金汇诚人才服务公司人员流失原因及对策
摘 要现今社会，是人才辈出的社会，也是竞争激烈的社会。如何做到识人才并留住人才是企业管理者最棘手的难题。所以。在这个人才流动频繁的社会，谁占有高素质，谁能稳定人心，留住人才，谁就能在经济发展的竞争中占有主导权。由此，结合我国人力资源使用现状，打破约制企业顺利发展的瓶颈，研究企业人才流失的原因及找出解决的效措施，已成为企业首要解决的问题。而现今的员工流失往往指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，员工流出往往会给企业带来特殊的损失。对企业有害，企业一般要设法控制和挽留。所以在现今这个企业发展的大趋势下，我们必然要研究其中所出现的问题，分析现状、找出原因、解决问题。为企业留住人才，从而稳定企业的发展。本文通过对西安金汇诚人才服务有限公司人员流失原因及对策的分析，为所研究的公司提出解决办法。对之后相类似公司的发展与实践提供一定的借鉴意义。
目 录
1 绪 论 1
1.1研究目的 1
1.2研究意义 1
1.3研究现状 2
1.3.1国外研究现状 2
1.3.2国内研究现状 4
1.3.3研究发展趋势 4
1.4研究的主要内容 5
1.5研究方法 5
2.西安金汇诚人才服务公司员工流失现状 6
2.1该公司发展现状 6
2.2该公司员工流失现状分析 6
2.3公司员工工作认同度现状分析 7
3. 西安金汇诚人才服务公司员工流失原因 9
3.1用人单位因素 9
3.2该企业员工的自身因素 9
3.3社会环境因素 10
4.应对西安金汇诚人才服务公司员工流失问题的相应对策 11
4.1用人单位角度 11
4.2员工自身角度 12
4.3社会环境角度 12
5总结 13
参考文献 14
致 谢 16
1 绪 论
当代社会，员工流失已成为了企业领导者的心头病，大中小企业都普遍反映出一个共同的问题，他们的公司总是留不住人才，人员流动性很大，这样直接对他们的生产和管理造成了不小的影 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
响。企业的经济效益随之也波动不断。显然员工流失问题已扩大成了社会问题，这不仅仅有员工个人的问题，也进而说明企业在员工管理，绩效，生产方面同样存在不小的问题。西安金汇诚人才服务有限公司是一个专业人力资源服务公司。该公司作为一个新兴的中介公司，对人员有较强的依赖性。但是，从该公司创立之起，人员流失问题就源源不断。这直接遏制了公司的发展脚步。就此，利用人力资源开发与管理的专业知识，对该公司人员流失进行分析，查因及找对策，稳定企业内外部运作，提高企业的核心竞争力。
1.1研究目的
随着我国加入世贸组织和各个企业开始重组并推进他们的各项改革深化，我国企业发展的环境也愈加激烈起来。如何稳定企业内外部变化，增强企业核心竞争力，成为了企业目前的当务之急。人才服务公司作为其中一个典型人员流失频繁的公司，该问题不断阻断公司发展的脚步。为了进一步提高公司发展前景，解决该类问题。遂选取西安金汇诚人才服务有限公司为例，探究其人员流失问题以及解决对策。保证其公司的稳定发展，为之后该类行业相似问题提供可鉴之处。
1.2研究意义
（1）理论意义：本文以西安金汇诚人才服务有限公司为例，根据人力资源管理与开发等相关知识，从企业的自身，员工和社会三个大方面分析该公司人员流失原因及找出其解决对策。对以后该类公司员工流失问题提供了可循理论。
（2）实际意义：本文从西安金汇诚人才服务有限公司人员流失现状入手，找出问题、分析问题、从而提出与之相匹配的解决方案。这有助于相类似行业的人员稳定以及建立健全的人员管理方案，提高企业自身对内对外的核心竞争力和它的持续发展。
1.3研究现状
1.3.1国外研究现状
西方发达国家早都注意到企业面临的人员流失这一项这一问题我国。特别是人才服务公司的这种外包企业。所以，解决这一问题已经是刻不容缓的一步了。，他们对企业人员流失进行了多方面多角度的研究。也有了一些较为成熟的研究成果。
Porter指出，员工满意度，组织认同等因素，是员工离职的心理层面。而离职倾向是员工在经历不满足后的一个退缩行为。
Mobley认为，离职倾向是员工经过考虑准备要离开组织的意图，它是由于工作不满导致的，一旦有了这种倾向，将极有可能付之行动。
Steer1977提出了一个完整的组织承诺前后因果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。
Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能，就能保持当前雇佣状态，但一旦他们对工作满意度下降到一定程度时，就会从保持状态突变到离职状态。
马奇和西蒙最早合著的《企业论》中，有马奇西蒙模型（1958），它是关于人才流失模型中影响较大的模型，也被称为参与者决策模型。它实际由两个模型组成，分别为分析感觉到的从企业流出的合理性和容易性。其中，雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们的模型在于将劳动力市场和行为变量引入到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。缺点是这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。
PriceMueller(2000)模型是普莱斯系列模型第6版，它是对人才流失外部环境和中观、围观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，清楚地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，和各变量间影响流失行为的关系。
员工的工作满意度能直接反映他对工作的喜欢满意程度。它一直是学者热衷研究的问题。Muchi (1979)、Carsten&Spector(1987)、Woturba(1991)等学者研究调查研究后确定，离职和员工满意度成负相关，他们工作后和工作前的期望越相近，他们的满意度就越高，离职的也就越低。
我国企业目前面临的普遍问题都有人员流失这一项。特别是人才服务公司这种外包企业。所以，解决这一问题已经是刻不容缓的一步了。西方发达国家也早都注意到这一问题，他们对企业人员流失进行了多方面多角度的研究。也有了一些较为成熟的研究成果。
Porter指出，员工满意度，组织认同等因素，是员工离职的心理层面。而离职倾向是员工在经历不满足后的一个退缩行为。
Mobley认为，离职倾向是员工经过考虑准备要离开组织的意图，它是由于工作不满导致的，一旦有了这种倾向，将极有可能付之行动。
Steer1977提出了一个完整的组织承诺前后因果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。
Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能，就能保持当前雇佣状态，但一旦他们对工作满意度下降到一定程度时，就会从保持状态突变到离职状态。
目 录
1 绪 论 1
1.1研究目的 1
1.2研究意义 1
1.3研究现状 2
1.3.1国外研究现状 2
1.3.2国内研究现状 4
1.3.3研究发展趋势 4
1.4研究的主要内容 5
1.5研究方法 5
2.西安金汇诚人才服务公司员工流失现状 6
2.1该公司发展现状 6
2.2该公司员工流失现状分析 6
2.3公司员工工作认同度现状分析 7
3. 西安金汇诚人才服务公司员工流失原因 9
3.1用人单位因素 9
3.2该企业员工的自身因素 9
3.3社会环境因素 10
4.应对西安金汇诚人才服务公司员工流失问题的相应对策 11
4.1用人单位角度 11
4.2员工自身角度 12
4.3社会环境角度 12
5总结 13
参考文献 14
致 谢 16
1 绪 论
当代社会，员工流失已成为了企业领导者的心头病，大中小企业都普遍反映出一个共同的问题，他们的公司总是留不住人才，人员流动性很大，这样直接对他们的生产和管理造成了不小的影 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
响。企业的经济效益随之也波动不断。显然员工流失问题已扩大成了社会问题，这不仅仅有员工个人的问题，也进而说明企业在员工管理，绩效，生产方面同样存在不小的问题。西安金汇诚人才服务有限公司是一个专业人力资源服务公司。该公司作为一个新兴的中介公司，对人员有较强的依赖性。但是，从该公司创立之起，人员流失问题就源源不断。这直接遏制了公司的发展脚步。就此，利用人力资源开发与管理的专业知识，对该公司人员流失进行分析，查因及找对策，稳定企业内外部运作，提高企业的核心竞争力。
1.1研究目的
随着我国加入世贸组织和各个企业开始重组并推进他们的各项改革深化，我国企业发展的环境也愈加激烈起来。如何稳定企业内外部变化，增强企业核心竞争力，成为了企业目前的当务之急。人才服务公司作为其中一个典型人员流失频繁的公司，该问题不断阻断公司发展的脚步。为了进一步提高公司发展前景，解决该类问题。遂选取西安金汇诚人才服务有限公司为例，探究其人员流失问题以及解决对策。保证其公司的稳定发展，为之后该类行业相似问题提供可鉴之处。
1.2研究意义
（1）理论意义：本文以西安金汇诚人才服务有限公司为例，根据人力资源管理与开发等相关知识，从企业的自身，员工和社会三个大方面分析该公司人员流失原因及找出其解决对策。对以后该类公司员工流失问题提供了可循理论。
（2）实际意义：本文从西安金汇诚人才服务有限公司人员流失现状入手，找出问题、分析问题、从而提出与之相匹配的解决方案。这有助于相类似行业的人员稳定以及建立健全的人员管理方案，提高企业自身对内对外的核心竞争力和它的持续发展。
1.3研究现状
1.3.1国外研究现状
西方发达国家早都注意到企业面临的人员流失这一项这一问题我国。特别是人才服务公司的这种外包企业。所以，解决这一问题已经是刻不容缓的一步了。，他们对企业人员流失进行了多方面多角度的研究。也有了一些较为成熟的研究成果。
Porter指出，员工满意度，组织认同等因素，是员工离职的心理层面。而离职倾向是员工在经历不满足后的一个退缩行为。
Mobley认为，离职倾向是员工经过考虑准备要离开组织的意图，它是由于工作不满导致的，一旦有了这种倾向，将极有可能付之行动。
Steer1977提出了一个完整的组织承诺前后因果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。
Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能，就能保持当前雇佣状态，但一旦他们对工作满意度下降到一定程度时，就会从保持状态突变到离职状态。
马奇和西蒙最早合著的《企业论》中，有马奇西蒙模型（1958），它是关于人才流失模型中影响较大的模型，也被称为参与者决策模型。它实际由两个模型组成，分别为分析感觉到的从企业流出的合理性和容易性。其中，雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们的模型在于将劳动力市场和行为变量引入到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。缺点是这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。
PriceMueller(2000)模型是普莱斯系列模型第6版，它是对人才流失外部环境和中观、围观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，清楚地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，和各变量间影响流失行为的关系。
员工的工作满意度能直接反映他对工作的喜欢满意程度。它一直是学者热衷研究的问题。Muchi (1979)、Carsten&Spector(1987)、Woturba(1991)等学者研究调查研究后确定，离职和员工满意度成负相关，他们工作后和工作前的期望越相近，他们的满意度就越高，离职的也就越低。
我国企业目前面临的普遍问题都有人员流失这一项。特别是人才服务公司这种外包企业。所以，解决这一问题已经是刻不容缓的一步了。西方发达国家也早都注意到这一问题，他们对企业人员流失进行了多方面多角度的研究。也有了一些较为成熟的研究成果。
Porter指出，员工满意度，组织认同等因素，是员工离职的心理层面。而离职倾向是员工在经历不满足后的一个退缩行为。
Mobley认为，离职倾向是员工经过考虑准备要离开组织的意图，它是由于工作不满导致的，一旦有了这种倾向，将极有可能付之行动。
Steer1977提出了一个完整的组织承诺前后因果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。
Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能，就能保持当前雇佣状态，但一旦他们对工作满意度下降到一定程度时，就会从保持状态突变到离职状态。
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