变革型领导风格与员工敬业度关系研究以组织支持感为中介变量
目 录
1 引言 1
2 相关理论 1
2.1 变革型领导 1
2.2 员工敬业度 2
2.3 组织支持感 3
3 研究设计与方法 4
3.1研究模型 4
3.2 研究假设 5
3.3 研究工具 6
3.4 研究样本 9
4 数据分析与研究结果 10
4.1不同人口统计学变量间的员工敬业度描述性统计分析 10
4.2 各变量的相关性分析 11
4.3回归分析 13
4.4 组织支持感中介作用的验证 16
4.5 假设检验的结果总结 18
5 研究结论与建议 19
5.1 研究的主要结论 19
5.2 管理建议 21
5.3 研究的不足与未来展望 21
结论 23
致谢 24
参考文献25
附录1 调查问卷 26
1 引言
二十一世纪企业的竞争，归根结底便是人才的竞争。在物质资源的获取和替代变得越来越容易的今天，具有企业特征的人力资源以其宝贵程度和难以复制的特性，成为企业取得竞争优势的最重要因素。[1]越来越多的管理者认识到企业要想持续健康稳定的发展，就必须要拥有一批真正敬业的员工。
杰克韦尔奇曾经说过：“一家公司若想在竞争中赢得胜利，就必须培养出一批真正敬业的职员”。这是由于员工敬业度的增强能够充分发挥员工的潜在实力，是当代企业取得成功的最大筹码。知名人力资源管理咨询公司翰威特对员工敬业度进行了连续几年的调研，发现不同敬业程度的员工对企业的经营成果有很大影 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
响：员工敬业度高的企业，其人均利润比其它公司高3800美元；人均市场价值比其它公司高18600美元；人均销售额比其它公司高27000美元。另一世界知名的管理咨询公司韬睿(Towers)在对一项拥有6000名员工的网络服务机构的跟踪研究发现，敬业度每增长一个百分点会使得顾客满意度增长0.5个百分点。[2]
尽管敬业度的重要性正在被越来越多的管理者认识到，但在国内对于员工敬业度的研究还只是刚刚起步。因此，本课题的目的就是在中国的组织环境下探讨变革型领导风格和组织支持感对员工敬业度的影响关系。
2 相关理论
2.1 变革型领导
2.1.1变革型领导的内涵
Burns在20世纪80年代最先提出变革型领导理念，认为领导是一个一端是变革型领导，另一端是交易型领导的连续体，变革型领导是领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程。[3]
Bass发展了Burns的变革型领导概念，认为变革型领导是一个独立的概念，而不是连续体的一端。Bass在1980年在南非讲课的时候，给变革型领导下了定义：变革型领导是指通过让员工意识到自身所承担的责任及其重要性，从而激发他们对高层次的需求，建立起相互信任的氛围，促使员工主动将组织的利益摆在自身的利益之前，并达到超过原来期望的效果。[4]
在国内也有不少学者对变革型领导做过以下研究。中国人民大学的李超平等以及华东师范大学的孟慧 (2004)通过对企业管理者的实证研究发现：变革型领导 及其四个维度对于领导的有效性具有良好的预测能力；李超平 、孟慧 、石堪用实证的方法证实了变革型领导 对组织公民行为有显著的正向影响，还在另一个研究中论证了心理授权对变革型领导与员工工作态度的关系具有一定的中介作用，愿景激励与德行垂范通过工作意义影响员工满意度与组织承诺；愿景激励通过自我效能影响组织承诺。[5]华东师大的孟慧 做过许多关于变革型领导 的实证研究，其中关于领导特质方面的一项得出，我国企业管理人员的认真性特质能够有效地预测下属的工作满意感,其中下属知觉的变革型领导是管理者的认真性和下属工作满意感之间关系的中介变量,而这一中介效用主要是通过变革型领导的两个子维度——领导魅力和智力激发来实现的。另一项关于管理人员的特质目标定向与变革型领导 的关系研究,结果表明,我国企业管理人员的特质目标定向对下属知觉变革型领导具有极其显著的预测力,而三种特质目标定向中,具有学习目标定向可以有效地预测下属将管理者知觉为变革型领导,回避目标定向和证 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
实目标定向则对下属知觉变革型领导无预测力。
2.1.2变革型领导的作用
在组织承诺方面，变革型领导已经被大量的研究证明会对员工的组织承诺有较为直接和明显的影响。Hackett，Bycio和Allen（1995）通过对护士组织承诺的研究发现变革型领导对组织承诺有显著的正向影响。Bass（1999）认为，变革型领导能够使员工的成就感动机得到激发，通过提高员工对自我的要求，主动提升和检测自我工作能力，从而使员工的组织承诺得到提高。[6]
在工作满意度方面， Bogler（1999）通过对教师的实证研究发现，校长的变革型领导行为能够使教师的工作满意度得到显著增强。研究表明，变革型领导中的智力激发和领导魅力两个维度能够对员工工作满意度产生正向影响（李超平，时勘2003）。[7]
2.2 员工敬业度
2.2.1员工敬业度的内涵
员工敬业度(Employee Engagement)最初由国外资深管理咨询公司根据大量的实证研究而提出,其中最具成就的是盖洛普咨询公司,该公司认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥其优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。 [8]全球领先的人力资源管理咨询公司一翰威特(Hewitt)咨询有限公司认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并提出了敬业度的“3S”概念：员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事，以及所从事的工作(say)；员工是否希望能长久地呆在公司，而不是把现有的工作作为临时的过渡(stay)；员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作(strive)。
韬瑞咨询公司则将员工的敬业度划分为两大类，即理性敬业度和感性敬业度。其中，理性敬业是指当员工了解到工作能为个人带来利益时，便能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功。感性敬业是指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。[9]
1 引言 1
2 相关理论 1
2.1 变革型领导 1
2.2 员工敬业度 2
2.3 组织支持感 3
3 研究设计与方法 4
3.1研究模型 4
3.2 研究假设 5
3.3 研究工具 6
3.4 研究样本 9
4 数据分析与研究结果 10
4.1不同人口统计学变量间的员工敬业度描述性统计分析 10
4.2 各变量的相关性分析 11
4.3回归分析 13
4.4 组织支持感中介作用的验证 16
4.5 假设检验的结果总结 18
5 研究结论与建议 19
5.1 研究的主要结论 19
5.2 管理建议 21
5.3 研究的不足与未来展望 21
结论 23
致谢 24
参考文献25
附录1 调查问卷 26
1 引言
二十一世纪企业的竞争，归根结底便是人才的竞争。在物质资源的获取和替代变得越来越容易的今天，具有企业特征的人力资源以其宝贵程度和难以复制的特性，成为企业取得竞争优势的最重要因素。[1]越来越多的管理者认识到企业要想持续健康稳定的发展，就必须要拥有一批真正敬业的员工。
杰克韦尔奇曾经说过：“一家公司若想在竞争中赢得胜利，就必须培养出一批真正敬业的职员”。这是由于员工敬业度的增强能够充分发挥员工的潜在实力，是当代企业取得成功的最大筹码。知名人力资源管理咨询公司翰威特对员工敬业度进行了连续几年的调研，发现不同敬业程度的员工对企业的经营成果有很大影 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
响：员工敬业度高的企业，其人均利润比其它公司高3800美元；人均市场价值比其它公司高18600美元；人均销售额比其它公司高27000美元。另一世界知名的管理咨询公司韬睿(Towers)在对一项拥有6000名员工的网络服务机构的跟踪研究发现，敬业度每增长一个百分点会使得顾客满意度增长0.5个百分点。[2]
尽管敬业度的重要性正在被越来越多的管理者认识到，但在国内对于员工敬业度的研究还只是刚刚起步。因此，本课题的目的就是在中国的组织环境下探讨变革型领导风格和组织支持感对员工敬业度的影响关系。
2 相关理论
2.1 变革型领导
2.1.1变革型领导的内涵
Burns在20世纪80年代最先提出变革型领导理念，认为领导是一个一端是变革型领导，另一端是交易型领导的连续体，变革型领导是领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程。[3]
Bass发展了Burns的变革型领导概念，认为变革型领导是一个独立的概念，而不是连续体的一端。Bass在1980年在南非讲课的时候，给变革型领导下了定义：变革型领导是指通过让员工意识到自身所承担的责任及其重要性，从而激发他们对高层次的需求，建立起相互信任的氛围，促使员工主动将组织的利益摆在自身的利益之前，并达到超过原来期望的效果。[4]
在国内也有不少学者对变革型领导做过以下研究。中国人民大学的李超平
实目标定向则对下属知觉变革型领导无预测力。
2.1.2变革型领导的作用
在组织承诺方面，变革型领导已经被大量的研究证明会对员工的组织承诺有较为直接和明显的影响。Hackett，Bycio和Allen（1995）通过对护士组织承诺的研究发现变革型领导对组织承诺有显著的正向影响。Bass（1999）认为，变革型领导能够使员工的成就感动机得到激发，通过提高员工对自我的要求，主动提升和检测自我工作能力，从而使员工的组织承诺得到提高。[6]
在工作满意度方面， Bogler（1999）通过对教师的实证研究发现，校长的变革型领导行为能够使教师的工作满意度得到显著增强。研究表明，变革型领导中的智力激发和领导魅力两个维度能够对员工工作满意度产生正向影响（李超平，时勘2003）。[7]
2.2 员工敬业度
2.2.1员工敬业度的内涵
员工敬业度(Employee Engagement)最初由国外资深管理咨询公司根据大量的实证研究而提出,其中最具成就的是盖洛普咨询公司,该公司认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥其优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生“主人翁责任感”。 [8]全球领先的人力资源管理咨询公司一翰威特(Hewitt)咨询有限公司认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并提出了敬业度的“3S”概念：员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事，以及所从事的工作(say)；员工是否希望能长久地呆在公司，而不是把现有的工作作为临时的过渡(stay)；员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获得成功的工作(strive)。
韬瑞咨询公司则将员工的敬业度划分为两大类，即理性敬业度和感性敬业度。其中，理性敬业是指当员工了解到工作能为个人带来利益时，便能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功。感性敬业是指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。[9]
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