凌峰电子有限公司员工激励问题分析与对策研究(附件)
摘 要人力资源是企业管理的重要组成部分，是企业健康可持续发展的关键性因素。随着我国市场经济与知识经济的快速发展，公司之间竞争逐渐转变为人力资本的竞争，特别是对人的潜力的开发和利用。因此，通过对企业员工激励问题的分析和研究，根据企业员工目前的激励现状，找出企业存在的问题，然后对企业的激励体系进行改进，以促进企业的可持续健康发展，使企业保持持久竞争优势，提高企业的竞争力具有重要意义。本文通过国内外有关员工激励文献的梳理，以咸阳凌峰电子有限公司为研究对象，通过对该企业员工激励现状的梳理，找出其中存在的问题，如薪酬制度缺乏科学性, 对员工培训开发重视和投入不够, 缺乏职业生涯规划。在对问题进行深入分析的基础上，提出切实可行的对策，如完善薪酬体系有效激励企业员工, 创造和满足员工对工作环境的需求, 工作自主性激励, 加强员工归属感建设。关 键 词咸阳凌峰；员工激励；对策AbstractHuman resources is an important part of business management, it is a key factor in business healthy and sustainable development. With the rapid development of Chinas market economy and the knowledge-based economy, competition between companies gradually into a competitive human capital, especially human potential development and utilization. Thus, by employees incentive problem analysis and research, according to the current situation motivate employees to identify business problems, then enterprise incentive system could be improved, in order to promote sustainable and healthy development of enterp *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
rises so that enterprises to maintain long-lasting competitive advantage and improve the competitiveness of enterprises of great significance.By combing the literature about the motivation of employees abroad to Xianyang Ling Electronics Co., Ltd. for the study, by the employees Prompting sort, identify existing problems, such as lack of scientific salary system, employee training and development attention and investment, lack of career planning. On the basis of in-depth analysis of the problem, we propose practical measures, such as improving the compensation system effectively motivate employees, creating and meeting the needs of employees for the work environment, job autonomy motivate, strengthen their sense of belonging construction.Key words: Xian yang Ling; Employee Motivation; Countermeasure1 绪 论 11.1 研究背景 11.2 研究意义 11.3 研究方法 21.3.1 文献分析法 21.3.2访谈法 21.4 研究现状 21.4.1 国外研究现状 21.4.1 国内研究现状 32激励理论基础 42.1 激励的内涵 42.2 激励原则 42.2.1员工目标与企业目标相结合原则 42.2.2 物质激励与精神激励相结合原则 42.2.3正激励与负激励相结合原则 52.2.4公平原则 52.3 激励的相关理论 52.3.1 内容型激励 52.3.2 过程型激励 62.3.3 非物质激励 62.4 激励的作用 73 咸阳凌峰电子公司员工激励现状 93.1 咸阳凌峰电子有限公司概况 93.2 人员结构情况 93.3 公司激励方式 93.3.1 物质激励 93.3.2 精神激励 103.4激励状况 114 咸阳凌峰电子公司员工激励中存在的问题 124.1 薪酬制度缺乏科学性 124.1.1公司薪酬体制不完善 124.1.2公司福利体制单一 124.2对员工培训开发不够重视 124.2.1缺乏针对性 124.2.2没有树立正确的培训理念 124.3缺乏职业生涯规划 134.3.1员工职业生涯规划不完善 134.3.2没有形成合理的人才梯队 135 凌峰电子有限公司的员工激励对策 145.1 完善薪酬体系 145.1.1确保薪酬公平性 145.1.2改变单一福利模式 145.1.3建立奖惩措施 145.1.4建立科学有效的绩效薪酬体系 145.2 满足员工的需求 155.2.1树立良好的沟通环境 155.2.2建立正确的培训理念 155.2.3抓住重点培训 155.3 优化职业生涯规划体系 165.3.1实施员工职业生涯保障措施 165.3.2提高自身素质 165.3.3完善人才管理机制 17结 论 18参考文献 19致 谢 201 绪 论1.1 研究背景随着我国市场经济的快速发展，企业的竞争越来越激烈，则需要企业加强管理构建以人为核心的管理体系，不断加强企业竞争和发展的工作平台，是企业可持续发展的强劲动力，实现企业的发展目标的最有力的保障。现代企业的发展不仅在于企业拥有雄厚的经济实力，而且要有完善的激励员工的体系，让每一个员工能够为企业创造更大的价值，同时也使员工能够学习到更多的知识和能力。因 此，对员工的激励变得特别重要。如何充分调动员工的主观能动性，最大限度的提高员工工作积极性是企业发展的首要任务。只有企业真正认识到激励员工的重要性，了解员工在各方面的需求，并采取相应的激励措施，使员工的个人价值基于企业价值实现的基础上得以实现，使企业在市场竞争中能够可持续发展[1]。进入21世纪以来，中小型企业在我国社会主义市场经济中的地位越来越突出，对于我国市场经济的繁荣与稳定有重要影响。员工的工作积极性与企业的长期发展与繁荣有着密切的关系。相关资料表明，没有经过激励的员工工作的能力和业绩一般，当员工经过充分的激励后，工作能力和业绩得到了很大提升。本文以咸阳凌峰电子有限公司为研究对象，通过对员工访谈等方法了解咸阳凌峰电子有限公司员工激励现状和存在问题。1.2 研究意义随着全球经济一体化，贸易自由化。企业的生存和可持续发展成为日益关注的焦点，从根本上讲，主要企业的竞争力量，只有具备竞争优势，才能够在市场中抢占先机。企业的竞争优势主要来自于人力资源。人才是企业人力资源最关键、最主要的组成部分，是企业竞争力的根本源泉，员工（人才）去与留以及对员工的管理都对企业的发展有着重要的影响。因此，企业的生存和可持续发展成为日益关注的焦点怎么样能够有效的激励员工工作的积极性已经是人力资源管理工作的首要任务[2]。人力资源管理采用科学合理的管理方法，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以达到企业的目标。激励作为人力资源管理的主要内容，主要通过满足员工的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机和潜力。企业通过实施有效的激励措施，提高员工的工作积极性和工作态度，以此提高企业的效率。企业要采取适合企业发展的激励方法，调动员工工作的积极性，以促进咸阳凌峰电子有限公司的快速可持续发展[3]。本论文就是要从咸阳凌峰电子有限公司员工激励问题分析与对策研究的角度出发，寻找有效调动员工工作积极性，挖掘核心员工的潜力。建立合理有效的长期激励体制，对于咸阳凌峰电子有限公司的进一步发展具有重要的现实意义。 1.3 研究方法1.3.1 文献分析法?根据研究目的，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题。寻找与题目有关的各类期刊、论文、学术著作、专题研究报告等进行归纳分析。1.3.2访谈法对本公司人员满意度进行调查研究，并对走访调查得到的结果进行分析，从而为企业制定相应的激励措施提供重要的参考依据。1.4 研究现状1.4.1 国外研究现状亚伯拉罕·马斯诺（1943）提出的需要层次理论，按需求的顺序性分为生理的需要安全的需要、社会的需要、尊重的需要、尊重自我实现的需要。弗雷德里克·赫茨伯格（1959）提出的双因素理论，赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有卫生保健因素和激励因素。Mook (2010)在研究员工的成就动机时，发现如果员工的基本需求得到不同程度的满足，就会产生激发他们才能的动力，员工会为企业目标做出努力，从而使得企业目标和员工目标得到实现。 Heimovies(2012)在他们的研究报告中分析和几个相关的激励因素，分别是稳定的未来、有机会实践自己的领导才能、有机会参与决策和管理、独立工作、良好的社会地位、丰厚的薪酬、顺利的晋升空间、丰富的工作内容及和团队的和谐气氛 。Zingheim和Schuster (2014)这项研究表明，公司发展的前景，个人成长的机会行业和贸易环境和薪酬政策是激励人才的重要手段，通过全面使用激励手段，使销售人员为企业目标努力 。1.4.1 国内研究现状李希运（2010）研究发现企业重视员工的激励，也采取了相应激励措施，但未能得到很好的激励效果。主要原因是“注重物质激励，忽视精神激励；既要注重精神动力，也要忽视物质激励”，缺少系统性，无法产生激励的作用。杜丽娜刘丽华（2010）激励是一种激发人们积极性和创造性的艺术，不同企业领导在使用中各不相同，公平公正原则。任何不公会影响员工的效率和工作情绪，影响员工激励效果。员工存有不平的心态，采用激励员工的方法，都会有效果[4]。 刘艳莉（2011）员工激励可以调动员工工作的积极性，提高企业的竞争力。我国民营企业的激励机制存在的问题是对员工激励手段单一，特别是对对员工的企业文化激励，严重影响了企业生产积极性发挥。我国民营企业应完善企业激励机制，不断强化企业的凝聚力，从而达到增强员工积极性。顾建平、武志鸿(2013)认为激励中存在的薪酬设计不合理的问题。顾建平认为薪酬激励不合理的主要原因是薪酬标准不高、战略意识弱、等。认为企业要加强以战略为导向，坚持外部竞争与内部公平相结合的原则，以达到激励的效果。 杨伟平、文志强（2015）认为企业员工的激励机制存在问题,激励体制作为企业管理的方法,是有必要进行改善的。才能使激励体制成为真正能够促进企业发展的管理办法。 2激励理论基础2.1 激励的内涵激励一词在《辞海》中是“鼓励和激励的力量”的意思。也就是说，这是一个过程激发起人们内心的意志，指导行动的方向，让人们能够振奋起来，让他们期待正在进行的结果不断进步。美国著名管理学教授史蒂芬-罗宾斯指出，动机是为了达到最佳的组织目标，这是为个人提供相关要求的前提。他说，但艾金森提出了不同的看法，美国的两位专家斯坦纳与雷贝尔森写过一本名为《人类行为科学发现成果》书中提到的结果，一种内在的动机是在社会活动中感知人类的情感；在现代管理科学，在分析和研究的学者发现，主办方采取适当的激励机制，制定相应的氛围，并建立相应的规范和处罚，在沟通引导成员的潜能，让在一定的连续规范一系列过程状态的成员行为的激励[5]。虽然不同学者的观点是不同的，但所有的学者都不否认，激励是促使人们积极行动的有效管理。从心理学的角度来看，激励是能够产生持续的激励作用的心理过程，在激励机制的作用，通过内部，或外部某种刺激，使人一直处于兴奋状态，在企业管理中，介绍了“激励”的概念，指的是激发人们的创造力，从本质上讲，可以激发人的主动性和创造性的方法是不同的动机。一种激励手段，为了达到理想的激励效果，它必须与人的心理是一致的，必须是符合人们行为的客观规律的适应。2.2 激励原则2.2.1员工目标与企业目标相结合原则激励目标是激励体系中最为关键的环节。激励目标的设置要与企业的目标相互协调一致，同时激励目标的设置要满足员工的需求。员工的目标对于企业目标有重要的促进意义,如果两者的目标出现分歧,就会影响企业的快速发展，造成不必要的损。因此企业必须从以“人”为核心出发,坚持以人为本的理念,使员工个人目标与企业目标相互协调。2.2.2 物质激励与精神激励相结合原则企业员工的需求主要有物质和精神两个方面的,将物质激励和精神激励相结合构成合理的激励体系。物质是人类生存和发展的重要因素，企业管理者要从企业文化和制度相结合调动员工积极性,从而激发员工的主观能动性。精神激励以物质激励为基础,物质激励是精神激励关键因素的体现将物质激励和精神激励相互结合,充分调动员工的工作积极性,更好的体现企业激励员工的目的。2.2.3正激励与负激励相结合原则激励根据强化激励理论分为正激励与负激励。激励员工必须坚持正激励与负激励相互结合,根据员工表现的情况进行必要的奖励优秀和惩罚。如果只是奖励、不进行惩罚会将会影响奖励的价值,同时也会使员工无所适从,在工作中产生逆反心理,从而影响员工的工作效率[6]。经过不断的理论的实践，正激励与负激励相比,相对于素质和文化高的员工,正激励的作用非常明显,而负面激励对员工的发展有一定的限制。负面激励利用不当,将会影响员工的工作积极性和工作效率,并且在长时间内难以消除，所以要将负面激励和正激励相互结合，协调利用[15]。2.2.4公平原则员工激励要坚持公平合理的原则。在坚持公平原则时,必须要根据员工的工作现状和工作业绩相互结合,不能因人而异和带有主观随意性进行激励，同时公司为员工提供公平竞争的环境和条件,形成公开化和民主化激励体系,促进员工和公司的合理有序快速德发展。 2.3 激励的相关理论目前国内外对激励问题的研究是从不同的思维方式中进行的。一是管理理论，它是在经验总结和科学归纳的基础上形成的。两者都是建立在理性假设的基础上，通过严格的逻辑推理和数学模型来获得经济上的激励理论。本文在分析管理层激励理论的基础上。内容型激励理论、过程激励理论和非物质激励理论等主要内容，可以为咸阳凌峰电子技术公司员工激励政策问题的分析提供理论依据。2.3.1 内容型激励基于内容的激励理论主要是对激励因素和激励因素的影响因素的具体研究内容的理论研究。这一理论的重点是满足人们的需要，即人们需要满足什么，从而激发人们的动机。因此，这个理论被称为理论的需要。基于激励理论的主要内容包括理论和需要层次理论阿尔德佛的马斯洛，麦克利兰的成就动机理论、赫茨伯格的双因素理论，Hackman和Oldham的工作特性模型。内容理论的动机是试图确定和动机是密切相关的具体需要和它的层次结构，通过专注于激励的内容，每一种理论都将限制在一系列特定因素的激励，并试图说明如何使用这些具体因素，以鼓励人们。基于内容的激励理论有助于理解激励问题的重要概念[7]。需求层次理论对世界产生了巨大的影响，它是一种被广泛认可的重要激励理论。它基本上符合人类需要的一般规律和多样性的特点。然而，人的需求是一个潜力，层次和变异的特点，具体的个体实施，由于意识，价值观和世界观有差异，需求满足的过程不是绝对的过程，从低到高。有些人可能总是停留在一个较低的水平，而有些人则更倾向于追求高级层次的需求。在本文中，知识工作者更加注重对上层的需求。2.3.2 过程型激励过程激励理论是指将人的动机从产生到特定行为的心理过程中所关注的心理过程。行为研究是如何被触发的，如何走向一个特定的方向，如何保持和如何结束这一行为的整个过程，明确他们之间的关系，并在预测和控制的基础上。其中，有三种典型的理论，包括期望理论、公平理论、目标理论。（1）期望理论。如果人们看到某种结果的价值很大，估计结果的概率会很高，那么这就是激发动机的结果。当值和期望值有一零时，目标的结果没有影响。在激励过程中激励过程的预期理论有了令人信服的解释，指出企业应制定员工认为最大限度的激励措施，应根据员工的实际情况制定激励目标，并给予员工相应的支持，使其能成功地实现既定目标[8]。（2）公平理论。理论研究的重点是工资支付的分配的合理性和公平性的研究，以及要有积极的影响，理论工作的积极性，员工不仅关系到个人的绝对数量，而且更关心薪酬分配的公平性，即相对回报率。人们总会有意识或无意识地付出自己的劳动成本和奖励，他们得到与他人比较，并作出判断公平与不。公平感直接影响员工的工作动机和行为。 （3）目标理论。目标激励的效果主要取决于目标的具体性和目标的难度两两个因素,但前提是目标必须得到员工的认可和接受。依据目标设定理论,在制定员工的绩效目标时要做到第一,目标必须明确；第二,目标是要有一定的难度；第三,制定目标，要让员工参与进来,使员工能够认可和接受这一目标。2.3.3 非物质激励非物质激励法包括企业文化激励法、培训激励法和职业发展激励机制。（1）企业文化激励方法。企业成功的主要原因是为了吸引企业员工建立一个共同的目标和价值观念，对企业产生员工忠诚度，使企业有更强的凝聚力和团结。良好的企业文化可以满足员工的各种需求，使员工对企业目标、准则，产生一种“认同感”、“使命感”、“自豪感”,使员工对企业产生一种强烈的向心力,形成共同的理想和价值观,从而能够为企业打造忠诚的员工队伍[9]。（2）培训激励方法。通过提供培训和再教育的机会，激励员工积极性的方法。在知识经济时代，知识更新速度不断加快，导致员工特别是知识型员工的知识结构不合理和知识老化现象日益增多，这已成为企业管理中的一个严重问题。通过培训来丰富和更新员工的知识，提高自己适应工作的能力，让员工得到进一步发展的条件，满足自我实现的需要。（3）职业发展激励法。自我实现是人的最高层次的职业发展，是满足人们自我的需要，使其具有更大的激励作用。职业发展目标是对员工的期望和高层次的需求。企业应加强和促进员工的行为动机，引导员工的职业发展目标和业务目标，帮助员工实现预期的需求，提高员工的积极性。2.4 激励的作用 （1）能够调动员工工作积极性。把激励机制引入企业管理，不仅是企业绩效管理开展现代化管理工作的表现，也是促进企业更好地向未来发展的重大举措。激励为什么会产生如此巨大的效果呢？因为正常情况下，人们所做的事情如果对自己有利害关系，就会在工作过程中格外地认真和关注，由于关系到自己的切身利益，所产生的压力就会转化为工作中的动力，产生的压力将成为激励的作用。所以，激励措施必须满足员工的需求，才会发挥其最大的功效。此外，正确的激励机制也能够激励员工产生高水平的需求。在实际工作中，企业的效益会受到其内部环境和员工能力与态度的影响，这三个行为中员工工作态度影响最大。管理学家通过不断地实践研究指出，一个人在没有激励的状态下工作，工作能力只有他实际能力的二到百分之三，但在足够的激励状态下，他就能发挥出百分之八十以上的能力开展工作。由此可见，激励是一种有效措施，能够大大提高企业的效率[10]。（2）能使优秀员工更有成就感和归属感。要提高员工的综合素质和综合实力的途径，除了开展员工培训活动外，要采取措施激励，才能取得很好的效果。企业可以对高质量的员工给予相应的奖励和高福利的待遇。这样才能使优秀的员工有一种成就感和归属感，更加努力地为企业服务，也给其他员工以身作则和鼓励，使他们能够自觉地努力提高自身素质，为企业获得回报，为企业做出更大的贡献。（3）可以很好的保留和吸引高技术人才，大多数企业在我们国家几乎所有面临的问题，这种人力资源管理例如，员工的文化素质普遍不高，高中教育占多数，迫使他们只做纯手工工作，并在经营和管理的企业和高科技创新和人才很少；反过来说，许多专家和高级技能人才是不愿意留在这样的企业，造成了人才的极度短缺，严重制约了企业的发展。因此要大力推进激励机制建设，努力争取更多的企业服务人才。（4）提高员工素质。除了我们的培训活动，以提高员工的整体素质，而且还通过激励机制，以提高职工的整体素质。例如，公司可以给那些有较高的综合素质，并努力工作，以获得相应的奖励。让优秀的员工获得更高的成就感和归属感，最终让他们更加努力工作；并且它可以给其他员工树立一个好榜样，让他们有提高自奇的全面修养的欲望。3 咸阳凌峰电子公司员工激励现状3.1 咸阳凌峰电子有限公司概况凌峰电子公司成立于2007年10月，位于历史古都-陕西西安。一家专业从事电子产品设计开发及生产的高新技术企业，在电子镇流器设计生产领域处于国内领先地位。最新研制出高质量的电子节能灯，各种规格的绿色节能灯产品及电度表，断路器，IC卡式水电表等产品用的“锰铜分流器”。同时代理加工锰铜分流器的焊接工艺. 公司的分流器产品已在行业内得到认可，同时与行业内多家知名企业达成合作协议，凭借优越的质量，产品已打远销国外. 节能灯系列产品凭借好的质量，低的价位，贴心的售后服务，很快打入了周边市场，并得到了公众认可。3.2 人员结构情况咸阳凌峰电子公司组织结构采用的是扁平化矩阵式组织机构，由总经理对副总经理进行组织、协调，副总经理对各部门进行组织、协调。公司各部门的职能简述如下①办公室负责凌峰 公司行政综合事务、广告宣传、数据统计、档案管理、信息、联络等工作。 ②人力资源部负责公司人力资源规划、员工招聘、开发培训、薪酬福利、绩效考核、劳动关系处理等工作；负责公司的党务工作。③计划财务部负责公司财务管理、资金管理、会计核算和财务监督等工作。④后勤保障部负责公司物业管理、设备维护、消防安全、车辆调度、食堂管理、后勤保障等工作。办公室、计划财务部、人力资源部、后勤保障部等4个部门属于行政职能部门。该类部门的员工以女性员工为主，自身对职位的要求是稳定第一，兼顾公平公正。员工需要具备良好的内部协调能力和沟通能力，工作认真细致，有责任心。因为各行政职能部门每天负责公司大量的事务性工作，员工自身具备丰富的专业知识和很好的管理能力同样是非常重要的。3.3 公司激励方式3.3.1 物质激励 物质激励应与相应制度结合起来，制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度.为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。表2.1 公司物质激励统计表 单位万元 年份 2013年 2014年 2015年物质激励（一线员工） 5 8 10物质激励（管理人员） 3 6 9资料来源咸阳凌峰电子有限公司3.3.2 精神激励精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。（1）情感激励法。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心群众生活，关心群众的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。（2）领导行为激励法。有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。（3）榜样典型激励法。人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。（4）奖励惩罚激励法。奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失 败和错误中汲取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。（5）荣誉激励法。通过给予表现优秀的员工奖状、口头夸赞、表扬等方式，使员工获得心理上的满足。（6）培训机会激励。在当今知识型社会里，知识就是金钱，是永远的财富。给予表现良好的员工技能培训的机会，会让员工受益终身。3.4激励状况凌峰电子有限公司对员工采用的激励机制主要有 第一，比较薪酬激励。根据行业利润的产品，工资水平的劳动力等，以确定薪酬，在工资水平，在同行业企业具有一定的竞争力。公司将按管理和经营人员分类、管理人员工资和经营利润业绩挂钩，按岗位工资+补贴+利润提成奖励组件；一线员工工资和工作量挂钩，按岗位工资+补贴+工作量提成奖组成。按照工资和绩效工资制度，实行多劳多得的薪酬制度。 第二，福利待遇激励。给员工以与其相对应的物质待遇，有助于激发员工的优越感和维护既得利益的动机。凌峰电子公司根据不同的人员岗位，制定了相关福利激励制度，包括养老保险、失业保险、免费培训、各种带薪假期和一年四季的工作服、遇婚、丧期、生育期有相关的补助等。 第三，设立优秀员工激励机制。公司为了激励员工超额完成工作任务，激发员工工作积极性，制定了优秀员工奖励制度。奖金的发放要经过全体员工的无记名投票选举和工作表现进行评估。公司对员工的成绩予以认可和表扬，给予相对应得荣誉和奖金，为了使其他员工更加积极地参与到工作中来，共同维护企业的良好形象，与企业共同发展。4 咸阳凌峰电子公司员工激励中存在的问题4.1 薪酬制度缺乏科学性4.1.1公司薪酬体制不完善通过调查了解咸阳凌峰电子公司的薪酬分配不是基于工作分析和岗位评价，而且还没有与工作绩效挂钩，所以这是不公平的。工作人员的工作积极性受到严重影响，引进人才困难，骨干员工流失严重组织工作效率大大降低，难以实现战略目标。组织的薪酬制度在实现其竞争优势和战略目标的过程中，具有十分重要的作用。只有建立在公平薪酬制度的基础上，才能有效发挥激励员工的作用。4.1.2公司福利体制单一在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神层面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。于大多数管理者来说，他们常会对薪酬理解很单一，所以就会忽视内在薪酬和福利的作用。这样长久下去，对企业来说是一种文化的缺失，而对于员工来说是对他们发展的潜在伤害。4.2对员工培训开发不够重视4.2.1缺乏针对性目前凌峰公司不仅培训机制不健全,培训效果明显缺乏针对性和有效性,而且因为领导层目光短浅、急功近利,在培训方面的投入既满足不了员工的需求也满足不了实际工作的需要。大部分员工对此不满,工作积极性降低,一些积极上进的员工觉得公司无法提升自己而选择离开公司,严重制约了工作效率和工作质量的提高[11]。4.2.2没有树立正确的培训理念有些经理认为对员工的培训行为是为他人作嫁衣，这种领导的思维方式会影响整个培训体系的建立和培训项目的实行。每每当遇到管理营运状况不佳时才会临时安排培训，没有审视自身环境的优劣势，忽视自身实际的培训需求，盲目跟从培训潮流，仅仅着眼于短期的利益和现实需要。招聘员工时，也仅仅考虑员工能否胜任这个岗位，一味要求员工靠努力工作来去适应岗位的需求，忽略员工职业素质的提升。4.3缺乏职业生涯规划4.3.1员工职业生涯规划不完善职业生涯规划是指企业为实现自身发展目标和满足员工本人的发展需要,帮助和指导员工设计未来的发展计划,并有计划地为员工提供开发和发展机会的过程,以达到互惠互利的目的。公司成立至今没有为员工设计职业通道,自然也没有开发计划。加上企业规模小,晋升机会本身就少,又都是个别领导说了算,最优秀最适合的员工往往得不到提升,导致员工感觉前途暗淡,对企业产生不满。4.3.2没有形成合理的人才梯队一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远;如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。企业不仅需要高素质的管理人才,更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限,势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置,另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。5 凌峰电子有限公司的员工激励对策5.1 完善薪酬体系5.1.1确保薪酬公平性公司在薪酬设计上要结合市场平均水平，做好人力成本分析，计算出工资上涨幅度，确保企业不会出现因加薪而亏本。同时根据岗位评价和人员价值评估的相对公平，体现出付出与收获间成正比关系，再与工作绩效挂钩，实行多劳多得的原则，设计出适合企业员工的薪酬体系，让员工在努力工作中体会到自我价值感和被尊重的认可，激发工作创造性。首先要实行相同岗位上执行不同的工资标准，分为不同等级。并且每个等级则对应不同系数的提成奖金，以此拉开同等职位员工的薪酬差距，杜绝搞平均主义。对于表现优秀的员工可以提前晋级，领到比同等职位的员工更多的报酬。其次再不同班组间进行竞赛，绩效较好的班组可以获得额外的奖金，员工可以通过自己的努力去争取更多的薪酬，也因此激发员工相互监督的责任感。管理者可以减少到现场管理的时间，将精力放在企业战略方向上，以提升公司的整体素质[12]。5.1.2改变单一福利模式改变传统单一的福利模式。通过对员工的调查获知员工对福利的偏好，在重视员工福利愿望的基础上，制定灵活多样的福利项目规划。借鉴现在西方国家比较流行的弹性福利计划，即在规定福利总额的前提下，根据员工的特点和具体需求，设计出一些福利项目组合，让员工自行选择。这种福利模式既满足员工的需求，又有效地控制福利成本。5.1.3建立奖惩措施良好的培训效果和严格科学的管理制度是分不开的，因此将员工参与培训的出勤状况记录与平时考勤挂钩，对培训中表现优异者进行表彰，并以此作为年终奖的考核标准之一；培训缺勤或早退则给予一定的处罚。从而通过奖惩提高员工对培训的自觉性和积极性，与员工实际经济利益挂钩，以达到使员工从被动培训逐步向主动转化。5.1.4建立科学有效的绩效薪酬体系大部分国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。5.2 满足员工的需求5.2.1树立良好的沟通环境要做到真正关心、体贴、尊重员工，通过情感沟通充分体现出“人情味”。 实行在员工生日的当天放假一天，并发给100 元的生日蛋糕票来慰问员工；经常组织有益的户外活动等。以建立良好和健康的人际关系、营造出一种相互信任、团结融洽的同事氛围，培养员工的合作精神，增强对组织的归属感。并且树立共同的价值观和良好的沟通环境。有效的沟通是建立良好人际关系的基础，也是使员工对企业产生感情的基础。一个团队内部的人际关系的好坏，是由沟通的程度、态度和方式决定的[13]。5.2.2建立正确的培训理念公司在制定培训计划时应当充分考虑结合公司年度重点工作、人力资源战略及其规划等来去进行，依据企业各种培训资源进行取舍，切莫给员工造成“培训就是走形式”的印象。培训前期应做好员工的思想工作，耐心解释，使员工对培训的作用及意义尽可能得到全面的认识，了解培训对公司发展与自身前途的紧密联系。树立一种人人爱学习，人人好培训的企业氛围，从而更好通过培训这一种手段实现公司既定目标。5.2.3抓住重点培训公司在制定培训计划时应当充分考虑结合公司年度重点工作、人力资源战略及其规划等来去进行，依据企业各种培训资源进行取舍，切莫给员工造成“培训就是走形式”的印象。培训前期应做好员工的思想工作，耐心解释，使员工对培训的作用及意义尽可能得到全面的认识，了解培训对公司发展与自身前途的紧密联系。树立一种人人爱学习，人人好培训的企业氛围，从而更好通过培训这一种手段实现公司既定目标。5.3 优化职业生涯规划体系5.3.1实施员工职业生涯保障措施做好核心员工职业生涯管理,既是个人的需要,也是企业强化人力资源管理的需要,更是企业战略目标的实现的坚强保证。核心员工的独特性及其高度的企业价值性,要求企业对于核心员工的职业生涯管理提供更多的支持,在最大程度上保证其职业生涯目标的实现。对于企业组织来说,要着重做好以下几个方面的工作:第一培育优秀企业文化。优秀的企业文化对塑造核心员工的品质、创新精神、归属感、忠诚度都有积极的影响。第二加强团队建设,防范企业风险。一个充满活力的企业团队是企业创造价值的不竭动力,加强团队建设,一方面为核心员工提供发挥核心凝聚作用的环境,另一方面,在团队中,核心员工也能够带动一般员工技能、知识、绩效水平的提高,进而为企业创造更多的价值。第三建立核心员工职业生涯管理的组织机构和职业生涯管理信息系统。建立核心员工职业生涯管理委员会,领导和协调核心员工职业生涯管理工作。委员会的成员一般要包括企业重要领导人、人力资源处的经理、外部专家、核心员工的代表以及其他部门的经理。第四建立职业生涯管理与人力资源管理的其他模块有机结合的相关制度。建立天然气企业核心员工的职业生涯发展为导向的科学招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、晋升管理五个方面的支撑体系,支撑核心员工的职业生涯管理。5.3.2提高自身素质员工职业生涯规划是一个全程管理的活动，离开了对职业生涯规划的全程管理，员工的职业生涯规划就很难有很好的反馈体系。就企业员工职业生涯规划的目标而言，职业生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。5.3.3完善人才管理机制企业的经营是一个庞大的现代管理机器，在这台管理机器运作的过程中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，做为最不恒定的一个因素，如果企业能够根据自身企业发展实际，制定切实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥，相信会获取更大的收获。 总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，更好地为企业发展服务。结 论 员工激励是当前许多管理学家研究的热点问题，它不仅关系到企业人力资本积极性的发挥，也关系到全球化经济激烈竞争下如何保持可持续化发展的问题。但由于时间有限与作者本人的研究水平的限制，该论文存在许多缺陷与不足之处。首先，在选取样本上有局限。仅在企业内部进行调查研究，没有进行大规模的取样，会影响到研究结果的可靠性与准确性。今后应尽量拓宽样本范围，力求提高研究结论的参考价值。再者，员工的需求受企业内外环境的影响，对他们的激励研究分析应具有动态性。企业管理者需要随时调整对员工的激励措施和策略，只有不断地发现和解决劳动密集型企业员工激励中存在的问题，才能促进激励机制的不断完善，从而实现期望的激励效果。参考文献[1] 劳勒三世[美]，组织中的激励[M].北京:中国人民大学出版社，2011.[2] 王淑娟.核心员工流失问题及防范对策研究[D].西北大学,2011. 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目 录
rises so that enterprises to maintain long-lasting competitive advantage and improve the competitiveness of enterprises of great significance.By combing the literature about the motivation of employees abroad to Xianyang Ling Electronics Co., Ltd. for the study, by the employees Prompting sort, identify existing problems, such as lack of scientific salary system, employee training and development attention and investment, lack of career planning. On the basis of in-depth analysis of the problem, we propose practical measures, such as improving the compensation system effectively motivate employees, creating and meeting the needs of employees for the work environment, job autonomy motivate, strengthen their sense of belonging construction.Key words: Xian yang Ling; Employee Motivation; Countermeasure1 绪 论 11.1 研究背景 11.2 研究意义 11.3 研究方法 21.3.1 文献分析法 21.3.2访谈法 21.4 研究现状 21.4.1 国外研究现状 21.4.1 国内研究现状 32激励理论基础 42.1 激励的内涵 42.2 激励原则 42.2.1员工目标与企业目标相结合原则 42.2.2 物质激励与精神激励相结合原则 42.2.3正激励与负激励相结合原则 52.2.4公平原则 52.3 激励的相关理论 52.3.1 内容型激励 52.3.2 过程型激励 62.3.3 非物质激励 62.4 激励的作用 73 咸阳凌峰电子公司员工激励现状 93.1 咸阳凌峰电子有限公司概况 93.2 人员结构情况 93.3 公司激励方式 93.3.1 物质激励 93.3.2 精神激励 103.4激励状况 114 咸阳凌峰电子公司员工激励中存在的问题 124.1 薪酬制度缺乏科学性 124.1.1公司薪酬体制不完善 124.1.2公司福利体制单一 124.2对员工培训开发不够重视 124.2.1缺乏针对性 124.2.2没有树立正确的培训理念 124.3缺乏职业生涯规划 134.3.1员工职业生涯规划不完善 134.3.2没有形成合理的人才梯队 135 凌峰电子有限公司的员工激励对策 145.1 完善薪酬体系 145.1.1确保薪酬公平性 145.1.2改变单一福利模式 145.1.3建立奖惩措施 145.1.4建立科学有效的绩效薪酬体系 145.2 满足员工的需求 155.2.1树立良好的沟通环境 155.2.2建立正确的培训理念 155.2.3抓住重点培训 155.3 优化职业生涯规划体系 165.3.1实施员工职业生涯保障措施 165.3.2提高自身素质 165.3.3完善人才管理机制 17结 论 18参考文献 19致 谢 201 绪 论1.1 研究背景随着我国市场经济的快速发展，企业的竞争越来越激烈，则需要企业加强管理构建以人为核心的管理体系，不断加强企业竞争和发展的工作平台，是企业可持续发展的强劲动力，实现企业的发展目标的最有力的保障。现代企业的发展不仅在于企业拥有雄厚的经济实力，而且要有完善的激励员工的体系，让每一个员工能够为企业创造更大的价值，同时也使员工能够学习到更多的知识和能力。因 此，对员工的激励变得特别重要。如何充分调动员工的主观能动性，最大限度的提高员工工作积极性是企业发展的首要任务。只有企业真正认识到激励员工的重要性，了解员工在各方面的需求，并采取相应的激励措施，使员工的个人价值基于企业价值实现的基础上得以实现，使企业在市场竞争中能够可持续发展[1]。进入21世纪以来，中小型企业在我国社会主义市场经济中的地位越来越突出，对于我国市场经济的繁荣与稳定有重要影响。员工的工作积极性与企业的长期发展与繁荣有着密切的关系。相关资料表明，没有经过激励的员工工作的能力和业绩一般，当员工经过充分的激励后，工作能力和业绩得到了很大提升。本文以咸阳凌峰电子有限公司为研究对象，通过对员工访谈等方法了解咸阳凌峰电子有限公司员工激励现状和存在问题。1.2 研究意义随着全球经济一体化，贸易自由化。企业的生存和可持续发展成为日益关注的焦点，从根本上讲，主要企业的竞争力量，只有具备竞争优势，才能够在市场中抢占先机。企业的竞争优势主要来自于人力资源。人才是企业人力资源最关键、最主要的组成部分，是企业竞争力的根本源泉，员工（人才）去与留以及对员工的管理都对企业的发展有着重要的影响。因此，企业的生存和可持续发展成为日益关注的焦点怎么样能够有效的激励员工工作的积极性已经是人力资源管理工作的首要任务[2]。人力资源管理采用科学合理的管理方法，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以达到企业的目标。激励作为人力资源管理的主要内容，主要通过满足员工的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机和潜力。企业通过实施有效的激励措施，提高员工的工作积极性和工作态度，以此提高企业的效率。企业要采取适合企业发展的激励方法，调动员工工作的积极性，以促进咸阳凌峰电子有限公司的快速可持续发展[3]。本论文就是要从咸阳凌峰电子有限公司员工激励问题分析与对策研究的角度出发，寻找有效调动员工工作积极性，挖掘核心员工的潜力。建立合理有效的长期激励体制，对于咸阳凌峰电子有限公司的进一步发展具有重要的现实意义。 1.3 研究方法1.3.1 文献分析法?根据研究目的，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题。寻找与题目有关的各类期刊、论文、学术著作、专题研究报告等进行归纳分析。1.3.2访谈法对本公司人员满意度进行调查研究，并对走访调查得到的结果进行分析，从而为企业制定相应的激励措施提供重要的参考依据。1.4 研究现状1.4.1 国外研究现状亚伯拉罕·马斯诺（1943）提出的需要层次理论，按需求的顺序性分为生理的需要安全的需要、社会的需要、尊重的需要、尊重自我实现的需要。弗雷德里克·赫茨伯格（1959）提出的双因素理论，赫茨伯格认为影响人们行为的因素主要有卫生保健因素和激励因素。Mook (2010)在研究员工的成就动机时，发现如果员工的基本需求得到不同程度的满足，就会产生激发他们才能的动力，员工会为企业目标做出努力，从而使得企业目标和员工目标得到实现。 Heimovies(2012)在他们的研究报告中分析和几个相关的激励因素，分别是稳定的未来、有机会实践自己的领导才能、有机会参与决策和管理、独立工作、良好的社会地位、丰厚的薪酬、顺利的晋升空间、丰富的工作内容及和团队的和谐气氛 。Zingheim和Schuster (2014)这项研究表明，公司发展的前景，个人成长的机会行业和贸易环境和薪酬政策是激励人才的重要手段，通过全面使用激励手段，使销售人员为企业目标努力 。1.4.1 国内研究现状李希运（2010）研究发现企业重视员工的激励，也采取了相应激励措施，但未能得到很好的激励效果。主要原因是“注重物质激励，忽视精神激励；既要注重精神动力，也要忽视物质激励”，缺少系统性，无法产生激励的作用。杜丽娜刘丽华（2010）激励是一种激发人们积极性和创造性的艺术，不同企业领导在使用中各不相同，公平公正原则。任何不公会影响员工的效率和工作情绪，影响员工激励效果。员工存有不平的心态，采用激励员工的方法，都会有效果[4]。 刘艳莉（2011）员工激励可以调动员工工作的积极性，提高企业的竞争力。我国民营企业的激励机制存在的问题是对员工激励手段单一，特别是对对员工的企业文化激励，严重影响了企业生产积极性发挥。我国民营企业应完善企业激励机制，不断强化企业的凝聚力，从而达到增强员工积极性。顾建平、武志鸿(2013)认为激励中存在的薪酬设计不合理的问题。顾建平认为薪酬激励不合理的主要原因是薪酬标准不高、战略意识弱、等。认为企业要加强以战略为导向，坚持外部竞争与内部公平相结合的原则，以达到激励的效果。 杨伟平、文志强（2015）认为企业员工的激励机制存在问题,激励体制作为企业管理的方法,是有必要进行改善的。才能使激励体制成为真正能够促进企业发展的管理办法。 2激励理论基础2.1 激励的内涵激励一词在《辞海》中是“鼓励和激励的力量”的意思。也就是说，这是一个过程激发起人们内心的意志，指导行动的方向，让人们能够振奋起来，让他们期待正在进行的结果不断进步。美国著名管理学教授史蒂芬-罗宾斯指出，动机是为了达到最佳的组织目标，这是为个人提供相关要求的前提。他说，但艾金森提出了不同的看法，美国的两位专家斯坦纳与雷贝尔森写过一本名为《人类行为科学发现成果》书中提到的结果，一种内在的动机是在社会活动中感知人类的情感；在现代管理科学，在分析和研究的学者发现，主办方采取适当的激励机制，制定相应的氛围，并建立相应的规范和处罚，在沟通引导成员的潜能，让在一定的连续规范一系列过程状态的成员行为的激励[5]。虽然不同学者的观点是不同的，但所有的学者都不否认，激励是促使人们积极行动的有效管理。从心理学的角度来看，激励是能够产生持续的激励作用的心理过程，在激励机制的作用，通过内部，或外部某种刺激，使人一直处于兴奋状态，在企业管理中，介绍了“激励”的概念，指的是激发人们的创造力，从本质上讲，可以激发人的主动性和创造性的方法是不同的动机。一种激励手段，为了达到理想的激励效果，它必须与人的心理是一致的，必须是符合人们行为的客观规律的适应。2.2 激励原则2.2.1员工目标与企业目标相结合原则激励目标是激励体系中最为关键的环节。激励目标的设置要与企业的目标相互协调一致，同时激励目标的设置要满足员工的需求。员工的目标对于企业目标有重要的促进意义,如果两者的目标出现分歧,就会影响企业的快速发展，造成不必要的损。因此企业必须从以“人”为核心出发,坚持以人为本的理念,使员工个人目标与企业目标相互协调。2.2.2 物质激励与精神激励相结合原则企业员工的需求主要有物质和精神两个方面的,将物质激励和精神激励相结合构成合理的激励体系。物质是人类生存和发展的重要因素，企业管理者要从企业文化和制度相结合调动员工积极性,从而激发员工的主观能动性。精神激励以物质激励为基础,物质激励是精神激励关键因素的体现将物质激励和精神激励相互结合,充分调动员工的工作积极性,更好的体现企业激励员工的目的。2.2.3正激励与负激励相结合原则激励根据强化激励理论分为正激励与负激励。激励员工必须坚持正激励与负激励相互结合,根据员工表现的情况进行必要的奖励优秀和惩罚。如果只是奖励、不进行惩罚会将会影响奖励的价值,同时也会使员工无所适从,在工作中产生逆反心理,从而影响员工的工作效率[6]。经过不断的理论的实践，正激励与负激励相比,相对于素质和文化高的员工,正激励的作用非常明显,而负面激励对员工的发展有一定的限制。负面激励利用不当,将会影响员工的工作积极性和工作效率,并且在长时间内难以消除，所以要将负面激励和正激励相互结合，协调利用[15]。2.2.4公平原则员工激励要坚持公平合理的原则。在坚持公平原则时,必须要根据员工的工作现状和工作业绩相互结合,不能因人而异和带有主观随意性进行激励，同时公司为员工提供公平竞争的环境和条件,形成公开化和民主化激励体系,促进员工和公司的合理有序快速德发展。 2.3 激励的相关理论目前国内外对激励问题的研究是从不同的思维方式中进行的。一是管理理论，它是在经验总结和科学归纳的基础上形成的。两者都是建立在理性假设的基础上，通过严格的逻辑推理和数学模型来获得经济上的激励理论。本文在分析管理层激励理论的基础上。内容型激励理论、过程激励理论和非物质激励理论等主要内容，可以为咸阳凌峰电子技术公司员工激励政策问题的分析提供理论依据。2.3.1 内容型激励基于内容的激励理论主要是对激励因素和激励因素的影响因素的具体研究内容的理论研究。这一理论的重点是满足人们的需要，即人们需要满足什么，从而激发人们的动机。因此，这个理论被称为理论的需要。基于激励理论的主要内容包括理论和需要层次理论阿尔德佛的马斯洛，麦克利兰的成就动机理论、赫茨伯格的双因素理论，Hackman和Oldham的工作特性模型。内容理论的动机是试图确定和动机是密切相关的具体需要和它的层次结构，通过专注于激励的内容，每一种理论都将限制在一系列特定因素的激励，并试图说明如何使用这些具体因素，以鼓励人们。基于内容的激励理论有助于理解激励问题的重要概念[7]。需求层次理论对世界产生了巨大的影响，它是一种被广泛认可的重要激励理论。它基本上符合人类需要的一般规律和多样性的特点。然而，人的需求是一个潜力，层次和变异的特点，具体的个体实施，由于意识，价值观和世界观有差异，需求满足的过程不是绝对的过程，从低到高。有些人可能总是停留在一个较低的水平，而有些人则更倾向于追求高级层次的需求。在本文中，知识工作者更加注重对上层的需求。2.3.2 过程型激励过程激励理论是指将人的动机从产生到特定行为的心理过程中所关注的心理过程。行为研究是如何被触发的，如何走向一个特定的方向，如何保持和如何结束这一行为的整个过程，明确他们之间的关系，并在预测和控制的基础上。其中，有三种典型的理论，包括期望理论、公平理论、目标理论。（1）期望理论。如果人们看到某种结果的价值很大，估计结果的概率会很高，那么这就是激发动机的结果。当值和期望值有一零时，目标的结果没有影响。在激励过程中激励过程的预期理论有了令人信服的解释，指出企业应制定员工认为最大限度的激励措施，应根据员工的实际情况制定激励目标，并给予员工相应的支持，使其能成功地实现既定目标[8]。（2）公平理论。理论研究的重点是工资支付的分配的合理性和公平性的研究，以及要有积极的影响，理论工作的积极性，员工不仅关系到个人的绝对数量，而且更关心薪酬分配的公平性，即相对回报率。人们总会有意识或无意识地付出自己的劳动成本和奖励，他们得到与他人比较，并作出判断公平与不。公平感直接影响员工的工作动机和行为。 （3）目标理论。目标激励的效果主要取决于目标的具体性和目标的难度两两个因素,但前提是目标必须得到员工的认可和接受。依据目标设定理论,在制定员工的绩效目标时要做到第一,目标必须明确；第二,目标是要有一定的难度；第三,制定目标，要让员工参与进来,使员工能够认可和接受这一目标。2.3.3 非物质激励非物质激励法包括企业文化激励法、培训激励法和职业发展激励机制。（1）企业文化激励方法。企业成功的主要原因是为了吸引企业员工建立一个共同的目标和价值观念，对企业产生员工忠诚度，使企业有更强的凝聚力和团结。良好的企业文化可以满足员工的各种需求，使员工对企业目标、准则，产生一种“认同感”、“使命感”、“自豪感”,使员工对企业产生一种强烈的向心力,形成共同的理想和价值观,从而能够为企业打造忠诚的员工队伍[9]。（2）培训激励方法。通过提供培训和再教育的机会，激励员工积极性的方法。在知识经济时代，知识更新速度不断加快，导致员工特别是知识型员工的知识结构不合理和知识老化现象日益增多，这已成为企业管理中的一个严重问题。通过培训来丰富和更新员工的知识，提高自己适应工作的能力，让员工得到进一步发展的条件，满足自我实现的需要。（3）职业发展激励法。自我实现是人的最高层次的职业发展，是满足人们自我的需要，使其具有更大的激励作用。职业发展目标是对员工的期望和高层次的需求。企业应加强和促进员工的行为动机，引导员工的职业发展目标和业务目标，帮助员工实现预期的需求，提高员工的积极性。2.4 激励的作用 （1）能够调动员工工作积极性。把激励机制引入企业管理，不仅是企业绩效管理开展现代化管理工作的表现，也是促进企业更好地向未来发展的重大举措。激励为什么会产生如此巨大的效果呢？因为正常情况下，人们所做的事情如果对自己有利害关系，就会在工作过程中格外地认真和关注，由于关系到自己的切身利益，所产生的压力就会转化为工作中的动力，产生的压力将成为激励的作用。所以，激励措施必须满足员工的需求，才会发挥其最大的功效。此外，正确的激励机制也能够激励员工产生高水平的需求。在实际工作中，企业的效益会受到其内部环境和员工能力与态度的影响，这三个行为中员工工作态度影响最大。管理学家通过不断地实践研究指出，一个人在没有激励的状态下工作，工作能力只有他实际能力的二到百分之三，但在足够的激励状态下，他就能发挥出百分之八十以上的能力开展工作。由此可见，激励是一种有效措施，能够大大提高企业的效率[10]。（2）能使优秀员工更有成就感和归属感。要提高员工的综合素质和综合实力的途径，除了开展员工培训活动外，要采取措施激励，才能取得很好的效果。企业可以对高质量的员工给予相应的奖励和高福利的待遇。这样才能使优秀的员工有一种成就感和归属感，更加努力地为企业服务，也给其他员工以身作则和鼓励，使他们能够自觉地努力提高自身素质，为企业获得回报，为企业做出更大的贡献。（3）可以很好的保留和吸引高技术人才，大多数企业在我们国家几乎所有面临的问题，这种人力资源管理例如，员工的文化素质普遍不高，高中教育占多数，迫使他们只做纯手工工作，并在经营和管理的企业和高科技创新和人才很少；反过来说，许多专家和高级技能人才是不愿意留在这样的企业，造成了人才的极度短缺，严重制约了企业的发展。因此要大力推进激励机制建设，努力争取更多的企业服务人才。（4）提高员工素质。除了我们的培训活动，以提高员工的整体素质，而且还通过激励机制，以提高职工的整体素质。例如，公司可以给那些有较高的综合素质，并努力工作，以获得相应的奖励。让优秀的员工获得更高的成就感和归属感，最终让他们更加努力工作；并且它可以给其他员工树立一个好榜样，让他们有提高自奇的全面修养的欲望。3 咸阳凌峰电子公司员工激励现状3.1 咸阳凌峰电子有限公司概况凌峰电子公司成立于2007年10月，位于历史古都-陕西西安。一家专业从事电子产品设计开发及生产的高新技术企业，在电子镇流器设计生产领域处于国内领先地位。最新研制出高质量的电子节能灯，各种规格的绿色节能灯产品及电度表，断路器，IC卡式水电表等产品用的“锰铜分流器”。同时代理加工锰铜分流器的焊接工艺. 公司的分流器产品已在行业内得到认可，同时与行业内多家知名企业达成合作协议，凭借优越的质量，产品已打远销国外. 节能灯系列产品凭借好的质量，低的价位，贴心的售后服务，很快打入了周边市场，并得到了公众认可。3.2 人员结构情况咸阳凌峰电子公司组织结构采用的是扁平化矩阵式组织机构，由总经理对副总经理进行组织、协调，副总经理对各部门进行组织、协调。公司各部门的职能简述如下①办公室负责凌峰 公司行政综合事务、广告宣传、数据统计、档案管理、信息、联络等工作。 ②人力资源部负责公司人力资源规划、员工招聘、开发培训、薪酬福利、绩效考核、劳动关系处理等工作；负责公司的党务工作。③计划财务部负责公司财务管理、资金管理、会计核算和财务监督等工作。④后勤保障部负责公司物业管理、设备维护、消防安全、车辆调度、食堂管理、后勤保障等工作。办公室、计划财务部、人力资源部、后勤保障部等4个部门属于行政职能部门。该类部门的员工以女性员工为主，自身对职位的要求是稳定第一，兼顾公平公正。员工需要具备良好的内部协调能力和沟通能力，工作认真细致，有责任心。因为各行政职能部门每天负责公司大量的事务性工作，员工自身具备丰富的专业知识和很好的管理能力同样是非常重要的。3.3 公司激励方式3.3.1 物质激励 物质激励应与相应制度结合起来，制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就作罢，那样是达不到激励的目的的。物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。美心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度.为了做到公正激励，必须对所有职工一视同仁，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。表2.1 公司物质激励统计表 单位万元 年份 2013年 2014年 2015年物质激励（一线员工） 5 8 10物质激励（管理人员） 3 6 9资料来源咸阳凌峰电子有限公司3.3.2 精神激励精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。（1）情感激励法。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心群众生活，关心群众的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。（2）领导行为激励法。有关研究表明，一个人在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。（3）榜样典型激励法。人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。（4）奖励惩罚激励法。奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失 败和错误中汲取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。（5）荣誉激励法。通过给予表现优秀的员工奖状、口头夸赞、表扬等方式，使员工获得心理上的满足。（6）培训机会激励。在当今知识型社会里，知识就是金钱，是永远的财富。给予表现良好的员工技能培训的机会，会让员工受益终身。3.4激励状况凌峰电子有限公司对员工采用的激励机制主要有 第一，比较薪酬激励。根据行业利润的产品，工资水平的劳动力等，以确定薪酬，在工资水平，在同行业企业具有一定的竞争力。公司将按管理和经营人员分类、管理人员工资和经营利润业绩挂钩，按岗位工资+补贴+利润提成奖励组件；一线员工工资和工作量挂钩，按岗位工资+补贴+工作量提成奖组成。按照工资和绩效工资制度，实行多劳多得的薪酬制度。 第二，福利待遇激励。给员工以与其相对应的物质待遇，有助于激发员工的优越感和维护既得利益的动机。凌峰电子公司根据不同的人员岗位，制定了相关福利激励制度，包括养老保险、失业保险、免费培训、各种带薪假期和一年四季的工作服、遇婚、丧期、生育期有相关的补助等。 第三，设立优秀员工激励机制。公司为了激励员工超额完成工作任务，激发员工工作积极性，制定了优秀员工奖励制度。奖金的发放要经过全体员工的无记名投票选举和工作表现进行评估。公司对员工的成绩予以认可和表扬，给予相对应得荣誉和奖金，为了使其他员工更加积极地参与到工作中来，共同维护企业的良好形象，与企业共同发展。4 咸阳凌峰电子公司员工激励中存在的问题4.1 薪酬制度缺乏科学性4.1.1公司薪酬体制不完善通过调查了解咸阳凌峰电子公司的薪酬分配不是基于工作分析和岗位评价，而且还没有与工作绩效挂钩，所以这是不公平的。工作人员的工作积极性受到严重影响，引进人才困难，骨干员工流失严重组织工作效率大大降低，难以实现战略目标。组织的薪酬制度在实现其竞争优势和战略目标的过程中，具有十分重要的作用。只有建立在公平薪酬制度的基础上，才能有效发挥激励员工的作用。4.1.2公司福利体制单一在过去的计划经济体制下，我们只强调精神的作用而在物质报酬上“吃大锅饭”，伤害了员工的工作积极性。在市场经济的条件下，又往往忽视了精神层面的激励，一切都想用钱来解决问题，动辄扣奖金，同样会伤害员工的积极性。于大多数管理者来说，他们常会对薪酬理解很单一，所以就会忽视内在薪酬和福利的作用。这样长久下去，对企业来说是一种文化的缺失，而对于员工来说是对他们发展的潜在伤害。4.2对员工培训开发不够重视4.2.1缺乏针对性目前凌峰公司不仅培训机制不健全,培训效果明显缺乏针对性和有效性,而且因为领导层目光短浅、急功近利,在培训方面的投入既满足不了员工的需求也满足不了实际工作的需要。大部分员工对此不满,工作积极性降低,一些积极上进的员工觉得公司无法提升自己而选择离开公司,严重制约了工作效率和工作质量的提高[11]。4.2.2没有树立正确的培训理念有些经理认为对员工的培训行为是为他人作嫁衣，这种领导的思维方式会影响整个培训体系的建立和培训项目的实行。每每当遇到管理营运状况不佳时才会临时安排培训，没有审视自身环境的优劣势，忽视自身实际的培训需求，盲目跟从培训潮流，仅仅着眼于短期的利益和现实需要。招聘员工时，也仅仅考虑员工能否胜任这个岗位，一味要求员工靠努力工作来去适应岗位的需求，忽略员工职业素质的提升。4.3缺乏职业生涯规划4.3.1员工职业生涯规划不完善职业生涯规划是指企业为实现自身发展目标和满足员工本人的发展需要,帮助和指导员工设计未来的发展计划,并有计划地为员工提供开发和发展机会的过程,以达到互惠互利的目的。公司成立至今没有为员工设计职业通道,自然也没有开发计划。加上企业规模小,晋升机会本身就少,又都是个别领导说了算,最优秀最适合的员工往往得不到提升,导致员工感觉前途暗淡,对企业产生不满。4.3.2没有形成合理的人才梯队一个领域里，顶尖的人才只有一两个，其他人员都差得很远;如果这些顶尖的人才流失的话，那么根本没有人能够担起他们的担子，企业的损失很大。因此，培养后继人才，形成合理的人才梯队，才是赢得主动的重中之重。企业不仅需要高素质的管理人才,更需要高素质的专业技术人才和高素质的技术工人。而单一通道的职业管理模式所能容纳的人才数量必然有限,势必会造成一方面企业本来就不多的高素质人才无法安置,另一方面专注于科技开发与制造的人才又极为短缺。5 凌峰电子有限公司的员工激励对策5.1 完善薪酬体系5.1.1确保薪酬公平性公司在薪酬设计上要结合市场平均水平，做好人力成本分析，计算出工资上涨幅度，确保企业不会出现因加薪而亏本。同时根据岗位评价和人员价值评估的相对公平，体现出付出与收获间成正比关系，再与工作绩效挂钩，实行多劳多得的原则，设计出适合企业员工的薪酬体系，让员工在努力工作中体会到自我价值感和被尊重的认可，激发工作创造性。首先要实行相同岗位上执行不同的工资标准，分为不同等级。并且每个等级则对应不同系数的提成奖金，以此拉开同等职位员工的薪酬差距，杜绝搞平均主义。对于表现优秀的员工可以提前晋级，领到比同等职位的员工更多的报酬。其次再不同班组间进行竞赛，绩效较好的班组可以获得额外的奖金，员工可以通过自己的努力去争取更多的薪酬，也因此激发员工相互监督的责任感。管理者可以减少到现场管理的时间，将精力放在企业战略方向上，以提升公司的整体素质[12]。5.1.2改变单一福利模式改变传统单一的福利模式。通过对员工的调查获知员工对福利的偏好，在重视员工福利愿望的基础上，制定灵活多样的福利项目规划。借鉴现在西方国家比较流行的弹性福利计划，即在规定福利总额的前提下，根据员工的特点和具体需求，设计出一些福利项目组合，让员工自行选择。这种福利模式既满足员工的需求，又有效地控制福利成本。5.1.3建立奖惩措施良好的培训效果和严格科学的管理制度是分不开的，因此将员工参与培训的出勤状况记录与平时考勤挂钩，对培训中表现优异者进行表彰，并以此作为年终奖的考核标准之一；培训缺勤或早退则给予一定的处罚。从而通过奖惩提高员工对培训的自觉性和积极性，与员工实际经济利益挂钩，以达到使员工从被动培训逐步向主动转化。5.1.4建立科学有效的绩效薪酬体系大部分国有企业充分意识到了薪酬体系的重要管理作用，并积极推行市场化的薪酬管理体系。但由于对薪酬体系缺乏系统认识，其在建立薪酬体系的过程中，未能深刻理解薪酬管理体系的作用机理，没有充分考虑社会因素、传统文化等客观因素，而直接套用国外成功的薪酬设计方案，缺乏科学依据，考核流于形式，一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调整政策。5.2 满足员工的需求5.2.1树立良好的沟通环境要做到真正关心、体贴、尊重员工，通过情感沟通充分体现出“人情味”。 实行在员工生日的当天放假一天，并发给100 元的生日蛋糕票来慰问员工；经常组织有益的户外活动等。以建立良好和健康的人际关系、营造出一种相互信任、团结融洽的同事氛围，培养员工的合作精神，增强对组织的归属感。并且树立共同的价值观和良好的沟通环境。有效的沟通是建立良好人际关系的基础，也是使员工对企业产生感情的基础。一个团队内部的人际关系的好坏，是由沟通的程度、态度和方式决定的[13]。5.2.2建立正确的培训理念公司在制定培训计划时应当充分考虑结合公司年度重点工作、人力资源战略及其规划等来去进行，依据企业各种培训资源进行取舍，切莫给员工造成“培训就是走形式”的印象。培训前期应做好员工的思想工作，耐心解释，使员工对培训的作用及意义尽可能得到全面的认识，了解培训对公司发展与自身前途的紧密联系。树立一种人人爱学习，人人好培训的企业氛围，从而更好通过培训这一种手段实现公司既定目标。5.2.3抓住重点培训公司在制定培训计划时应当充分考虑结合公司年度重点工作、人力资源战略及其规划等来去进行，依据企业各种培训资源进行取舍，切莫给员工造成“培训就是走形式”的印象。培训前期应做好员工的思想工作，耐心解释，使员工对培训的作用及意义尽可能得到全面的认识，了解培训对公司发展与自身前途的紧密联系。树立一种人人爱学习，人人好培训的企业氛围，从而更好通过培训这一种手段实现公司既定目标。5.3 优化职业生涯规划体系5.3.1实施员工职业生涯保障措施做好核心员工职业生涯管理,既是个人的需要,也是企业强化人力资源管理的需要,更是企业战略目标的实现的坚强保证。核心员工的独特性及其高度的企业价值性,要求企业对于核心员工的职业生涯管理提供更多的支持,在最大程度上保证其职业生涯目标的实现。对于企业组织来说,要着重做好以下几个方面的工作:第一培育优秀企业文化。优秀的企业文化对塑造核心员工的品质、创新精神、归属感、忠诚度都有积极的影响。第二加强团队建设,防范企业风险。一个充满活力的企业团队是企业创造价值的不竭动力,加强团队建设,一方面为核心员工提供发挥核心凝聚作用的环境,另一方面,在团队中,核心员工也能够带动一般员工技能、知识、绩效水平的提高,进而为企业创造更多的价值。第三建立核心员工职业生涯管理的组织机构和职业生涯管理信息系统。建立核心员工职业生涯管理委员会,领导和协调核心员工职业生涯管理工作。委员会的成员一般要包括企业重要领导人、人力资源处的经理、外部专家、核心员工的代表以及其他部门的经理。第四建立职业生涯管理与人力资源管理的其他模块有机结合的相关制度。建立天然气企业核心员工的职业生涯发展为导向的科学招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理、晋升管理五个方面的支撑体系,支撑核心员工的职业生涯管理。5.3.2提高自身素质员工职业生涯规划是一个全程管理的活动，离开了对职业生涯规划的全程管理，员工的职业生涯规划就很难有很好的反馈体系。就企业员工职业生涯规划的目标而言，职业生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。5.3.3完善人才管理机制企业的经营是一个庞大的现代管理机器，在这台管理机器运作的过程中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，做为最不恒定的一个因素，如果企业能够根据自身企业发展实际，制定切实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥，相信会获取更大的收获。 总之，企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，更好地为企业发展服务。结 论 员工激励是当前许多管理学家研究的热点问题，它不仅关系到企业人力资本积极性的发挥，也关系到全球化经济激烈竞争下如何保持可持续化发展的问题。但由于时间有限与作者本人的研究水平的限制，该论文存在许多缺陷与不足之处。首先，在选取样本上有局限。仅在企业内部进行调查研究，没有进行大规模的取样，会影响到研究结果的可靠性与准确性。今后应尽量拓宽样本范围，力求提高研究结论的参考价值。再者，员工的需求受企业内外环境的影响，对他们的激励研究分析应具有动态性。企业管理者需要随时调整对员工的激励措施和策略，只有不断地发现和解决劳动密集型企业员工激励中存在的问题，才能促进激励机制的不断完善，从而实现期望的激励效果。参考文献[1] 劳勒三世[美]，组织中的激励[M].北京:中国人民大学出版社，2011.[2] 王淑娟.核心员工流失问题及防范对策研究[D].西北大学,2011. 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