不同招聘渠道的有效性研究以a公司为例
摘要：根据企业的发展规划确定自身所需人力资源，并通过有效的招聘渠道获得目标人才，是实现人力资源管理目标的根本。因此有效的招聘渠道是企业在竞争中取得成功的关键因素。本文通过对招聘、招聘渠道等相关概念的界定，对招聘渠道、招聘渠道有效性的研究现状做了系统分析，并以A公司为例，结合该公司2014、2015年的招聘数据，系统分析了不同招聘渠道的有效性情况，得出在公司现有各种招聘渠道中，由于其针对对象不同，发挥的有效性特点也各自不同，其中内部竞聘的有效性最高。希望A公司在今后的招聘工作中，能够考虑到不同招聘渠道的优势及不足，加强对现有招聘渠道的整合力度，积极开拓更适合企业的招聘渠道，以更好的完成招聘工作。为A公司及其它公司今后招聘渠道的优化提供参考，帮助他们提高招聘效果。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
选题背景1
选题意义2
理论意义2
实践意义2
研究思路2
一、理论概述2
（一）、相关概念的界定2
1 招聘2
2.招聘渠道3
（二）、招聘渠道的相关研究3
（三）、 招聘渠道有效性的相关研究4
二、 A公司招聘渠道分析5
（一）、A公司的招聘流程5
(二）、A公司的招聘渠道5
1.主要招聘渠道介绍5
2.不同招聘渠道的发布方式及操作流程6
三、A公司招聘渠道的有效性研究6
（一）、新员工的主要来源分析6
（二）、不同招聘渠道的产出率7
（三）、不同招聘渠道员工流失情况7
（四）、不同招聘渠道有效性的比较分析8
四、结论8
参考文献9
不同招聘渠道的有效性研究
引言
引言
（一）选题背景
在经济全球化、市场一体化、分工国际化的当今世界，企业面临的不再是简单的区域竞争、同业竞争，而是在全球市场经济环境下
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
的生存与发展能力竞争。对于任何企业而言，应对上述竞争需要有正确的战略规划、科学的组织架构、高效的执行体系等，而上述一切的产生、贯彻和实现的根本是通过企业的人力资源来完成的。
在当前竞争日益激烈的大环境中，企业的发展机遇与挑战并存。在影响企业发展的诸多因素中，人力资源管理是核心要素。人力资源作为企业最重要的资源，是提高企业整体管理水平、市场竞争力的重要保证，而招聘是保障企业获得所需人力资源的源泉和手段。近年来市场竞争的发展表明，人力资源的竞争是企业间竞争的根本，企业根据人力资源规划确定自身所需人力资源后，通过有效的招聘渠道、方式获得目标人才，是保障和实现人力资源招聘目标的根本。[1]企业通过多年实践摸索，已在该领域形成了多种成熟的招聘渠道，但不同的招聘渠道有其针对性和适用性，建立广泛的多种招聘渠道有其必要性，但建立符合企业自身特点和实际情况的重点招聘渠道更有意义。随着信息科技的飞速发展，企业可采取的招聘渠道越来越多，但是并不是所有的招聘渠道对企业都有有效的，不同招聘渠道的有效性有显著差异，如何根据企业的实际情况选择最有效的招聘渠道，降低招聘成本，提高招聘效果是企业面临的共同问题。
（二）选题意义
1．理论意义
人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块，其中人力资源招聘是企业获得所需人员的根本手段。多年来已有众多学者和企业管理人员在这方面开展理论和实践研究，并切实在企业实践中积累、形成了多种有效的招聘渠道。本文结合A公司招聘渠道建设的历程，通过实例和数据比较分析总结了A公司不同招聘渠道的有效性情况，以具体结论印证和补充了此领域的前期理论研究成果，丰富了企业招聘渠道领域已有理论研究的内容。
2．实践意义
本研究基于A公司多年来业务发展、组织演变、人力资源管理变革，整理、分析了 A公司现有各类招聘渠道的特点、有效性，并重点总结了当前在多种招聘渠道形式下A公司自身探索的特有招聘渠道建设思路，为A公司未来进一步完善招聘体系，并根据招聘需求选择最适合的招聘渠道以提高招聘绩效提供了借鉴和指导。同时，相关研究结论也可供其他同类型企业借鉴与研讨，具有实践意义。
（三）研究思路
本研究采用“理论综述背景介绍当前现状有效性比较总结”的研究思路，首先系统研究和整理企业的招聘渠道及各自特点，其次结合A公司发展的实际情况对 A公司各类人力资源招聘渠道的有效性进行总结和对比分析，最后进行总结并提出进一步完善A公司招聘体系、选择最佳招聘渠道的思路和建议。
一、理论概述
（一）相关概念的界定
在本研究中，招聘、招聘渠道是贯穿研究始终的两个核心概念，在分析招聘渠道的有效性之前，有必要对这两个核心概念进行界定。
1．招聘
虽然理论研究中频频提及“招聘”的概念，但由于不同学者研究视角的不同，对于这一概念目前仍没有权威统一的结论。
其中，美国人力资源管理大师约翰 M. 伊万切维奇在其著作《人力资源管理》中对“招聘”的解释为，“组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程”[2]；学者马建民（2004）根据对我国招聘选拔发展现状及企业人力资源管理现状的调查分析，提出人力资源招聘由两个相对独立的过程组成的，一是招募，二是选拔聘用，招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的，其最终目标是以企业的岗位需求为导向选拔合适的人才到岗位任职的过程，实现组织与人的双赢[3]。招聘需求的产生受诸多因素的制约，如原有员工离职导致的岗位空缺、企业优化原有的人员结构、企业规模扩展导致的人才缺口、新设立一个组织对人才的需求等。综合以往学者的观点，本研究将招聘定义为从组织内部和外部招聘人力资源。
2．招聘渠道
魏新等人编写的《人力资源管理概论》中提出招聘渠道就是“企业发布招聘信息的方式和渠道，以用来收集信息并达到吸引应聘者的目的”[4]。
招聘渠道的选择也是企业战略、企业发展方向性体现，受行业性、发展阶段、职位特点、人才市场供求关系等因素的影响。从企业招聘实践可以看出，招聘渠道大体分为外部渠道、内部渠道两种，其中内部渠道即公司发展中因员工离职或拓展业务需要出现岗位空缺时，人力资源部门将岗位需求信息告知员工，员工自己可以来参加应聘，企业从内部选择合适的人选填补这个位置，内部渠道包括内部公开招聘、内部提升、竞聘上岗、工作调换、工作轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等，主要方法有公告法、人才储备法、推荐法（自荐或者他荐）；外部渠道则是指企业人力资源部门根据招聘要求、招聘标准，按照特定的招聘程序从企业外部招聘员工，包括校园招聘、媒体招聘、猎头招聘、员工推荐及现场招聘会等，主要方法员工举荐、广告、校园招聘、招聘外包、特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）、圈子招聘、猎头招聘。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言1
选题背景1
选题意义2
理论意义2
实践意义2
研究思路2
一、理论概述2
（一）、相关概念的界定2
1 招聘2
2.招聘渠道3
（二）、招聘渠道的相关研究3
（三）、 招聘渠道有效性的相关研究4
二、 A公司招聘渠道分析5
（一）、A公司的招聘流程5
(二）、A公司的招聘渠道5
1.主要招聘渠道介绍5
2.不同招聘渠道的发布方式及操作流程6
三、A公司招聘渠道的有效性研究6
（一）、新员工的主要来源分析6
（二）、不同招聘渠道的产出率7
（三）、不同招聘渠道员工流失情况7
（四）、不同招聘渠道有效性的比较分析8
四、结论8
参考文献9
不同招聘渠道的有效性研究
引言
引言
（一）选题背景
在经济全球化、市场一体化、分工国际化的当今世界，企业面临的不再是简单的区域竞争、同业竞争，而是在全球市场经济环境下
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
的生存与发展能力竞争。对于任何企业而言，应对上述竞争需要有正确的战略规划、科学的组织架构、高效的执行体系等，而上述一切的产生、贯彻和实现的根本是通过企业的人力资源来完成的。
在当前竞争日益激烈的大环境中，企业的发展机遇与挑战并存。在影响企业发展的诸多因素中，人力资源管理是核心要素。人力资源作为企业最重要的资源，是提高企业整体管理水平、市场竞争力的重要保证，而招聘是保障企业获得所需人力资源的源泉和手段。近年来市场竞争的发展表明，人力资源的竞争是企业间竞争的根本，企业根据人力资源规划确定自身所需人力资源后，通过有效的招聘渠道、方式获得目标人才，是保障和实现人力资源招聘目标的根本。[1]企业通过多年实践摸索，已在该领域形成了多种成熟的招聘渠道，但不同的招聘渠道有其针对性和适用性，建立广泛的多种招聘渠道有其必要性，但建立符合企业自身特点和实际情况的重点招聘渠道更有意义。随着信息科技的飞速发展，企业可采取的招聘渠道越来越多，但是并不是所有的招聘渠道对企业都有有效的，不同招聘渠道的有效性有显著差异，如何根据企业的实际情况选择最有效的招聘渠道，降低招聘成本，提高招聘效果是企业面临的共同问题。
（二）选题意义
1．理论意义
人力资源管理包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块，其中人力资源招聘是企业获得所需人员的根本手段。多年来已有众多学者和企业管理人员在这方面开展理论和实践研究，并切实在企业实践中积累、形成了多种有效的招聘渠道。本文结合A公司招聘渠道建设的历程，通过实例和数据比较分析总结了A公司不同招聘渠道的有效性情况，以具体结论印证和补充了此领域的前期理论研究成果，丰富了企业招聘渠道领域已有理论研究的内容。
2．实践意义
本研究基于A公司多年来业务发展、组织演变、人力资源管理变革，整理、分析了 A公司现有各类招聘渠道的特点、有效性，并重点总结了当前在多种招聘渠道形式下A公司自身探索的特有招聘渠道建设思路，为A公司未来进一步完善招聘体系，并根据招聘需求选择最适合的招聘渠道以提高招聘绩效提供了借鉴和指导。同时，相关研究结论也可供其他同类型企业借鉴与研讨，具有实践意义。
（三）研究思路
本研究采用“理论综述背景介绍当前现状有效性比较总结”的研究思路，首先系统研究和整理企业的招聘渠道及各自特点，其次结合A公司发展的实际情况对 A公司各类人力资源招聘渠道的有效性进行总结和对比分析，最后进行总结并提出进一步完善A公司招聘体系、选择最佳招聘渠道的思路和建议。
一、理论概述
（一）相关概念的界定
在本研究中，招聘、招聘渠道是贯穿研究始终的两个核心概念，在分析招聘渠道的有效性之前，有必要对这两个核心概念进行界定。
1．招聘
虽然理论研究中频频提及“招聘”的概念，但由于不同学者研究视角的不同，对于这一概念目前仍没有权威统一的结论。
其中，美国人力资源管理大师约翰 M. 伊万切维奇在其著作《人力资源管理》中对“招聘”的解释为，“组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程”[2]；学者马建民（2004）根据对我国招聘选拔发展现状及企业人力资源管理现状的调查分析，提出人力资源招聘由两个相对独立的过程组成的，一是招募，二是选拔聘用，招募是聘用的基础和前提，聘用是招募的目的，其最终目标是以企业的岗位需求为导向选拔合适的人才到岗位任职的过程，实现组织与人的双赢[3]。招聘需求的产生受诸多因素的制约，如原有员工离职导致的岗位空缺、企业优化原有的人员结构、企业规模扩展导致的人才缺口、新设立一个组织对人才的需求等。综合以往学者的观点，本研究将招聘定义为从组织内部和外部招聘人力资源。
2．招聘渠道
魏新等人编写的《人力资源管理概论》中提出招聘渠道就是“企业发布招聘信息的方式和渠道，以用来收集信息并达到吸引应聘者的目的”[4]。
招聘渠道的选择也是企业战略、企业发展方向性体现，受行业性、发展阶段、职位特点、人才市场供求关系等因素的影响。从企业招聘实践可以看出，招聘渠道大体分为外部渠道、内部渠道两种，其中内部渠道即公司发展中因员工离职或拓展业务需要出现岗位空缺时，人力资源部门将岗位需求信息告知员工，员工自己可以来参加应聘，企业从内部选择合适的人选填补这个位置，内部渠道包括内部公开招聘、内部提升、竞聘上岗、工作调换、工作轮换、重新雇佣或召回以前的雇员等，主要方法有公告法、人才储备法、推荐法（自荐或者他荐）；外部渠道则是指企业人力资源部门根据招聘要求、招聘标准，按照特定的招聘程序从企业外部招聘员工，包括校园招聘、媒体招聘、猎头招聘、员工推荐及现场招聘会等，主要方法员工举荐、广告、校园招聘、招聘外包、特色招募（电话热线、接待日、主题活动等）、圈子招聘、猎头招聘。
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