子非管理咨询公司员工培训存在问题及对策(附件)
摘 要现代企业管理的核心是以人为本。人力资源培训是企业人力资源开发的重要手段，也是人力资源管理的重要组成部分。人员培训和发展将有助于提高员工素质，提高工作质量和效率。对于个别员工,培训可以帮助员工充分发挥自己的潜力,实现更大程度的自我价值,提高客户满意度,增强对企业的归属感和责任感;从业务的角度来看,有效的培训可以提高工作效率和经济效益,增强企业在市场上的竞争力和员工的凝聚力。本文主要分析西安子非管理咨询公司人力资源培训体系，首先在文章的第一部分，介绍了本文中所要涉及到的理论概念，为进一步分析人力资源管理咨询公司西安副培训系统的现状和存在的问题，首先分析管理咨询、人力资源培训的总体情况，再结合西安子非管理咨询公司的实际情况，分析其存在的问题；最后构建了西安子非管理咨询公司人力资源培训体系。
目 录
郑 重 声 明 II
摘 要 III
Abstract IV
目 录 V
1 绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.2国内外研究现状和发展趋势 1
1.3研究方法 3
2 西安子非管理咨询公司员工培训现状分析 4
2.1 西安子非管理咨询公司概况 4
2.2 西安子非管理咨询公司员工培训现状 4
2.2.1 西安子非管理咨询公司现有培训体系 4
2.2.2 西安子非管理咨询公司现有培训形式 4
2.2.3 西安子非管理咨询公司员工队伍结构 5
3西安子非管理咨询公司员工培训存在的问题分析 7
3.1 培训配套机制有待健全 7
3.2 培训评估需进一步完善 7
3.3 培训需求分析还需加强 7
3.4 对员工的职业生涯规划缺乏指导 7
3.5 培训师资建设相对滞后 8
4西安子非管理咨询公司解决员工培训问题的对策 9
4.1 构建科学有效的员工培训体系 9
4.2强化公司员工培训体系的作用 9
4.2.1加强培训计划的设计与实施 10
4.2.2完善培训评估机制 10
4.3 加强西安 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
子非管理咨询公司工培训需求分析 11
4.4 指导员工职业生涯规划完善公司的培训保障体系 11
4.5 构建信息化培训平台，整合培训资源 13
5结束语 14
参考文献 15
致谢 16
附录 17
1 绪论
目前，我国一些企业的人力资源利用率较低，缺乏高素质的员工。企业对高学历、高质量、高技术或运营人才有很大的需求，但在企业中这种人才是非常小的，形成了矛盾的局面。相反，在企业中学有很多低技能和低技能的人，只能做一些简单的劳动，这对企业的发展是不利的。此外，一些企业的就业机制是非常不科学的，竞争激励制度是不合理的，在某种程度上也制约了企业的发展。因此，迫切需要建立完善的人力资源管理体系。
1.1研究的目的和意义
丰富了人力资源培训理论。研究使用训练理论,建立的培训需求分析、培训计划、培训实施和培训评价的组成影响员工培训系统,从培训需求分析开始,介绍了培训效果评估,强调培训的需求和关注培训效果的概念,提出了培训管理模式的开发和利用人力资源培训理论。为西安子非管理咨询公司提供了指导方案。在对西安子非管理咨询公司培训的现状的基础上分析了西安子非管理咨询公司人力资源培训体系存在的问题，根据公司实际情况，综合运用培训理论，建立人力资源培训体系，指导西安非人力资源管理咨询公司的发展。
1.2国内外研究现状和发展趋势
（一）国外研究现状
麦格希(McGehee)与赛耶(Thayer)在1961年的《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。
保罗朗格朗(Paul Lengrand)在1965年的《终身教育引论》中首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念，在全世界掀起终身教育的浪潮。首次提出了持续教育培训与终身教育理念。
弗农汉弗莱(Vemon Humphtye)在1990年的“全组织的培训”中提出了“员工集体培训理论”。他认为，“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。他提出的“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，每一子系统中都有一系列工作需要完成，各个子系统相互关联。
（二）国内研究现状
赵曙明和吴慈生先生在2003年对中国企业集团的培训管理体系情况进行的调查研究，他们从培训资源政策、预算、培训时间、优先程度、培训原因等方面考察了家中国企业集团。从其调查报告中，我们看到中国的企，业集团整体上是重视培训管理工作的，基本上都将人力资源培训己列入了企业的预算费用，但各行业所投入的比重却明显不同，服务型和技术型集团高于制造型集团，外资型的集团更注重对不同层次员工的培训。
周健和林森在2010年出版的《企业培训的重点与难点》中指出，企业间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀人才；另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否最大限度地培训开发企业现有的人力资源，挖掘出企业潜在的人力资源。在过去，企业比较重视的是围绕优秀人才的吸收、引进、招聘的竞争，不惜花费大量的财力物力，展开愈演愈烈的竞争。现阶段，企业间竞争的另一个重点区域—企业培训工作已为众多成功的企业所重视。从一定程度上讲，企业的竞争是人才的竞争，人才竞争的背后关键是培训的竞争。
李蕙在2007年出版的《新员工离职与新员工培训之间的相关关系研究》中提出，现代商业社会,随着人们生活工作的步伐逐渐加快,“狂躁”已经成了这个时代的象征。人们再无法像从前一般乐于安守某个岗位,取而代之则是为了追求自己心目中的理想工作,十分迅速地进行就业、离职、再就业的各个决策,工作中任何环节的不妥均会让员工产生离职的意愿。而作为企业员工特殊一员的新员工则面临着更加充满诱惑的离职可能,毕竟,与老员工相比,新员工,不管从物质成本还是精神成本的角度来考虑,离职成本要小的多。新员工是企业生存的源泉,是维持企业新陈代谢的必要成分。新员工离职处于正常范围内,将有助于促进企业的达尔文式进化,但是如果超出企业正常承受水平,必然会导致企业步向衰败。不可避免,新员工的保留必然将成为人力资源管理者案上的重要日程。而新员工保留和新员工的发展是不可割裂的两个部分。
1.3研究方法
文献研究法：主要查找国内外各种关于培训方面的资料文献，掌握更多的理论知识，通过图书馆、网络等渠道查找与论文题目相关的论文、学术著作、专题研究报告等
调查研究法：通过西安子非管理咨询公司实习阶段的经历，与公司领导沟通交流，基于现培训体系下找到不足之处，收集更多的关于培训中存在问题的具体数据。
讨论法：多与同学老师交流，听取他们的意见和建议。
目 录
郑 重 声 明 II
摘 要 III
Abstract IV
目 录 V
1 绪论 1
1.1研究的目的和意义 1
1.2国内外研究现状和发展趋势 1
1.3研究方法 3
2 西安子非管理咨询公司员工培训现状分析 4
2.1 西安子非管理咨询公司概况 4
2.2 西安子非管理咨询公司员工培训现状 4
2.2.1 西安子非管理咨询公司现有培训体系 4
2.2.2 西安子非管理咨询公司现有培训形式 4
2.2.3 西安子非管理咨询公司员工队伍结构 5
3西安子非管理咨询公司员工培训存在的问题分析 7
3.1 培训配套机制有待健全 7
3.2 培训评估需进一步完善 7
3.3 培训需求分析还需加强 7
3.4 对员工的职业生涯规划缺乏指导 7
3.5 培训师资建设相对滞后 8
4西安子非管理咨询公司解决员工培训问题的对策 9
4.1 构建科学有效的员工培训体系 9
4.2强化公司员工培训体系的作用 9
4.2.1加强培训计划的设计与实施 10
4.2.2完善培训评估机制 10
4.3 加强西安 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
子非管理咨询公司工培训需求分析 11
4.4 指导员工职业生涯规划完善公司的培训保障体系 11
4.5 构建信息化培训平台，整合培训资源 13
5结束语 14
参考文献 15
致谢 16
附录 17
1 绪论
目前，我国一些企业的人力资源利用率较低，缺乏高素质的员工。企业对高学历、高质量、高技术或运营人才有很大的需求，但在企业中这种人才是非常小的，形成了矛盾的局面。相反，在企业中学有很多低技能和低技能的人，只能做一些简单的劳动，这对企业的发展是不利的。此外，一些企业的就业机制是非常不科学的，竞争激励制度是不合理的，在某种程度上也制约了企业的发展。因此，迫切需要建立完善的人力资源管理体系。
1.1研究的目的和意义
丰富了人力资源培训理论。研究使用训练理论,建立的培训需求分析、培训计划、培训实施和培训评价的组成影响员工培训系统,从培训需求分析开始,介绍了培训效果评估,强调培训的需求和关注培训效果的概念,提出了培训管理模式的开发和利用人力资源培训理论。为西安子非管理咨询公司提供了指导方案。在对西安子非管理咨询公司培训的现状的基础上分析了西安子非管理咨询公司人力资源培训体系存在的问题，根据公司实际情况，综合运用培训理论，建立人力资源培训体系，指导西安非人力资源管理咨询公司的发展。
1.2国内外研究现状和发展趋势
（一）国外研究现状
麦格希(McGehee)与赛耶(Thayer)在1961年的《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。
保罗朗格朗(Paul Lengrand)在1965年的《终身教育引论》中首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念，在全世界掀起终身教育的浪潮。首次提出了持续教育培训与终身教育理念。
弗农汉弗莱(Vemon Humphtye)在1990年的“全组织的培训”中提出了“员工集体培训理论”。他认为，“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。他提出的“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，每一子系统中都有一系列工作需要完成，各个子系统相互关联。
（二）国内研究现状
赵曙明和吴慈生先生在2003年对中国企业集团的培训管理体系情况进行的调查研究，他们从培训资源政策、预算、培训时间、优先程度、培训原因等方面考察了家中国企业集团。从其调查报告中，我们看到中国的企，业集团整体上是重视培训管理工作的，基本上都将人力资源培训己列入了企业的预算费用，但各行业所投入的比重却明显不同，服务型和技术型集团高于制造型集团，外资型的集团更注重对不同层次员工的培训。
周健和林森在2010年出版的《企业培训的重点与难点》中指出，企业间的竞争是人才的竞争，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀人才；另一方面更在于企业能否用好现有的人才，能否最大限度地培训开发企业现有的人力资源，挖掘出企业潜在的人力资源。在过去，企业比较重视的是围绕优秀人才的吸收、引进、招聘的竞争，不惜花费大量的财力物力，展开愈演愈烈的竞争。现阶段，企业间竞争的另一个重点区域—企业培训工作已为众多成功的企业所重视。从一定程度上讲，企业的竞争是人才的竞争，人才竞争的背后关键是培训的竞争。
李蕙在2007年出版的《新员工离职与新员工培训之间的相关关系研究》中提出，现代商业社会,随着人们生活工作的步伐逐渐加快,“狂躁”已经成了这个时代的象征。人们再无法像从前一般乐于安守某个岗位,取而代之则是为了追求自己心目中的理想工作,十分迅速地进行就业、离职、再就业的各个决策,工作中任何环节的不妥均会让员工产生离职的意愿。而作为企业员工特殊一员的新员工则面临着更加充满诱惑的离职可能,毕竟,与老员工相比,新员工,不管从物质成本还是精神成本的角度来考虑,离职成本要小的多。新员工是企业生存的源泉,是维持企业新陈代谢的必要成分。新员工离职处于正常范围内,将有助于促进企业的达尔文式进化,但是如果超出企业正常承受水平,必然会导致企业步向衰败。不可避免,新员工的保留必然将成为人力资源管理者案上的重要日程。而新员工保留和新员工的发展是不可割裂的两个部分。
1.3研究方法
文献研究法：主要查找国内外各种关于培训方面的资料文献，掌握更多的理论知识，通过图书馆、网络等渠道查找与论文题目相关的论文、学术著作、专题研究报告等
调查研究法：通过西安子非管理咨询公司实习阶段的经历，与公司领导沟通交流，基于现培训体系下找到不足之处，收集更多的关于培训中存在问题的具体数据。
讨论法：多与同学老师交流，听取他们的意见和建议。
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