宏大地产员工激励存在的问题及对策研究(附件)
摘 要随着社会经济的发展，我国房地产行业发生了重大改革。21世纪是一个充满机遇和挑战的时代，更是一个人力资源竞争的时代，因此加强企业人才的储备才能在企业竞争中立于不败之地。人力资源是企业的战略性资源，员工激励是企业人力资源中最重要的组成部分，加强人才的储备才是企业发展的长久之计。当前，国内大部分企业成立不久，并没有认识到这一重要性，导致了员工没有工作积极性，企业效益不佳。本文以咸阳宏大地产为研究对象，对员工激励的现状进行分析，结合激励相关理论和知识，调查员工需求状况和工作满意度，研究员工激励方案中出现的问题与漏洞，分析原因，结合房地产企业特征，设计出一套科学合理的激励优化方案。 本文一共分为四大部分第一部分为绪论，主要包括研究背景、研究目的、研究意义、国内外研究现状、研究内容；第二部分为理论概述，主要包括激励的概念、激励理论的分类及主要内容;第三部分为咸阳宏大地产员工激励现状分析，主要包括企业概述、企业员工现状、企业员工激励现状分析、企业员工需求状况及满意度调查、企业员工激励机制存在的问题及原因；第四部分为咸阳宏大地产员工激励方案的设计与优化，主要包括员工激励方案设计的目的、员工激励方案设计的原则、员工激励方案的设计与优化。第五部分为结论。 关 键 词房地产；员工激励；方案AbstractWith the development of social economy, the real estate industry in China has been a major reform. Twenty-first Century is an era full of opportunities and challenges, it is a time of human resources competition, so to strengthen the enterprise talent reserves in the enterprise competition in an invincible position. Human resource is the strategic resource of enterprise and employee motivation is enterprise human resources is the most importa *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
nt part, to strengthen the talent reserves is a long-term development of the enterprise. At present, most of the domestic enterprises to set up soon, and did not recognize the importance of this, led to the employees do not have the enthusiasm for the work, the enterprise efficiency is poor.This paper to the Xianyang grand estate employee incentive status were analyzed. By combining the incentive theory and knowledge, the investigation of staff needs and job satisfaction, employee incentive scheme of problems and vulnerabilities, reason analysis, combined with the characteristics of real estate enterprises, design a set of scientific and rational optimization of incentive scheme.This paper is divided into four parts: the first part is introduction, including research background, research purpose, research significance, research status, research content; the second part is an overview of the theory, including the concept of incentive, the theory of classification and main content; the third part is the Xianyang grand estate staff incentive analysis mainly includes overview of the enterprise, employee status, employee incentive status analysis, employee demand and satisfaction survey, enterprise staff incentive mechanism existence question and reason; the design and optimization of the fourth part of the ambitious incentive scheme for Xianyang real estate employees, including employee incentive program design, employee incentive program design principles, employee incentive program the design and optimization. The fifth part is the conclusion.Key word: Real estate; Staff motivation; Scheme摘 要 I1绪论 51.1研究背景、目的、意义 51.1.1研究背景 51.1.2研究目的 51.1.3研究意义 61.2国内外研究现状 61.2.1国外研究现状 61.2.2国内研究现状 71.3研究内容 71.3.1研究内容 71.3.2研究方法 82.1激励 92.2激励理论的分类及主要内容 92.2.1需求层次理论 92.2.2双因素理论 102.2.3期望理论 102.2.4强化理论 113.1企业概述 123.2企业人力资源现状分析 123.3企业员工激励现状分析 133.3.1薪酬 133.3.2绩效 143.3.3培训 153.3.4企业文化 153.4企业员工激励机制存在的问题 154.1员工激励方案设计的目的 174.2员工激励方案设计的原则 174.3员工激励方案的设计与优化 184.3.1完善绩效考核制度 184.3.2建立职业生涯发展体系 194.3.3完善企业培训体系 19结论 21参考文献 22致谢 24附录 25附录A 25附录B 261绪论1.1研究背景、目的、意义1.1.1研究背景随着市场经济的发展和企业竞争的日益加剧，房地产行业发生了重大转型，要想适应世界经济发展的变革，就要不断的加强自身的科技含量，优化企业结构，提高企业核心竞争力。人力资源是企业生存发展的根本，也是企业最重要的战略资源，而员工激励又是人力资源管理的重要内容，企业间的竞争与其说是产品的竞争倒不如说是人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。” ，这就说明了人才是企业生存发展的主导因素，因此很多企业家都逐渐意识到人力资源管理对企业发展的重要性，只有加强员工激励，才能吸引人才，留住人才，为企业可持续发展做出贡献。近期，许多房地产行业广纳人才，却不注重对人才的激励，造成了员工对工作没有激情，缺乏自信，工作效率下降，人才流失，因此，如何激励员工，提高员工的工作积极性是解决企业问题的关键。咸阳宏大地产前期借鉴万科，绿地，保利等大型地产内部推行持股等类似激励政策，第一控制了风险，第二也大大激发了员工工作激情，提高了运营效率，但是，随着市场竞争的日益加剧，企业激励方案仍旧存在很多问题。本文以咸阳宏大地产为研究对象，结合相关理论，分析问题，解决问题，完善激励措施，设计出一套科学合理的激励优化方案，实现企业长远的竞争和发展。1.1.2研究目的以咸阳宏大地产为研究对象是为了解决员工激励中存在的问题，建立健全良好的薪酬制度，提高员工工作积极性，满足员工多样化的需求，实现企业的最佳效益，该企业员工激励优化方案的研究主要达到以下目的（1）提高员工积极性。使员工潜能与工作成果相匹配，建立动态调整机制，通过激励实现有效管理，员工竞聘上岗按绩效分配。（2）实现激励多样化。促进企业可持续发展，实现物质激励与精神激励并存的制度，加大激励因素的投入，同时扩大保健因素的积极意义，为员工营造良好的工作氛围与竞争环境，形成合作共赢的优良风气，使员工随着企业的成长而成长。（3）健全激励与约束机制。通过研究提出科学系统的规章制度、完善的责任制度和严格规范的绩效考评制度来健全约束机制，使激励的投入与产出相匹配，使人尽其才，才尽其用。综上，通过分析咸阳宏大地产员工激励的现状，提出问题，对原有激励方案进行优化设计，全面满足该企业员工对激励制度的现实需求，以此激发员工的工作积极性，提高员工工作满意度，增加企业效益。1.1.3研究意义本文通过对咸阳宏达地产目前员工激励方案的现状进行分析，找出该企业员工激励方案中的漏洞与缺陷，将国内外相关激励理论与房地产企业的特征紧密结合起来，探讨问题，对其中设计的激励手段进行调整、完善、补充、修订，提出一套科学合理的激励优化方案。这对于发挥员工工作积极性，提高员工满意度有至关重要的作用。因此，建立适合企业人力资源管理和激励需求的激励制度成为人力资源管理理论界和实践界关注的重点问题。本课题研究对咸阳宏大地产激励问题的解决措施，具有理论和现实意义，也为同类企业实施有效的激励制度，提高员工的工作积极性，改善工作效率等提供了借鉴。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状近年来，房地产行业的发展突飞猛进，由于资金链庞大，带动了整个国际经济发展，所以不仅引起了世界各国政府的关注，世界各国 人民也时刻离不开房地产这个行业，他与人们的生活息息相关，国际经济在进入二十一世纪后，稳步发展，取得了良好的成果，许多国外学者在前人研究基础上提出了许多激励理论。20世纪50年代激励理论发展迅速，中形成了需求层次理论、X理论、Y理论与双因素理论三种激励理论。1943年马斯洛提出了需求层次理论，1954年在《激励与人格》一书中进行了晚上，他认为人的需求分为五个层次生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、和自我实现需要。道格拉斯?麦格雷戈关于人性提出了两种不同的观点一种为消极的X理论，一种为积极的Y理论。美国心理学家赫兹伯格对工作满意与不满意的因素的区别提出了双因素理论一种是激励因素，一种是保健因素。之后又出现了ERG理论、强化理论、公平理论、期望理论等。员工激励一直是企业中一个热点研究的问题，从古至今，许多学者对此进行了大量的研究，对于员工激励的方式方法也曾有过研究。2004年著名学者Zingherm和Sehust对人才激励进行了研究，他们认为激励人才主要包括四个方面的内容1、公司的发展前景；2、员工个人发展前途；3、工作环境；4、薪酬福利等等。目前，世界经济已向多元化方向发展，企业也开始重视对人力资源的投资与管理，所以新的激励模式、激励手段，对于员工的发展及公司的效益起到至关重要的作用。1.2.2国内研究现状在国内，房地产行业已经发展成为了我国新的支柱型产业，改善了居民的生活质量，满足了物质文化生活的需求，支持整个国民经济健康稳定的发展，对于贯彻落实科学发展观，全面建设小康社会，推进社会主义现代化具有重要的意义。从中国历史发展的国情出发，中国的企业管理，跟西方相比较晚，但是我们也可以发现，中国企业管理走的是国际化道路，人力资源的重要性不可小觑，以人为本的观念早已深入人心。2010年国内学者王治琦通过对微软和松下集团员工激励的研究提出了我国企业应该把激励手段、方法与激励目的相结合让有业绩的员工的工资比领导的还高，使员工全身心的投入到工作中。可见，对人的激励也是对企业的激励，岗位工资的激励，绩效工资的激励与精神激励，个人激励与团队激励，晋升激励与贡献激励。有学者认为结合销售人员的特点，给员工建立精神激励和自我激励机制可以充分调动员工的积极性，实现公司可持续发展。1.3研究内容1.3.1研究内容本文紧密围绕“员工激励”这一主线展开论述和研究，全文总共分为5章。 第1章，绪论简要介绍了论文研究背景、研究目的、研究意义、国内外研究现状、研究内容； 第2章，对相关理论进行了综述，阐述了激励以及激励相关理论，为激励优化方案的设计提供了理论依据;第3章，对咸阳宏大地产进行概述，分析员工激励的现状，设计了员工满意度的调查问卷，分析企业员工激励机制存在的问题及原因；第4章，设计与优化咸阳宏大地产员工激励方案，首先表明员工激励方案设计的目的、阐述员工激励方案设计的原则、最后进行员工激励方案的设计与优化。第5章，结论。1.3.2研究方法本文属于应用型研究，主要采用了以下研究方法1、理论研究与实践研究相结合的方法。本文结合相关理论，采用理论研究与实践研究相结合的方法，对咸阳宏大地产的员工激励方案进行分析，找出问题，创建一套科学合理的激励优化方案。2、文献综述法。根据课题研究的目的意义，通过调查获取资料，从而全面综合性的分析问题，为课题研究提供理论依据。3、调查分析与统计分析相结合的方法。对公司核心员工工作机理进行调查研究，并对调查结果进行统计分析，从而为企业制定相应的对策提供重要参考。第2章 激励相关理论概述2.1激励激励就是企业运用激励的理论与方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，一次激发员工的工作热情和工作积极性，以提高企业的经济效益的行为。激励过程图2.2激励理论的分类及主要内容2.2.1需求层次理论 美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出需要层次理论，他认为人力需要的强度不都是相等的，是分层次的，他将人类需要由低到高分为五个层次。他的观点是，人类的各种行为都是为了满足生存需要，并且进行了由低到高的排序，人的需要是有低级逐渐向高级发展，当下一个层次的需要得到满足之后才会追求上一层次的需要，已经获得满足的需要，不再起到激励作用，如此形成激励效应，这个理论为研究人类需要提供了参照，也为后期激励理论的发展打下了基础。生理需要，指维持人类自身生命的需要，如食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。安全需要，指保障及维持日常生活稳定性的需要，如身体安全、就业安全、劳动安全及病、老、伤、残后的生活保障等。社交需要，包括感情、归属、被接纳、友谊等需要，例如，与同事友好和睦地相处。尊重的需要，包括内在的自尊以及外在的他人尊重，内在的如自尊心、自主权、成就感等需要，外在的如地位、认同、受重视等需要。自我实现的需要，这是最高层次的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。2.2.2双因素理论 二十世纪五十年代后期，美国心理学家赫兹伯格围绕马斯洛的理论进行研究，提出了双因素理论，也称为激励-保健因素理论他调查发现，使员工感到非常满意的因素是，工作成就感、社会的认可、工作的挑战性、职业成长等，这类因素的改善能够激励员工的积极性，提高生产效率，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系；满意的反面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素，并不能使工作结果令人满意；满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。因此双因素理论修正了传统的关于满意和不满意的观念。 双因素理论中的保健因素相当于低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能获得满足，双因素理论中的激励因素相当于高层次需要，这一类需要的满足才能真正使员工满意，从而有效激励员工，赫兹伯格的双因素理论主要强调的是一种内在的激励，也为后来激励理论的研究提供了重要依据。2.2.3期望理论 期望理论是美国心理学家维克托·弗罗姆于1964年提出。期望理论认为人们采取某些特定的行动，是因为他觉得这些行动可以达到某种预期的效果，并且这种效果可以带来他认为的报酬。弗罗姆在研究中发现，员工是否愿意从事某种工作，取决于个体对具体目标的理解，以及员工对工作绩效能否实现这一目标的认识。人们有需要，又有达到目标的可能时，才有较高的积极性。包括效价、期望和工具动机=效价×期望×工具 期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，即管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏，期望理论给管理者的启示是管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在个人技能与工作要求之间的对称性，要明确员工个体的需要，确保每个员工都能力和条件得到组织提出的目标，以达到激励效果。2.2.4强化理论 强化理论也叫行为修正理论，是美国心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人来提出的一种理论，斯金纳的强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要强化因素。这是一种行为主义的观点，即认为当人们作出某种行为后，要看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化因素，强化之前的行为。在管理上，根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而虚弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化的原则包括（1）经过强化的行为趋向于重复发生（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施（3）分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述（4）及时反馈（5）正强化比负强化更有效。尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。在有些情况下，行为结果丧失其行为强化力，比如，虽然某员工工作很努力，绩效很出色，却受到同事的嫉妒、疏远、排挤，这时他反而会降低努力水平，这种情况下，用心态、公平感、人际期望等因素比用行为结果的强化作用更能做出合理的解释。第3章 咸阳宏大地产员工激励现状分析3.1企业概述咸阳宏大地产成立于2000年月元月。由宏大投资集团、咸阳纺织机械厂共同组建，注册资本金6000万元，公司现有员工35人，其中专业技术人员20人。主要经营房地产开发、实业项目投资、资产受托管理、投资管理咨询、房屋中介服务等。公司控股股东宏大投资集团，注册资本金44000万元，是一家以国内外贸易、海外工程承包和房地产开发为重点发展方向的投资公司，业务遍及北京、上海、广州、山东等地，目前正在积极拓展海外业务。公司致力于铸就精细产品，打造品质人居，旗下的“中宏·桐苑”、“中宏·香榭”、“中宏·丽舍”、“中宏·星苑”等项目以高度人文化、亲情化的开发和服务理念为业界所称赞。中宏品牌所属项目先后获得建设部“绿色生态住宅“及中国房地产优秀项目、咸阳首届明星楼盘，连续获得第五届、第六届房地产展示交易会最佳项目奖，成为法国勒芒市政府代表团访问咸阳唯一参观的房地产项目等荣誉，被咸阳市城乡建设规划局认定为”诚信守法“房地产开发先进企业。宏大地产在发展过程中将不断提升产品质量，始终坚持以品质建筑奉献社会，以品质生活回报业主的经营理念，在和谐、稳定、健康的氛围中创造企业与业主的共赢。3.2企业人力资源现状分析根据调查，咸阳宏大地产现有员工135人，其中专业技术人员20人。销售人员72人。1、员工年龄结构全体员工平均年龄32岁，其中25-35岁占60%，25岁以下占20%，35-45岁占18%，45岁以上占2%，高层平均年龄为35岁，中层平均年龄为30岁，基层平均年龄27岁。表3.2-1 全体员工年龄结构年龄25岁以下25-35岁35-45岁45岁以上人数（人）2781243比例20%60%18%2%2、员工工龄结构全体员工平均工龄6年，其中高层平均工龄10年，中层平均工5年，基层平均年龄2年。表3.2-2 全体员工工龄结构员工高层中层基层全体平均工龄（年）105263、员工学历结构全体员工硕士及以上占4%，本科占85%，专科占11%，其中高层硕士及以上占2%，本科占80%，专科占18%。表3.2-3 全体员工学历结构学历硕士及以上本科专科全体人数（人）511515比例4%85%11%高层人数（人）310824比例2%80%18%3.3企业员工激励现状分析3.3.1薪酬咸阳宏大地产的薪酬构成由基本工资、绩效工资、补贴、奖金、福利、效益奖金构成，员工主要工资来源于基本工资和绩效工资。基本工资咸阳宏大地产以整个咸阳市市民平均生活水平为依据并结合咸阳市最低工资标准，按照销售部，工程部，职能部的部门标准制定基本工资。绩效工资根据企业本身的绩效考核标准，结合企业自身效益来制定绩效工资绩效工资按月执行，以员工业绩为评判标准。补贴企业现有补贴分别是交通补贴、餐补、住房补贴、通讯补贴及其他，补贴金额多少由岗位级别决定，有相应限制。奖金由个人奖金和部门奖金组成，个人奖金由个人业绩决定，部门奖金指部门完成任务以后的奖励。福利包括五险一金和节日补贴和其他。主要有养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、意外伤害保险、住房公积金、购房优惠、节日费等。效益奖金等于年终奖，年初发放一部分，年中发放一部分。表3.3-1 2016年4月份某销售业务员薪酬类别基本工资绩效工资补贴奖金福利合计薪酬2100900240100004240分析以上数据得出，员工薪酬=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+福利基本工资=目标工资*基本工资比例 奖金=个人奖金+部门奖金绩效工资=目标工资*绩效工资比例其中，补贴为固定补贴，奖金为销售业绩奖金。3.3.2绩效咸阳宏大地产地产成立以来，发展迅速，但是人力资源管理制度仍然没有更新。绩效考核分为两大部分，一、公司对部门的职能考核，二、部门对员工的职能考核，考核按时间可分为月度考核，季度考核，年度考核，部门考核由企业高管，人力资源部负责人进行考核，员工考核由人力资源部负责人、销售经理和销售主管组成。表 3.3.2-1 员工绩效奖金比例系数等级基本工资比例绩效奖金比例A70%30%B70%30%C80%20%D80%20%E90%10%表3.3.2-2 全体员工目标工资等级ABCDE目标工资300030005000500010000分析以上数据可得个人实际绩效工资=目标工资*绩效奖金比例个人实际工资=目标工资*基本工资比例+目标工资*绩效奖金比例A表示销售业务员，B行政人员，C表示销售主管，D表示销售经理，E表示总监，全体员工目标工资可根据企业实际状况调整。3.3.3培训 咸阳宏大地产的员工培训最常见的为新员工导向培训和在职员工培训。1、新员工导向培训新进员工进行业务熟悉，拓展训练，其次了解企业文化，分为三大步骤，第一步由老员工带领进行工作任务及流程的讲解，第二部给新员工分配师傅，由师傅带领新员工进行学习与认知，即实习，第三部巩固扎实一段时间后进行考核上岗，转正后成长为合格的销售人员。2、在职员工培训在职员工以周为单位，由部门主管进行项目讲解，介绍房地产业务知识、基础知识、项目优势及房地产市场趋势，销售经理针对销售人员业绩状况进行不定期培训，后期对员工进行实际考核。咸阳宏大地产员工培训采用讲授法和讨论法，简单易行。3.3.4企业文化公司自成立以来，秉承“协同、创新、卓越”的企业理念。依托宏大投资集团公司雄厚的资金实力与专业化房地产开发团队，充分发挥资源优势、准确把握市场定位、精心打造的中宏系列项目，树立了良好的企业形象和“中宏”品牌。3.4企业员工激励机制存在的问题 经过一段时间的走访调查和研究企业目前的激励政策后，发现该公司在员工激励方面存在很多问题，如下所述表3.4-1 宏大地产和方圆地产近4年基本工资对比2013年2014年2015年2016年宏大地产1500180025002000方圆地产18002000250030001、缺乏有效的工作激励 企业虽然有丰富的物质激励，但调查后发现销售人员对其不满意。首先，工资底薪低，虽然员工工资是根据整个咸阳市市民生活水平及咸阳市最低工资标准决定的，但是考量企业效益，对比其他企业销售人员基本工资，相比较低；其次，奖金分配不公平，奖金以员工业绩为主，但是更多时候全凭领导主观意念决定，缺乏公平、公正、公开，降低了员工积极性。2、缺乏职业生涯发展体系有效的职业生涯发展体系既可以帮助企业吸引并留住人才，减少人员的流失，也可以让员工实现自我价值，更加有利于员工的成长和发展，使得人才与企业并存。（1）缺乏科学的职位晋升制度目前，企业职位晋升主要由工龄决定，让好多销售业绩佼佼者心理不平衡，内部提拨过程中，好多员工互相猜疑，影响了内部团结，使得团队氛围不和谐。 （2）培训方法单一表3.4-2 员工对培训的满意度调查满意比较满意不满意培训内容781012培训方式20570培训者701119本次员工满意度调查抽取其中100人进行调查，发现78%的人对企业培训内容满意，70%的人对企业培训者满意，20%的人对企业培训方式不满意。企业中采用新员工导向培训和在职员工培训，运用讲授法和讨论法对员工进行培训。新进员工的成长为企业注入了新鲜血液，给企业带来了新的活力，在职员工培训在不耽误工作时间的情况下，节约了培训费用，但是大部分人觉得培训方式单一 3、缺乏必要的精神激励企业员工缺乏必要的精神激励，没有充分调动员工积极性，导致了上下级间没有必要的沟通，缺乏激励和赞赏，不能满足被人认可鼓励的需要，管理者没有认识到精神激励的重要性和必要性，没有适时关心下属，导致工作效率不佳，缺乏活跃的氛围氛围，无形中增加了员工的销售压力。第4章 咸阳宏大地产员工激励方案的设计与优化4.1员工激励方案设计的目的（1）提高员工积极性。使员工潜能与工作成果相匹配，建立动态调整机制，通过激励实现有效管理，员工竞聘上岗按绩效分配。（2）完善激励制度。促进企业可持续发展，实现物质激励与精神激励并存的制度，加大激励因素的投入，同时扩大保健因素的积极意义，为员工营造良好的工作氛围与竞争环境，形成合作共赢的优良风气，使员工随着企业的成长而成长。（3）健全激励与约束机制。通过研究提出科学系统的规章制度、完善的责任制度和严格规范的绩效考评制度来健全约束机制，使激励的投入与产出相匹配，使人尽其才，才尽其用。综上，通过分析咸阳宏大地产员工激励的现状，提出问题，对原有激励方案进行优化设计，全面满足该企业员工对激励制度的现实需求，以此激发员工的工作积极性，提高员工工作满意度，增加企业效益。4.2员工激励方案设计的原则1、竞争性原则。为了提高员工积极性，提高工作效率，人力资源部门每个月都会进行薪酬制度的调查，包括内部访问和外部调查，以便随时调整薪资福利政策，促进内部员工合作共赢，即是合作伙伴，也是竞争对手，也可以让企业与时俱进。2、公平性原则。即员工工作业绩与获得薪酬对等，也和内部其他销售人员工作能力和薪酬对等，让销售人员获得公平，感到满意，激发工作热情。3、激励限度原则。符合“两个低于”的薪酬增长原则企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长，企业员工人均工资的增长，要低于同期企业利润的增长。4、合法性原则。 企业的薪酬无论怎么变化都不需要合法，必须是企业工作中的正当收入，这是设计企业薪酬是必不可少的原则4.3员工激励方案的设计与优化4.3.1完善绩效考核制度绩效考核绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。目前咸阳宏大地产绩效考核体系尚未完善，深入研究后发现需要从以下几个方面加以改进1、调整基本工资，奖金合理分配基本工资参照咸阳市市民的生活水平和人均消费水平，还要按照企业效益做出调整，使得员工基本工资和其他公司相当，保证员工基本生活，提高积极性；分配奖金时，必须严格按照规章制度执行，以销售人员业绩为考核要素，培养能者多劳，多劳多得的工作作风，提高员工整体的业务水平，激发员工潜力，增加企业效益。2、明确目标，设计科学的考核标准员工工作的过程中，管理者要及时的对下属的工作情况进行监督和指导，帮助员工解决空难，发现问题及时予以纠正，根据实际情况制定绩效指标，管理者和员工可时常互动，进行讨论绩效周期内的工作，做什么，如何做，何时做完，共同参与才是绩效管理的本质。3、考核结果的反馈和应用 按周，月，季度为周期对员工进行考核，一个周期结束后，对员工进行公正、公开、公平的考核，并且让员工知晓考核结果，管理者和员工可以进行绩效面谈，让员工在掌握自己真实情况以后，发挥长处，改正不足。同时，制定相应的绩效改进方案，为落实下一个绩效考核奠定基础，应用考核结果，包括考核结果与薪酬对等，对于考核欠缺者进行岗位调整，只为晋升等等。4、实时的精神激励采用适时的精神激励，有助于提高员工积极性，激发员工潜能，上下级之间可以及时沟通，管理者对下属适时的赞扬，可以增进员工友谊，获得认同，才能让员工的自尊得到满足，提高工作效率。4.3.2建立职业生涯发展体系 职业生涯规划管理的目的是企业能够吸引人才，留住人才，也能让员工实现自身价值，因此房地产企业职业生涯规划管理必不可少，可以大大减少人员流失，节约培训费用，也了解到了员工自身发展意愿，实现企业可持续发展。1、关注员工个人发展 关注员工的个人发展，首先了解员工个人的发展意愿，之后企业可以帮助员工设计自己的职业发展规划，为实现员工的目标而创造条件，这样既可以帮助员工实现目标，激发员工潜力，也为企业留住了人才，从而实现企业与人长远的发展。同时因为可以参与员工职业发展规划，对发展目标的调整给予指导，并做好跟踪反馈记录。2、加强员工与领导沟通定期召开关于职业生涯发展的周例会，员工可以畅所欲言，积极主动地提出合理建议，也可以说明自己现状，让同事和领导给与合理建议，让自己更好的发展。3、建立多渠道晋升机制 分析企业员工销售人员特点，业发展道路，使得每个人都能通过不同渠道实现晋升。4.3.3完善企业培训体系 企业培训是企业人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升或改进企业员工的知识、技能、方法、态度和理念等，从而为企业战略的实施提供了强有力的人力资源支持。1、培训方式多样化根据员工实际状况可以划分为管理类，技术类，营销类等，在了解员工自身发展意愿的前提下建立职（1）讲授法属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 （2）工作轮换法这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。 （3）工作指导发或教练/实习法这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是交给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点第一，关键环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。 （4）研讨法研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。 （5）案例分析法 指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。2、培训效果评估针对销售人员自身特点，每一次培训完了以后培训师可以和员工进行互动，为培训的整个过程提出宝贵意见，管理者也可以对员工的表现发表言论，管理者还要对培训后的效果进行一段时间的观察和考量，为下一阶段培训工作做出合理的安排。结论 纵观近几年房地产企业的发展，发现了许多企业员工激励方面存在很多不足，导致了企业人员流失严重，人工成本增加，培训费用上升。任何企业，任何产品的销售都离不开销售人员，因此，人才是企业的核心，才是支撑企业得以长远发展的要素，只有加强人力资源得管理，建立人才信息库，才能保证企业的百年大计，市场中企业的竞争就是产品的竞争，产品的竞争就是人才的竞争，完善人力资源管理制度，激励才是首要面临解决的问题。本文以咸阳宏大地产为研究对象，结合人力资源管理的相关理论知识，深入研究该企业员工激励方案，采用走访，面谈调查等多种方式来了解该企业员工激励现状，分析总结，提出问题，解决问题，该课题研究对咸阳宏大地产激励问题的解决措施，具有理论和现实意义，也为同类企业实施有效的激励制度，提高员工的工作积极性，改善工作效率等提供了借鉴。本文首先阐述了该论文研究的目的及意义，表明了写作意图，找出企业员工激励存在的问题，优化激励方案，激发员工潜力，增加企业效益，分析了国内外市场现状，为下一步论文写作奠定了基础，确定了研究内容，才能保证论文写作的顺利进行，选择合适的研究方法，本文采用了理论研究与实践研究相结合的方法、文献综述法、归纳研究与对比研究相结合的方法、调查分析与统计分析相结合的方法等等；其次进行了理论概述，分别运用需求层次理论、双因素理论、期望理论、强化理论等，还引用了人力资源管理理论，为论文提供了理论基础;接下来对员工激励的现状进行分析，从了解企业开始，调查对比目前的员工激励方案;之后对员工激励的方案进行优化，完善绩效考核制度、建立职业生涯发展体系、完善企业培训体系，各个阶段的工作紧密相扣，尽心尽力，使得论文顺利完成。通过本次论文写作，也大大提升了我的写作水平，逻辑思维能力，勤动脑，勤动手能力等，也加强了学生与老师的互动，本着认真负责的态度，没有什么是做不了的，这也为我们以后走出学校，面向社会奠定了基础。 参考文献[1] 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员工工作激励满意度调查问卷尊敬的员工您好！此次调查问卷的目的是了解员工工作现状，找出员工激励方面存在的差距与不足，为本次论文写作提供实践依据，由此设计了此次论文调查问卷，希望大家积极配合，如实填写。感谢您的支持与配合！一、基本情况姓名性别年龄学历部门职位入职时间工作年限是否受过奖励二、员工激励满意度评估项目非常满意基本满意不满意绩效考核您对公司考评标准的合理性是否满意？您对公司考核过程的透明性是否满意？您对公司内部管理是否满意？您对公司的考核方法是否满意？您对公司考核部门是否满意？您对公司考核领导是否满意？薪酬福利您对公司目前的薪酬体系是否满意？您对公司的奖金分配制度是否满意？您对公司的薪酬浮动是否满意？您对公司薪酬结构的合理性是否满意？您对公司晋升标准是否满意？您对公司薪酬水平的竞争性是否满意？附录B 员工绩效面谈表面谈对象部门岗位职责面谈主管面谈时间绩效得分面谈内容信息记录1.工作中的思维动态2.工作中的困难及需要的帮助3.工作计划及工作任务4.任务完成程度5.激励措施及结果6.奖金发放形式7.月平均工资数额面谈对象签字面谈主管签字部门审核公司领导审核
目 录
nt part, to strengthen the talent reserves is a long-term development of the enterprise. At present, most of the domestic enterprises to set up soon, and did not recognize the importance of this, led to the employees do not have the enthusiasm for the work, the enterprise efficiency is poor.This paper to the Xianyang grand estate employee incentive status were analyzed. By combining the incentive theory and knowledge, the investigation of staff needs and job satisfaction, employee incentive scheme of problems and vulnerabilities, reason analysis, combined with the characteristics of real estate enterprises, design a set of scientific and rational optimization of incentive scheme.This paper is divided into four parts: the first part is introduction, including research background, research purpose, research significance, research status, research content; the second part is an overview of the theory, including the concept of incentive, the theory of classification and main content; the third part is the Xianyang grand estate staff incentive analysis mainly includes overview of the enterprise, employee status, employee incentive status analysis, employee demand and satisfaction survey, enterprise staff incentive mechanism existence question and reason; the design and optimization of the fourth part of the ambitious incentive scheme for Xianyang real estate employees, including employee incentive program design, employee incentive program design principles, employee incentive program the design and optimization. The fifth part is the conclusion.Key word: Real estate; Staff motivation; Scheme摘 要 I1绪论 51.1研究背景、目的、意义 51.1.1研究背景 51.1.2研究目的 51.1.3研究意义 61.2国内外研究现状 61.2.1国外研究现状 61.2.2国内研究现状 71.3研究内容 71.3.1研究内容 71.3.2研究方法 82.1激励 92.2激励理论的分类及主要内容 92.2.1需求层次理论 92.2.2双因素理论 102.2.3期望理论 102.2.4强化理论 113.1企业概述 123.2企业人力资源现状分析 123.3企业员工激励现状分析 133.3.1薪酬 133.3.2绩效 143.3.3培训 153.3.4企业文化 153.4企业员工激励机制存在的问题 154.1员工激励方案设计的目的 174.2员工激励方案设计的原则 174.3员工激励方案的设计与优化 184.3.1完善绩效考核制度 184.3.2建立职业生涯发展体系 194.3.3完善企业培训体系 19结论 21参考文献 22致谢 24附录 25附录A 25附录B 261绪论1.1研究背景、目的、意义1.1.1研究背景随着市场经济的发展和企业竞争的日益加剧，房地产行业发生了重大转型，要想适应世界经济发展的变革，就要不断的加强自身的科技含量，优化企业结构，提高企业核心竞争力。人力资源是企业生存发展的根本，也是企业最重要的战略资源，而员工激励又是人力资源管理的重要内容，企业间的竞争与其说是产品的竞争倒不如说是人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王。” ，这就说明了人才是企业生存发展的主导因素，因此很多企业家都逐渐意识到人力资源管理对企业发展的重要性，只有加强员工激励，才能吸引人才，留住人才，为企业可持续发展做出贡献。近期，许多房地产行业广纳人才，却不注重对人才的激励，造成了员工对工作没有激情，缺乏自信，工作效率下降，人才流失，因此，如何激励员工，提高员工的工作积极性是解决企业问题的关键。咸阳宏大地产前期借鉴万科，绿地，保利等大型地产内部推行持股等类似激励政策，第一控制了风险，第二也大大激发了员工工作激情，提高了运营效率，但是，随着市场竞争的日益加剧，企业激励方案仍旧存在很多问题。本文以咸阳宏大地产为研究对象，结合相关理论，分析问题，解决问题，完善激励措施，设计出一套科学合理的激励优化方案，实现企业长远的竞争和发展。1.1.2研究目的以咸阳宏大地产为研究对象是为了解决员工激励中存在的问题，建立健全良好的薪酬制度，提高员工工作积极性，满足员工多样化的需求，实现企业的最佳效益，该企业员工激励优化方案的研究主要达到以下目的（1）提高员工积极性。使员工潜能与工作成果相匹配，建立动态调整机制，通过激励实现有效管理，员工竞聘上岗按绩效分配。（2）实现激励多样化。促进企业可持续发展，实现物质激励与精神激励并存的制度，加大激励因素的投入，同时扩大保健因素的积极意义，为员工营造良好的工作氛围与竞争环境，形成合作共赢的优良风气，使员工随着企业的成长而成长。（3）健全激励与约束机制。通过研究提出科学系统的规章制度、完善的责任制度和严格规范的绩效考评制度来健全约束机制，使激励的投入与产出相匹配，使人尽其才，才尽其用。综上，通过分析咸阳宏大地产员工激励的现状，提出问题，对原有激励方案进行优化设计，全面满足该企业员工对激励制度的现实需求，以此激发员工的工作积极性，提高员工工作满意度，增加企业效益。1.1.3研究意义本文通过对咸阳宏达地产目前员工激励方案的现状进行分析，找出该企业员工激励方案中的漏洞与缺陷，将国内外相关激励理论与房地产企业的特征紧密结合起来，探讨问题，对其中设计的激励手段进行调整、完善、补充、修订，提出一套科学合理的激励优化方案。这对于发挥员工工作积极性，提高员工满意度有至关重要的作用。因此，建立适合企业人力资源管理和激励需求的激励制度成为人力资源管理理论界和实践界关注的重点问题。本课题研究对咸阳宏大地产激励问题的解决措施，具有理论和现实意义，也为同类企业实施有效的激励制度，提高员工的工作积极性，改善工作效率等提供了借鉴。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状近年来，房地产行业的发展突飞猛进，由于资金链庞大，带动了整个国际经济发展，所以不仅引起了世界各国政府的关注，世界各国 人民也时刻离不开房地产这个行业，他与人们的生活息息相关，国际经济在进入二十一世纪后，稳步发展，取得了良好的成果，许多国外学者在前人研究基础上提出了许多激励理论。20世纪50年代激励理论发展迅速，中形成了需求层次理论、X理论、Y理论与双因素理论三种激励理论。1943年马斯洛提出了需求层次理论，1954年在《激励与人格》一书中进行了晚上，他认为人的需求分为五个层次生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、和自我实现需要。道格拉斯?麦格雷戈关于人性提出了两种不同的观点一种为消极的X理论，一种为积极的Y理论。美国心理学家赫兹伯格对工作满意与不满意的因素的区别提出了双因素理论一种是激励因素，一种是保健因素。之后又出现了ERG理论、强化理论、公平理论、期望理论等。员工激励一直是企业中一个热点研究的问题，从古至今，许多学者对此进行了大量的研究，对于员工激励的方式方法也曾有过研究。2004年著名学者Zingherm和Sehust对人才激励进行了研究，他们认为激励人才主要包括四个方面的内容1、公司的发展前景；2、员工个人发展前途；3、工作环境；4、薪酬福利等等。目前，世界经济已向多元化方向发展，企业也开始重视对人力资源的投资与管理，所以新的激励模式、激励手段，对于员工的发展及公司的效益起到至关重要的作用。1.2.2国内研究现状在国内，房地产行业已经发展成为了我国新的支柱型产业，改善了居民的生活质量，满足了物质文化生活的需求，支持整个国民经济健康稳定的发展，对于贯彻落实科学发展观，全面建设小康社会，推进社会主义现代化具有重要的意义。从中国历史发展的国情出发，中国的企业管理，跟西方相比较晚，但是我们也可以发现，中国企业管理走的是国际化道路，人力资源的重要性不可小觑，以人为本的观念早已深入人心。2010年国内学者王治琦通过对微软和松下集团员工激励的研究提出了我国企业应该把激励手段、方法与激励目的相结合让有业绩的员工的工资比领导的还高，使员工全身心的投入到工作中。可见，对人的激励也是对企业的激励，岗位工资的激励，绩效工资的激励与精神激励，个人激励与团队激励，晋升激励与贡献激励。有学者认为结合销售人员的特点，给员工建立精神激励和自我激励机制可以充分调动员工的积极性，实现公司可持续发展。1.3研究内容1.3.1研究内容本文紧密围绕“员工激励”这一主线展开论述和研究，全文总共分为5章。 第1章，绪论简要介绍了论文研究背景、研究目的、研究意义、国内外研究现状、研究内容； 第2章，对相关理论进行了综述，阐述了激励以及激励相关理论，为激励优化方案的设计提供了理论依据;第3章，对咸阳宏大地产进行概述，分析员工激励的现状，设计了员工满意度的调查问卷，分析企业员工激励机制存在的问题及原因；第4章，设计与优化咸阳宏大地产员工激励方案，首先表明员工激励方案设计的目的、阐述员工激励方案设计的原则、最后进行员工激励方案的设计与优化。第5章，结论。1.3.2研究方法本文属于应用型研究，主要采用了以下研究方法1、理论研究与实践研究相结合的方法。本文结合相关理论，采用理论研究与实践研究相结合的方法，对咸阳宏大地产的员工激励方案进行分析，找出问题，创建一套科学合理的激励优化方案。2、文献综述法。根据课题研究的目的意义，通过调查获取资料，从而全面综合性的分析问题，为课题研究提供理论依据。3、调查分析与统计分析相结合的方法。对公司核心员工工作机理进行调查研究，并对调查结果进行统计分析，从而为企业制定相应的对策提供重要参考。第2章 激励相关理论概述2.1激励激励就是企业运用激励的理论与方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，一次激发员工的工作热情和工作积极性，以提高企业的经济效益的行为。激励过程图2.2激励理论的分类及主要内容2.2.1需求层次理论 美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出需要层次理论，他认为人力需要的强度不都是相等的，是分层次的，他将人类需要由低到高分为五个层次。他的观点是，人类的各种行为都是为了满足生存需要，并且进行了由低到高的排序，人的需要是有低级逐渐向高级发展，当下一个层次的需要得到满足之后才会追求上一层次的需要，已经获得满足的需要，不再起到激励作用，如此形成激励效应，这个理论为研究人类需要提供了参照，也为后期激励理论的发展打下了基础。生理需要，指维持人类自身生命的需要，如食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。安全需要，指保障及维持日常生活稳定性的需要，如身体安全、就业安全、劳动安全及病、老、伤、残后的生活保障等。社交需要，包括感情、归属、被接纳、友谊等需要，例如，与同事友好和睦地相处。尊重的需要，包括内在的自尊以及外在的他人尊重，内在的如自尊心、自主权、成就感等需要，外在的如地位、认同、受重视等需要。自我实现的需要，这是最高层次的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。2.2.2双因素理论 二十世纪五十年代后期，美国心理学家赫兹伯格围绕马斯洛的理论进行研究，提出了双因素理论，也称为激励-保健因素理论他调查发现，使员工感到非常满意的因素是，工作成就感、社会的认可、工作的挑战性、职业成长等，这类因素的改善能够激励员工的积极性，提高生产效率，满意与不满意并不是或此或彼、二择一的关系；满意的反面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素，并不能使工作结果令人满意；满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意。因此双因素理论修正了传统的关于满意和不满意的观念。 双因素理论中的保健因素相当于低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能获得满足，双因素理论中的激励因素相当于高层次需要，这一类需要的满足才能真正使员工满意，从而有效激励员工，赫兹伯格的双因素理论主要强调的是一种内在的激励，也为后来激励理论的研究提供了重要依据。2.2.3期望理论 期望理论是美国心理学家维克托·弗罗姆于1964年提出。期望理论认为人们采取某些特定的行动，是因为他觉得这些行动可以达到某种预期的效果，并且这种效果可以带来他认为的报酬。弗罗姆在研究中发现，员工是否愿意从事某种工作，取决于个体对具体目标的理解，以及员工对工作绩效能否实现这一目标的认识。人们有需要，又有达到目标的可能时，才有较高的积极性。包括效价、期望和工具动机=效价×期望×工具 期望理论的基础是自我利益，认为每一个员工都在寻求获得最大的自我满足。其核心是双向期望，即管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏，期望理论给管理者的启示是管理者的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在个人技能与工作要求之间的对称性，要明确员工个体的需要，确保每个员工都能力和条件得到组织提出的目标，以达到激励效果。2.2.4强化理论 强化理论也叫行为修正理论，是美国心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人来提出的一种理论，斯金纳的强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要强化因素。这是一种行为主义的观点，即认为当人们作出某种行为后，要看到所希望的结果，这种结果就会成为控制行为的强化因素，强化之前的行为。在管理上，根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而虚弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化的原则包括（1）经过强化的行为趋向于重复发生（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施（3）分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述（4）及时反馈（5）正强化比负强化更有效。尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。在有些情况下，行为结果丧失其行为强化力，比如，虽然某员工工作很努力，绩效很出色，却受到同事的嫉妒、疏远、排挤，这时他反而会降低努力水平，这种情况下，用心态、公平感、人际期望等因素比用行为结果的强化作用更能做出合理的解释。第3章 咸阳宏大地产员工激励现状分析3.1企业概述咸阳宏大地产成立于2000年月元月。由宏大投资集团、咸阳纺织机械厂共同组建，注册资本金6000万元，公司现有员工35人，其中专业技术人员20人。主要经营房地产开发、实业项目投资、资产受托管理、投资管理咨询、房屋中介服务等。公司控股股东宏大投资集团，注册资本金44000万元，是一家以国内外贸易、海外工程承包和房地产开发为重点发展方向的投资公司，业务遍及北京、上海、广州、山东等地，目前正在积极拓展海外业务。公司致力于铸就精细产品，打造品质人居，旗下的“中宏·桐苑”、“中宏·香榭”、“中宏·丽舍”、“中宏·星苑”等项目以高度人文化、亲情化的开发和服务理念为业界所称赞。中宏品牌所属项目先后获得建设部“绿色生态住宅“及中国房地产优秀项目、咸阳首届明星楼盘，连续获得第五届、第六届房地产展示交易会最佳项目奖，成为法国勒芒市政府代表团访问咸阳唯一参观的房地产项目等荣誉，被咸阳市城乡建设规划局认定为”诚信守法“房地产开发先进企业。宏大地产在发展过程中将不断提升产品质量，始终坚持以品质建筑奉献社会，以品质生活回报业主的经营理念，在和谐、稳定、健康的氛围中创造企业与业主的共赢。3.2企业人力资源现状分析根据调查，咸阳宏大地产现有员工135人，其中专业技术人员20人。销售人员72人。1、员工年龄结构全体员工平均年龄32岁，其中25-35岁占60%，25岁以下占20%，35-45岁占18%，45岁以上占2%，高层平均年龄为35岁，中层平均年龄为30岁，基层平均年龄27岁。表3.2-1 全体员工年龄结构年龄25岁以下25-35岁35-45岁45岁以上人数（人）2781243比例20%60%18%2%2、员工工龄结构全体员工平均工龄6年，其中高层平均工龄10年，中层平均工5年，基层平均年龄2年。表3.2-2 全体员工工龄结构员工高层中层基层全体平均工龄（年）105263、员工学历结构全体员工硕士及以上占4%，本科占85%，专科占11%，其中高层硕士及以上占2%，本科占80%，专科占18%。表3.2-3 全体员工学历结构学历硕士及以上本科专科全体人数（人）511515比例4%85%11%高层人数（人）310824比例2%80%18%3.3企业员工激励现状分析3.3.1薪酬咸阳宏大地产的薪酬构成由基本工资、绩效工资、补贴、奖金、福利、效益奖金构成，员工主要工资来源于基本工资和绩效工资。基本工资咸阳宏大地产以整个咸阳市市民平均生活水平为依据并结合咸阳市最低工资标准，按照销售部，工程部，职能部的部门标准制定基本工资。绩效工资根据企业本身的绩效考核标准，结合企业自身效益来制定绩效工资绩效工资按月执行，以员工业绩为评判标准。补贴企业现有补贴分别是交通补贴、餐补、住房补贴、通讯补贴及其他，补贴金额多少由岗位级别决定，有相应限制。奖金由个人奖金和部门奖金组成，个人奖金由个人业绩决定，部门奖金指部门完成任务以后的奖励。福利包括五险一金和节日补贴和其他。主要有养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、意外伤害保险、住房公积金、购房优惠、节日费等。效益奖金等于年终奖，年初发放一部分，年中发放一部分。表3.3-1 2016年4月份某销售业务员薪酬类别基本工资绩效工资补贴奖金福利合计薪酬2100900240100004240分析以上数据得出，员工薪酬=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+福利基本工资=目标工资*基本工资比例 奖金=个人奖金+部门奖金绩效工资=目标工资*绩效工资比例其中，补贴为固定补贴，奖金为销售业绩奖金。3.3.2绩效咸阳宏大地产地产成立以来，发展迅速，但是人力资源管理制度仍然没有更新。绩效考核分为两大部分，一、公司对部门的职能考核，二、部门对员工的职能考核，考核按时间可分为月度考核，季度考核，年度考核，部门考核由企业高管，人力资源部负责人进行考核，员工考核由人力资源部负责人、销售经理和销售主管组成。表 3.3.2-1 员工绩效奖金比例系数等级基本工资比例绩效奖金比例A70%30%B70%30%C80%20%D80%20%E90%10%表3.3.2-2 全体员工目标工资等级ABCDE目标工资300030005000500010000分析以上数据可得个人实际绩效工资=目标工资*绩效奖金比例个人实际工资=目标工资*基本工资比例+目标工资*绩效奖金比例A表示销售业务员，B行政人员，C表示销售主管，D表示销售经理，E表示总监，全体员工目标工资可根据企业实际状况调整。3.3.3培训 咸阳宏大地产的员工培训最常见的为新员工导向培训和在职员工培训。1、新员工导向培训新进员工进行业务熟悉，拓展训练，其次了解企业文化，分为三大步骤，第一步由老员工带领进行工作任务及流程的讲解，第二部给新员工分配师傅，由师傅带领新员工进行学习与认知，即实习，第三部巩固扎实一段时间后进行考核上岗，转正后成长为合格的销售人员。2、在职员工培训在职员工以周为单位，由部门主管进行项目讲解，介绍房地产业务知识、基础知识、项目优势及房地产市场趋势，销售经理针对销售人员业绩状况进行不定期培训，后期对员工进行实际考核。咸阳宏大地产员工培训采用讲授法和讨论法，简单易行。3.3.4企业文化公司自成立以来，秉承“协同、创新、卓越”的企业理念。依托宏大投资集团公司雄厚的资金实力与专业化房地产开发团队，充分发挥资源优势、准确把握市场定位、精心打造的中宏系列项目，树立了良好的企业形象和“中宏”品牌。3.4企业员工激励机制存在的问题 经过一段时间的走访调查和研究企业目前的激励政策后，发现该公司在员工激励方面存在很多问题，如下所述表3.4-1 宏大地产和方圆地产近4年基本工资对比2013年2014年2015年2016年宏大地产1500180025002000方圆地产18002000250030001、缺乏有效的工作激励 企业虽然有丰富的物质激励，但调查后发现销售人员对其不满意。首先，工资底薪低，虽然员工工资是根据整个咸阳市市民生活水平及咸阳市最低工资标准决定的，但是考量企业效益，对比其他企业销售人员基本工资，相比较低；其次，奖金分配不公平，奖金以员工业绩为主，但是更多时候全凭领导主观意念决定，缺乏公平、公正、公开，降低了员工积极性。2、缺乏职业生涯发展体系有效的职业生涯发展体系既可以帮助企业吸引并留住人才，减少人员的流失，也可以让员工实现自我价值，更加有利于员工的成长和发展，使得人才与企业并存。（1）缺乏科学的职位晋升制度目前，企业职位晋升主要由工龄决定，让好多销售业绩佼佼者心理不平衡，内部提拨过程中，好多员工互相猜疑，影响了内部团结，使得团队氛围不和谐。 （2）培训方法单一表3.4-2 员工对培训的满意度调查满意比较满意不满意培训内容781012培训方式20570培训者701119本次员工满意度调查抽取其中100人进行调查，发现78%的人对企业培训内容满意，70%的人对企业培训者满意，20%的人对企业培训方式不满意。企业中采用新员工导向培训和在职员工培训，运用讲授法和讨论法对员工进行培训。新进员工的成长为企业注入了新鲜血液，给企业带来了新的活力，在职员工培训在不耽误工作时间的情况下，节约了培训费用，但是大部分人觉得培训方式单一 3、缺乏必要的精神激励企业员工缺乏必要的精神激励，没有充分调动员工积极性，导致了上下级间没有必要的沟通，缺乏激励和赞赏，不能满足被人认可鼓励的需要，管理者没有认识到精神激励的重要性和必要性，没有适时关心下属，导致工作效率不佳，缺乏活跃的氛围氛围，无形中增加了员工的销售压力。第4章 咸阳宏大地产员工激励方案的设计与优化4.1员工激励方案设计的目的（1）提高员工积极性。使员工潜能与工作成果相匹配，建立动态调整机制，通过激励实现有效管理，员工竞聘上岗按绩效分配。（2）完善激励制度。促进企业可持续发展，实现物质激励与精神激励并存的制度，加大激励因素的投入，同时扩大保健因素的积极意义，为员工营造良好的工作氛围与竞争环境，形成合作共赢的优良风气，使员工随着企业的成长而成长。（3）健全激励与约束机制。通过研究提出科学系统的规章制度、完善的责任制度和严格规范的绩效考评制度来健全约束机制，使激励的投入与产出相匹配，使人尽其才，才尽其用。综上，通过分析咸阳宏大地产员工激励的现状，提出问题，对原有激励方案进行优化设计，全面满足该企业员工对激励制度的现实需求，以此激发员工的工作积极性，提高员工工作满意度，增加企业效益。4.2员工激励方案设计的原则1、竞争性原则。为了提高员工积极性，提高工作效率，人力资源部门每个月都会进行薪酬制度的调查，包括内部访问和外部调查，以便随时调整薪资福利政策，促进内部员工合作共赢，即是合作伙伴，也是竞争对手，也可以让企业与时俱进。2、公平性原则。即员工工作业绩与获得薪酬对等，也和内部其他销售人员工作能力和薪酬对等，让销售人员获得公平，感到满意，激发工作热情。3、激励限度原则。符合“两个低于”的薪酬增长原则企业员工工资总额的增长，要低于同期营业收入的增长，企业员工人均工资的增长，要低于同期企业利润的增长。4、合法性原则。 企业的薪酬无论怎么变化都不需要合法，必须是企业工作中的正当收入，这是设计企业薪酬是必不可少的原则4.3员工激励方案的设计与优化4.3.1完善绩效考核制度绩效考核绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。目前咸阳宏大地产绩效考核体系尚未完善，深入研究后发现需要从以下几个方面加以改进1、调整基本工资，奖金合理分配基本工资参照咸阳市市民的生活水平和人均消费水平，还要按照企业效益做出调整，使得员工基本工资和其他公司相当，保证员工基本生活，提高积极性；分配奖金时，必须严格按照规章制度执行，以销售人员业绩为考核要素，培养能者多劳，多劳多得的工作作风，提高员工整体的业务水平，激发员工潜力，增加企业效益。2、明确目标，设计科学的考核标准员工工作的过程中，管理者要及时的对下属的工作情况进行监督和指导，帮助员工解决空难，发现问题及时予以纠正，根据实际情况制定绩效指标，管理者和员工可时常互动，进行讨论绩效周期内的工作，做什么，如何做，何时做完，共同参与才是绩效管理的本质。3、考核结果的反馈和应用 按周，月，季度为周期对员工进行考核，一个周期结束后，对员工进行公正、公开、公平的考核，并且让员工知晓考核结果，管理者和员工可以进行绩效面谈，让员工在掌握自己真实情况以后，发挥长处，改正不足。同时，制定相应的绩效改进方案，为落实下一个绩效考核奠定基础，应用考核结果，包括考核结果与薪酬对等，对于考核欠缺者进行岗位调整，只为晋升等等。4、实时的精神激励采用适时的精神激励，有助于提高员工积极性，激发员工潜能，上下级之间可以及时沟通，管理者对下属适时的赞扬，可以增进员工友谊，获得认同，才能让员工的自尊得到满足，提高工作效率。4.3.2建立职业生涯发展体系 职业生涯规划管理的目的是企业能够吸引人才，留住人才，也能让员工实现自身价值，因此房地产企业职业生涯规划管理必不可少，可以大大减少人员流失，节约培训费用，也了解到了员工自身发展意愿，实现企业可持续发展。1、关注员工个人发展 关注员工的个人发展，首先了解员工个人的发展意愿，之后企业可以帮助员工设计自己的职业发展规划，为实现员工的目标而创造条件，这样既可以帮助员工实现目标，激发员工潜力，也为企业留住了人才，从而实现企业与人长远的发展。同时因为可以参与员工职业发展规划，对发展目标的调整给予指导，并做好跟踪反馈记录。2、加强员工与领导沟通定期召开关于职业生涯发展的周例会，员工可以畅所欲言，积极主动地提出合理建议，也可以说明自己现状，让同事和领导给与合理建议，让自己更好的发展。3、建立多渠道晋升机制 分析企业员工销售人员特点，业发展道路，使得每个人都能通过不同渠道实现晋升。4.3.3完善企业培训体系 企业培训是企业人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升或改进企业员工的知识、技能、方法、态度和理念等，从而为企业战略的实施提供了强有力的人力资源支持。1、培训方式多样化根据员工实际状况可以划分为管理类，技术类，营销类等，在了解员工自身发展意愿的前提下建立职（1）讲授法属于传统模式的培训方式，是指培训师通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 （2）工作轮换法这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新入职企业的年轻管理人员或有管理潜力的未来的管理人员。 （3）工作指导发或教练/实习法这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训，如果是单个的一对一的现场个别培训则称为企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是交给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法并一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点第一，关键环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。 （4）研讨法研讨法培训的目的是为了提高能力，培养意识，交流信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有一定难度的管理问题。 （5）案例分析法 指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。2、培训效果评估针对销售人员自身特点，每一次培训完了以后培训师可以和员工进行互动，为培训的整个过程提出宝贵意见，管理者也可以对员工的表现发表言论，管理者还要对培训后的效果进行一段时间的观察和考量，为下一阶段培训工作做出合理的安排。结论 纵观近几年房地产企业的发展，发现了许多企业员工激励方面存在很多不足，导致了企业人员流失严重，人工成本增加，培训费用上升。任何企业，任何产品的销售都离不开销售人员，因此，人才是企业的核心，才是支撑企业得以长远发展的要素，只有加强人力资源得管理，建立人才信息库，才能保证企业的百年大计，市场中企业的竞争就是产品的竞争，产品的竞争就是人才的竞争，完善人力资源管理制度，激励才是首要面临解决的问题。本文以咸阳宏大地产为研究对象，结合人力资源管理的相关理论知识，深入研究该企业员工激励方案，采用走访，面谈调查等多种方式来了解该企业员工激励现状，分析总结，提出问题，解决问题，该课题研究对咸阳宏大地产激励问题的解决措施，具有理论和现实意义，也为同类企业实施有效的激励制度，提高员工的工作积极性，改善工作效率等提供了借鉴。本文首先阐述了该论文研究的目的及意义，表明了写作意图，找出企业员工激励存在的问题，优化激励方案，激发员工潜力，增加企业效益，分析了国内外市场现状，为下一步论文写作奠定了基础，确定了研究内容，才能保证论文写作的顺利进行，选择合适的研究方法，本文采用了理论研究与实践研究相结合的方法、文献综述法、归纳研究与对比研究相结合的方法、调查分析与统计分析相结合的方法等等；其次进行了理论概述，分别运用需求层次理论、双因素理论、期望理论、强化理论等，还引用了人力资源管理理论，为论文提供了理论基础;接下来对员工激励的现状进行分析，从了解企业开始，调查对比目前的员工激励方案;之后对员工激励的方案进行优化，完善绩效考核制度、建立职业生涯发展体系、完善企业培训体系，各个阶段的工作紧密相扣，尽心尽力，使得论文顺利完成。通过本次论文写作，也大大提升了我的写作水平，逻辑思维能力，勤动脑，勤动手能力等，也加强了学生与老师的互动，本着认真负责的态度，没有什么是做不了的，这也为我们以后走出学校，面向社会奠定了基础。 参考文献[1] 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员工工作激励满意度调查问卷尊敬的员工您好！此次调查问卷的目的是了解员工工作现状，找出员工激励方面存在的差距与不足，为本次论文写作提供实践依据，由此设计了此次论文调查问卷，希望大家积极配合，如实填写。感谢您的支持与配合！一、基本情况姓名性别年龄学历部门职位入职时间工作年限是否受过奖励二、员工激励满意度评估项目非常满意基本满意不满意绩效考核您对公司考评标准的合理性是否满意？您对公司考核过程的透明性是否满意？您对公司内部管理是否满意？您对公司的考核方法是否满意？您对公司考核部门是否满意？您对公司考核领导是否满意？薪酬福利您对公司目前的薪酬体系是否满意？您对公司的奖金分配制度是否满意？您对公司的薪酬浮动是否满意？您对公司薪酬结构的合理性是否满意？您对公司晋升标准是否满意？您对公司薪酬水平的竞争性是否满意？附录B 员工绩效面谈表面谈对象部门岗位职责面谈主管面谈时间绩效得分面谈内容信息记录1.工作中的思维动态2.工作中的困难及需要的帮助3.工作计划及工作任务4.任务完成程度5.激励措施及结果6.奖金发放形式7.月平均工资数额面谈对象签字面谈主管签字部门审核公司领导审核
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