中国人保财险渭南分公司员工激励机制分析(附件)
摘 要随着经济体制改革的深入，国内外竞争环境日趋恶劣，企业之间的竞争从根本上来说就是人才的竞争，人力资源是企业的第一资源，对企业的发展起着至关作用，而激励机制是企业管理中一个重要环节，激励机制的好坏关系着企业的生存和发展。一个企业的激励机制不健全会导致企业员工流动频繁，员工积极性不高，影响企业凝聚力。本文以中国人民财产责任有限公司渭南分公司为例进行研究分析，分析了该公司激励机制的现状以及存在的问题，给公司带来的影响，对此提出解决办法，希望对该公司建立激励机制和提高员工工作绩效有所帮助。
目 录
1.绪论 1
1.1研究的目的意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
1.3研究方法 3
2.激励机制理论阐述 3
2.1激励和激励机制 4
2.1.1激励的含义 4
2.1.2激励机制的含义 4
2.2激励机制在人力资源管理的作用 4
3.中国人保财险渭南分公司概况 5
3.1中国人保财险渭南分公司简介 5
3.2中国人保财险渭南分公司激励现状 5
4. 中国人保财险渭南分公司激励机制存在的问题及原因分析 8
4.1缺乏与员工沟通 8
4.2绩效考核的问题 8
4.3用人机制的问题 8
4．4激励方式的问题 9
5.改进激励机制问题的对策 9
5.1加强与员工的沟通 9
5.1.1建立公司论坛 9
5.1.2多组织活动 9
5.1.3引用一带一模式，帮助新员工适应 10
5.2改革薪酬激励制度 10
5.2.1合理调整工资结构，保障基层员工收入 10
5.2.2完善福利制度 10
5.3健全绩效考评制度 10
5.3.1绩效考评的内容 10
5.3.2提高员工绩效的方法 11
结束语 12
参考文献 13
致谢 14
附录 15
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
1.绪论
1.1研究的目的意义
现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着我国经济的飞快发展，企业之间的竞争越来越激烈，如果想在激烈竞争市场中容身，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的员工。吸引和留下杰出的员工关键就在于对他们施以有效地激励机制，充分调动员工的工作积极性。 本文以中国人保财险渭南分公司为例，通过对企业员工激励机制的调查分析后认为，需要不断完善激励机制，从而持续激发员工为企业做出贡献。
激励，指的是通过有效地内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种必定的目标，并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。 如何有效的激励员工，发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。员工激励是一项系统性综合性的工作，这就需求企业根据实际情况制定合理的员工激励机制，灵便的发挥各种手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而激发员工为企业发展做出贡献，因此，员工激励机制对企业人力资源管理有着重要意义。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性，卓有成效的激励机制是外企成功的必要条件。国外学者对激励理论的研究主要从两个角度出发，包括心理学和组织行为学。上世纪五十年代到现在，克雷顿阿尔德佛、亚当斯密、伯尔赫斯弗雷等多位学者对管理激励理论研究贡献重大，使激励理论研究领域更加丰富。主要范例是马斯洛的“需要层次理论”赫茨伯格的“双因素理论”和ERG理论等[1]。
1.马斯洛的需要层次理论
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需求可以分为五个层次：
（1）生理需要。（2）安全需要。（3）归属和爱的需要。（4）尊重的需要。（5）自我实现的需要。
2.赫兹伯格的双因素理论
美国的行为科学家弗雷德里克赫兹伯格提出了激励理论和保健因素理论。20世纪50年代末期，和他的帮手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查走访。走访的重点是两个问题：什么是让他们感到满意的工作，它会持续多久；还有哪些让他们感到不满意的，并预计这种情绪能延续多久？通过研究发现，员工对工作本身或工作环境感到满意和不满意，都属于工作本身或工作环境方面的。他把前者称为激励因素，后者称为保健因素[2]。
3.奥德弗的ERG理论
“ERG”理论是生存—相互关系—成长必要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E）,相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。
1.2.2国内研究现状
国内学者对激励理论问题研究起步比较晚，始于20世纪80年代，但起色非常快。初期集齐于研讨国有企业对激励问题的研究，研究一般员工缺少积极性的缘由，为激励员工积极性，以提高国有企业的效率。同时，也有许多学者在员工激励等方面提出自己的观点。
20世纪90年代末以来，知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的探讨再也不局限于一般员工、企业家和经营者的激励，其范畴渐渐多元化，特别是对知识工作者、技术人员、科技创新、自主创新活动等。张望军、彭剑峰经过对华为、润迅通讯、中国公用信息网等研究中心的150名研究人员进行了调查问卷，进一步探究知识工作者的激励机制。邓玉林、达庆利、王文平则从系统性、授权度和自由度3个维度谈论了知识工作计划，以及工作与薪酬的双重激励作用[3]。
近几年，国内学者对激励问题研究特点主要体现为：（1）由简单的激励研究到对激励和约束机制的研究并重；（2）由如何实施激励到对激励效果的评价；（3）激励方式方法上，由对简单或综合激励方法的研究，上升到通过经济机制的设计进行人力资本激励；（4）日益重视经验研究；（5）重视理论和实际的结合，这一方面表现为更多的调查研究，另一方面体现为注重激励的方式方法[4]。
另外，有几位学者对员工激励机制存在的问题进行了研究。朱立军(2010)认为如果薪酬制定不合理，容易导致持续不断的人员流动的恶性循环。一些工龄年龄工资，福利工作岗位，工作年限以上，并不能反应实际工作能力和员工劳动价值，这将失去对老员工的激励的作用，新员工有逆反心理。朱广清（2012）提出，我国企业普遍存在考核制度与激励机制不挂钩，造成员工工作热情下降，工作热情不能有效提高，这已经成为企业发展的瓶颈。崔文令（2012）提出我国企业要建立激励机制需要注意的问题：1，与企业实际情况相结合；2，结合发展的长期目标和短期目标；3，结合员工的个人发展；4，结合激励与负激励[15]。
综上所述，不管是国外国内，都很重视对员工的管理和激励机制的运用，激励理论在学术界已有大批钻研。国外的激励机制发展已经形成系统，相比之下，我国激励机制尚未真正的完善，所以就需要我们结合企业实际情况，借鉴国内外研究成果，制定适合企业的激励机制。
目 录
1.绪论 1
1.1研究的目的意义 1
1.2国内外研究现状 1
1.2.1国外研究现状 1
1.2.2国内研究现状 2
1.3研究方法 3
2.激励机制理论阐述 3
2.1激励和激励机制 4
2.1.1激励的含义 4
2.1.2激励机制的含义 4
2.2激励机制在人力资源管理的作用 4
3.中国人保财险渭南分公司概况 5
3.1中国人保财险渭南分公司简介 5
3.2中国人保财险渭南分公司激励现状 5
4. 中国人保财险渭南分公司激励机制存在的问题及原因分析 8
4.1缺乏与员工沟通 8
4.2绩效考核的问题 8
4.3用人机制的问题 8
4．4激励方式的问题 9
5.改进激励机制问题的对策 9
5.1加强与员工的沟通 9
5.1.1建立公司论坛 9
5.1.2多组织活动 9
5.1.3引用一带一模式，帮助新员工适应 10
5.2改革薪酬激励制度 10
5.2.1合理调整工资结构，保障基层员工收入 10
5.2.2完善福利制度 10
5.3健全绩效考评制度 10
5.3.1绩效考评的内容 10
5.3.2提高员工绩效的方法 11
结束语 12
参考文献 13
致谢 14
附录 15
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072#
1.绪论
1.1研究的目的意义
现代企业的竞争归根结底是人才的竞争。随着我国经济的飞快发展，企业之间的竞争越来越激烈，如果想在激烈竞争市场中容身，并且实现可持续发展，关键在于吸引和留住优秀的员工。吸引和留下杰出的员工关键就在于对他们施以有效地激励机制，充分调动员工的工作积极性。 本文以中国人保财险渭南分公司为例，通过对企业员工激励机制的调查分析后认为，需要不断完善激励机制，从而持续激发员工为企业做出贡献。
激励，指的是通过有效地内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种必定的目标，并在追去这一目标时保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。 如何有效的激励员工，发挥员工的创造力是企业人力资源管理中永恒的话题。员工激励是一项系统性综合性的工作，这就需求企业根据实际情况制定合理的员工激励机制，灵便的发挥各种手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而激发员工为企业发展做出贡献，因此，员工激励机制对企业人力资源管理有着重要意义。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外企业很早就认识到激励机制的构建对企业发展的重要性，卓有成效的激励机制是外企成功的必要条件。国外学者对激励理论的研究主要从两个角度出发，包括心理学和组织行为学。上世纪五十年代到现在，克雷顿阿尔德佛、亚当斯密、伯尔赫斯弗雷等多位学者对管理激励理论研究贡献重大，使激励理论研究领域更加丰富。主要范例是马斯洛的“需要层次理论”赫茨伯格的“双因素理论”和ERG理论等[1]。
1.马斯洛的需要层次理论
这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需求可以分为五个层次：
（1）生理需要。（2）安全需要。（3）归属和爱的需要。（4）尊重的需要。（5）自我实现的需要。
2.赫兹伯格的双因素理论
美国的行为科学家弗雷德里克赫兹伯格提出了激励理论和保健因素理论。20世纪50年代末期，和他的帮手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查走访。走访的重点是两个问题：什么是让他们感到满意的工作，它会持续多久；还有哪些让他们感到不满意的，并预计这种情绪能延续多久？通过研究发现，员工对工作本身或工作环境感到满意和不满意，都属于工作本身或工作环境方面的。他把前者称为激励因素，后者称为保健因素[2]。
3.奥德弗的ERG理论
“ERG”理论是生存—相互关系—成长必要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E）,相互关系需要（R），和成长发展需要（G）。
1.2.2国内研究现状
国内学者对激励理论问题研究起步比较晚，始于20世纪80年代，但起色非常快。初期集齐于研讨国有企业对激励问题的研究，研究一般员工缺少积极性的缘由，为激励员工积极性，以提高国有企业的效率。同时，也有许多学者在员工激励等方面提出自己的观点。
20世纪90年代末以来，知识经济理论对我国经济管理研究产生了很大影响，人们对激励问题的探讨再也不局限于一般员工、企业家和经营者的激励，其范畴渐渐多元化，特别是对知识工作者、技术人员、科技创新、自主创新活动等。张望军、彭剑峰经过对华为、润迅通讯、中国公用信息网等研究中心的150名研究人员进行了调查问卷，进一步探究知识工作者的激励机制。邓玉林、达庆利、王文平则从系统性、授权度和自由度3个维度谈论了知识工作计划，以及工作与薪酬的双重激励作用[3]。
近几年，国内学者对激励问题研究特点主要体现为：（1）由简单的激励研究到对激励和约束机制的研究并重；（2）由如何实施激励到对激励效果的评价；（3）激励方式方法上，由对简单或综合激励方法的研究，上升到通过经济机制的设计进行人力资本激励；（4）日益重视经验研究；（5）重视理论和实际的结合，这一方面表现为更多的调查研究，另一方面体现为注重激励的方式方法[4]。
另外，有几位学者对员工激励机制存在的问题进行了研究。朱立军(2010)认为如果薪酬制定不合理，容易导致持续不断的人员流动的恶性循环。一些工龄年龄工资，福利工作岗位，工作年限以上，并不能反应实际工作能力和员工劳动价值，这将失去对老员工的激励的作用，新员工有逆反心理。朱广清（2012）提出，我国企业普遍存在考核制度与激励机制不挂钩，造成员工工作热情下降，工作热情不能有效提高，这已经成为企业发展的瓶颈。崔文令（2012）提出我国企业要建立激励机制需要注意的问题：1，与企业实际情况相结合；2，结合发展的长期目标和短期目标；3，结合员工的个人发展；4，结合激励与负激励[15]。
综上所述，不管是国外国内，都很重视对员工的管理和激励机制的运用，激励理论在学术界已有大批钻研。国外的激励机制发展已经形成系统，相比之下，我国激励机制尚未真正的完善，所以就需要我们结合企业实际情况，借鉴国内外研究成果，制定适合企业的激励机制。
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