究通过具体企业的招聘管理的研究，以及提出相关问题的解决对策，最后达到促进企业发展的目的。
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