民营企业90后大学毕业新员工短工化(附件)
毕业论文中文 随着21世纪的进入，90后员工已经登上了职业的舞台，逐渐成为现代企业的主力军。90后大学毕业生走上工作岗位以来,其在职场上的稳定性较差，呈现出“闪辞”的短工化行为特点,且这种短工化行为主要集中在中小企业和民营企业。本文通过访谈和问卷的方法，对民营企业90后大学新员工短工化行为进行调查与分析，了解影响民营企业90后大学新员工短工化行为的因素，并提出解决民营企业90后大学新员工短工化行为的管理建议和对策。 关键词 民营企业，90后大学毕业生，新员工，短工化行为 目 录
1 引言1
1.1 研究背景1
1.2 研究的目的和意义1
1.2.1 研究的目的1
1.2.2 研究的意义1
2 文献综述2
2.1 国内外相关研究综述2
2.2 新生代知识型员工的特点及离职问题的研究现状4
3 民营企业90后大学生毕业后新员工短工化行为影响因素的调查与分析5
3.1 研究对象及研究方法的选取5
3.2 研究过程5
3.3访谈的设计与结果分析5
3.4问卷调查结果与分析6
3.4.1 问卷的设计6
3.4.2 问卷的发放与回收7
3.4.3 问卷分析7
3.5 研究结果9
3.5.1 员工自身因素9
3.5.2 企业因素10
4 民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的管理对策及建议11
4.1 企业角度的对策和建议11
4.1.1完善企业管理与组织制度，注重人才的理性消费11
4.1.2建立完善的培训和发展体系，提供更多的内部 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
晋升机会12
4.1.3 营造开放的双向沟通环境,加强企业与员工的沟通12
4.2 个人角度的对策和建议13
4.2.1 正确认识和对待实习和工作13
4.2.2 90后大学毕业生应树立正确的择业观、就业观与价值观13
4.2.3 90后大学毕业生应做好职业生涯规划13
结 论14
致 谢15
参 考 文 献16
附录A 90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素研究调查问卷18
附录B民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素研究访谈问卷21
1 引言
1.1 研究背景
2012年是第一批90后大学生毕业后工作的第一年,这一年毕业的大学生约达680万人,创历史新高。在2014年则更是迎来了720多万大学生进入劳动力市场,这些都意味着90后员工将逐步成为企业发展的主力军。然而，90后大学毕业生走上工作岗位后,其在职场上的稳定性较差。众多的相关报道显示,目前90后大学毕业生在工作的第一年中变动较为频繁,呈现出"闪辞”的短工化行为特点,且这种短工化行为主要集中在中小企业和民营企业,然而闪辞现象在大型企业、国企和事业单位并不多见。纵观国内外的相关研究,大都把研究对象放在知识型员工身上,而对90后大学毕业生的研究仍不多。90后大学生虽然也属于知识型员工的范畴,但由于其自身的特征,90后大学毕业生的离职问题表现出与前一代人大不相同。国内外有不少对知识型员工离职原因或影响因素的相关研究,但离职并不等于短工化行为,因此，如何改善90后大学毕业新员工短工化行为的现象，是我们需要面临的重要问题。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
研究的主要目的在于：对民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的调查与研究，了解影响新员工短工化行为的因素，并提出改善民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的管理建议和对策。为改善民营企业90后大学毕业新员工短工化行为提供参考。
1.2.2 研究的意义
当前，有关民营企业90后大学毕业新员工离职的研究在国内尚处于起步阶段，对于民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的研究更是少之又少，因此，探讨90后大学毕业新员工短工化行为具有重要意义。本文通过访谈和调查问卷的方式，探讨影响民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的因素，并提出相应的对策和建议。通过本研究，不仅有利于增强员工的企业忠诚度，而且可以提高企业的团队凝聚力和企业人才竞争优势。更加有利于企业和员工都可以重视短工化的行为，处理好企业与新员工的各种矛盾和冲突，使得企业和个人相协调，这样才能使员工有更高的工作激情，同时也能提高员工的工作满意度和组织承诺。
2 文献综述
2.1 国内外相关研究综述
国外对知识型员工离职倾向影响因素的研究较早,形成丰富的研究结论和成果,主要表现在两个方面:(1)个人因素、组织因素和外部环境因素是知识型员工离职的主要影响因素。Muchinsky (1980) [1]将影响离职倾向的因素分为工作关系因素、经济机会因素和个人因素三类,其中工作关系因素包括态度导致的行为、组织因素和组织因素导致的态度三个方面,经济机会因素主要指外部的经济环境条件,个人因素主要体现在个人差异方面。随后Price与他的同事们在Muchinsky研究基础上主要探索了个人因素和组织因素方面更具体的变量,从员工的个体变量、能够反映员工所处工作场所特征的“环境变量”和反映员工工作场所内部特征的“结构化变量”,并探索了各变量间的交互关系,根据变量间的系总结得出Price离职模型(1981)[2]。Iverson (1997)[3]也赞同前人的观点,认为影响知识型员工离职倾向的因素主要是个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和雇员定向四个方面。(2)工作满意度是员工由离职意愿到产生实际离职原因的中介变量。Mowday (1982) [4]认为知识型员工的离职倾向不管是由于个人因素还是组织因素,工作不满意是员工由离职倾向到产生实际离职行为的重要影响因素,并引进工作满意度作为中介变量,经过实证分析验证了工作满意度与离职倾向呈显著负相关,这也为以后学者进行离职倾向方面的研究奠定了基础。Zeffane (1994) [5]和Lambert (2001) [6]也认为员工工作满意度是影响员工离职的一个重要因素,但是个体特征和差异以及组织内外部环境因素和工作满意度一起,综合影响着知识型员工的离职意愿。国内学者对知识型员工离职倾向影响因素问题研究上,结合我国的基本国情和实际情况,从个人因素、组织因素和外部环境因素展开了更具体的研究。瓶新洪(2011) [7]在总结国内外文献研究的基础上,归纳得出影响知识型员工离职的具体因素是:1.宏观层面,包括经济环境、失业率、工作机会、工资水平等;2.个人层面,包括个人特征、心理层面和工作相关层面;3.组织层面,包括组织公平感、薪酬、企业文化等:4.社会层面,包括工作嵌入性和亲属责任等。而段兴民,王亚洲(2005) [8]通过对西安市高新区的14家企业进行问卷调查,从若干因素中经过实证分析发现:自我发展、薪酬福利、外部环境、工作内容、企业文化、非工作因素和企业管理运行机制这7个因素是影响知识型员工离职的主要因素。刘建伟,鲁秦,段兴民(2006) [9]在己有的7个影响知识型员工离职的主观因素和客观因素研究基础上,进一步实证研宄发现:自我发展是影响知识型员工离职的最主要因素。
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1 引言1
1.1 研究背景1
1.2 研究的目的和意义1
1.2.1 研究的目的1
1.2.2 研究的意义1
2 文献综述2
2.1 国内外相关研究综述2
2.2 新生代知识型员工的特点及离职问题的研究现状4
3 民营企业90后大学生毕业后新员工短工化行为影响因素的调查与分析5
3.1 研究对象及研究方法的选取5
3.2 研究过程5
3.3访谈的设计与结果分析5
3.4问卷调查结果与分析6
3.4.1 问卷的设计6
3.4.2 问卷的发放与回收7
3.4.3 问卷分析7
3.5 研究结果9
3.5.1 员工自身因素9
3.5.2 企业因素10
4 民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的管理对策及建议11
4.1 企业角度的对策和建议11
4.1.1完善企业管理与组织制度，注重人才的理性消费11
4.1.2建立完善的培训和发展体系，提供更多的内部 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
晋升机会12
4.1.3 营造开放的双向沟通环境,加强企业与员工的沟通12
4.2 个人角度的对策和建议13
4.2.1 正确认识和对待实习和工作13
4.2.2 90后大学毕业生应树立正确的择业观、就业观与价值观13
4.2.3 90后大学毕业生应做好职业生涯规划13
结 论14
致 谢15
参 考 文 献16
附录A 90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素研究调查问卷18
附录B民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的影响因素研究访谈问卷21
1 引言
1.1 研究背景
2012年是第一批90后大学生毕业后工作的第一年,这一年毕业的大学生约达680万人,创历史新高。在2014年则更是迎来了720多万大学生进入劳动力市场,这些都意味着90后员工将逐步成为企业发展的主力军。然而，90后大学毕业生走上工作岗位后,其在职场上的稳定性较差。众多的相关报道显示,目前90后大学毕业生在工作的第一年中变动较为频繁,呈现出"闪辞”的短工化行为特点,且这种短工化行为主要集中在中小企业和民营企业,然而闪辞现象在大型企业、国企和事业单位并不多见。纵观国内外的相关研究,大都把研究对象放在知识型员工身上,而对90后大学毕业生的研究仍不多。90后大学生虽然也属于知识型员工的范畴,但由于其自身的特征,90后大学毕业生的离职问题表现出与前一代人大不相同。国内外有不少对知识型员工离职原因或影响因素的相关研究,但离职并不等于短工化行为,因此，如何改善90后大学毕业新员工短工化行为的现象，是我们需要面临的重要问题。
1.2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
研究的主要目的在于：对民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的调查与研究，了解影响新员工短工化行为的因素，并提出改善民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的管理建议和对策。为改善民营企业90后大学毕业新员工短工化行为提供参考。
1.2.2 研究的意义
当前，有关民营企业90后大学毕业新员工离职的研究在国内尚处于起步阶段，对于民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的研究更是少之又少，因此，探讨90后大学毕业新员工短工化行为具有重要意义。本文通过访谈和调查问卷的方式，探讨影响民营企业90后大学毕业新员工短工化行为的因素，并提出相应的对策和建议。通过本研究，不仅有利于增强员工的企业忠诚度，而且可以提高企业的团队凝聚力和企业人才竞争优势。更加有利于企业和员工都可以重视短工化的行为，处理好企业与新员工的各种矛盾和冲突，使得企业和个人相协调，这样才能使员工有更高的工作激情，同时也能提高员工的工作满意度和组织承诺。
2 文献综述
2.1 国内外相关研究综述
国外对知识型员工离职倾向影响因素的研究较早,形成丰富的研究结论和成果,主要表现在两个方面:(1)个人因素、组织因素和外部环境因素是知识型员工离职的主要影响因素。Muchinsky (1980) [1]将影响离职倾向的因素分为工作关系因素、经济机会因素和个人因素三类,其中工作关系因素包括态度导致的行为、组织因素和组织因素导致的态度三个方面,经济机会因素主要指外部的经济环境条件,个人因素主要体现在个人差异方面。随后Price与他的同事们在Muchinsky研究基础上主要探索了个人因素和组织因素方面更具体的变量,从员工的个体变量、能够反映员工所处工作场所特征的“环境变量”和反映员工工作场所内部特征的“结构化变量”,并探索了各变量间的交互关系,根据变量间的系总结得出Price离职模型(1981)[2]。Iverson (1997)[3]也赞同前人的观点,认为影响知识型员工离职倾向的因素主要是个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和雇员定向四个方面。(2)工作满意度是员工由离职意愿到产生实际离职原因的中介变量。Mowday (1982) [4]认为知识型员工的离职倾向不管是由于个人因素还是组织因素,工作不满意是员工由离职倾向到产生实际离职行为的重要影响因素,并引进工作满意度作为中介变量,经过实证分析验证了工作满意度与离职倾向呈显著负相关,这也为以后学者进行离职倾向方面的研究奠定了基础。Zeffane (1994) [5]和Lambert (2001) [6]也认为员工工作满意度是影响员工离职的一个重要因素,但是个体特征和差异以及组织内外部环境因素和工作满意度一起,综合影响着知识型员工的离职意愿。国内学者对知识型员工离职倾向影响因素问题研究上,结合我国的基本国情和实际情况,从个人因素、组织因素和外部环境因素展开了更具体的研究。瓶新洪(2011) [7]在总结国内外文献研究的基础上,归纳得出影响知识型员工离职的具体因素是:1.宏观层面,包括经济环境、失业率、工作机会、工资水平等;2.个人层面,包括个人特征、心理层面和工作相关层面;3.组织层面,包括组织公平感、薪酬、企业文化等:4.社会层面,包括工作嵌入性和亲属责任等。而段兴民,王亚洲(2005) [8]通过对西安市高新区的14家企业进行问卷调查,从若干因素中经过实证分析发现:自我发展、薪酬福利、外部环境、工作内容、企业文化、非工作因素和企业管理运行机制这7个因素是影响知识型员工离职的主要因素。刘建伟,鲁秦,段兴民(2006) [9]在己有的7个影响知识型员工离职的主观因素和客观因素研究基础上,进一步实证研宄发现:自我发展是影响知识型员工离职的最主要因素。
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