h公司知识型员工激励问题的研究(附件)【字数：16102】
本文基于人力资源管理的角度,通过学习国内外关于知识型员工的相关理论,以及对知识型员工激励的研究，总结出了知识型员工的一般概念,并总结了知识型员工的本质特征。然后,以H公司的知识型员工为例，进行实证研究。通过一些调查和访谈了解H公司的员工激励制度和现状,在此基础上分析了H公司在知识型员工激励方面存在的问题及产生问题的原因。最后,针对目前存在的问题,提出改善H公司知识型员工的激励状况的建议,希望对H公司目前的情况能有所改善,并为公司未来的发展提供人力资本战略支持。关键词知识型员工；绩效；薪酬；激励
Keywords: Knowledge worker; performance; compensation; incentive 目录
0 引言 1
1 企业知识型员工和员工激励的相关基础理论 1
1.1 知识型员工 1
1.2 激励 3
2 H公司知识型员工激励的现状及存在的问题 5
2.1 H公司基本情况 5
2.2 H公司知识型员工激励现状 7
2.3 H公司知识型员工激励问题分析 10
3 国内外同类知名IT企业知识型员工激励的经验借鉴 12
3.1国内同类企业的经验借鉴——以华为公司为例 12
3.2国外同类企业的经验借鉴——以微软公司为例 13
4 改进H公司知识型员工激励的建议 14
4.1 完善绩效管理体系 14
4.2 完善薪酬体系 15
4.3 加强个人成长激励 16
4.4 加强企业文化激励 17
参考文献 20
附录 21
H公司知识型员工激励问题的研究
0 引言
随着以美国微软公司为代表的软件知识产业的兴起，标志着知识经济作为一种经济产业形态正式确立。而当微软公司的产值超过美国三大汽车公司产值的总和时，意味着知识经济时代已经到来。知识型员工作为知识和信息的载体，其地位和重要性也越来越突出。如何管理、激励知识型员工，使他们发挥出最大的作用，为企业创造出最多的价值，是知识经济时代企业需要高度重视的问题。
1 企业知识型员工和员工激励的相关基 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
础理论
1.1 知识型员工
1.1.1 知识型员工的概念
现代管理学之父彼得德鲁克于1959年首次提出 “知识型员工”这一概念，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[1]。他们在充分掌握知识的情况下，利用知识来提高工作效率，且作为知识型员工，他们本身具有很强的学习知识、更新知识和创新知识的能力。马克卢普（1981）认为，知识型员工是“在职业中创造和传播各种知识的人，他们承担着创造、传递、分析、加工和解释知识信息的任务和工作”。弗朗西斯?赫瑞比在2000年出版的《管理知识型员工》一书中，将知识型员工定义为“是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。
除了学者的研究外，美国著名的安盛咨询公司，在经过对新经济十多年的研究后，得出的结论是“知识型工作需员工投入脑力和智力，知识型员工是具备一定创造力来达到工作目标的人，主要包括某领域的专业人士，具有较强专业技能的辅助型专业人员以及中高级经理”[2]。
根据学者以及相关机构的研究定义可以发现，首先，知识型员工要掌握知识，并且能够熟练的运用知识，与其他员工相比最突出的一点是能够更新、创新知识；其次，知识型员工在工作中，主要从事的是脑力劳动而不是体力劳动；最后，知识型员工能够将掌握的知识转化为资本，为公司带来收益、创造财富。
1.1.2 知识型员工的特点
我国学者对知识型员工的特点进行了更深入的研究，其中比较有代表性的学者有屠海群、周炜和帅炜玥。屠海群（2002）认为，知识型员工具有两重性特征，即职业独立性特征和工作自主性特征，人力资本投资特征和需求个性化特征。周炜（2007）认为知识型员工有五个特点：个人素养高、独立自主意识强、不断追求实现自我、不断更新知识储备以及对劳动报酬的认识具有特殊性。帅炜玥（2009）认为，知识型员工的独立性、自主性和创造性较强，较一般员工有更高层次的心理需求和价值追求；知识型员工虽然有风险意识，但却不足以阻挡他们的冒险精神；他们的工作过程难以被监督；流动频率比较高。另有王兴成、卢继传、徐耀宗等人从人力资本理论和知识资本理论的角度出发，认为知识型员工是指那些从事生产、创造、扩展和应用知识，并为企业带来知识资本增值的员工[3]。
由以上观点，可以总结出知识型员工的一般特点：一是有一定的专业知识和较高的个人素养；二是在工作中有较强的独立性和自主性；三是有创新意识，他们会适应时代发展，不断的更新知识并利用这些知识做出创新；四是比其他员工更注重个人发展以及上升空间；五是知识型员工更注重自身价值的实现，可以为企业带来更高的附加价值；六是知识型员工的工作周期较长，且因为工作成效有一定抽象性，所以他们的工作结果也难以被量化，因此管理者往往不能有效地对他们进行监督。
1.1.3 知识型员工的需求特征
在对知识型员工需求特征的研究中，比较有代表性的是美国知识管理专家玛汉坦姆仆和安盛咨询公司。玛汉坦姆仆在经过了长时间的调研后，于1999年提出，知识型员工激励需求因素中排名靠前的四项，分别是：个体成长（34%）、工作自主（31%）、业务成就（29%）和金钱财富（7%）[4]。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究所对美国、澳大利亚和日本的员工进行了研究，这些员工来自不同的行业，其中约有五分之一属于知识型员工。最后他们提出：报酬、工作性质、个人提升、与同事的关系以及影响决策是能够激励知识型员工的前五项需求因素[5]。
我国学者也对知识型员工的需求因素进行了研究。郑超和黄攸立（2001）在玛汉坦姆仆提出的需求因素的基础上进行调查，得到我国知识型员工需求因素的分布情况：其中，金钱财富排在首位，占48.12%；第二位是个体成长，占23.71%；业务成就占22.3%；而工作自主仅占5.87%。这样的调查结果显然和国外的研究结果有着巨大的差异。除此之外，中国人民大学的彭剑锋和张望军也对我国知识型员工的需求因素进行了分析研究和排序，得出的结果是：工资报酬和奖励约占32%；个人成长和发展约占24%；公司的前途约占10%；另外约有8%的员工选择有挑战性的工作；以及7%的员工更注重工作的稳定性[6]。
从这些研究和数据不难看出，国外的调查结果和我国的实际情况存在着明显的差异。在我国，报酬与奖励被排在第一位，这是由于我国知识型员工的收入普遍不高，尤其是与发达国家相比；同时，我国的消费水平又相对比较高；社会保障以及福利制度也还不够完善。正是因为这些因素，所以目前我国知识型员工仍然会首先考虑工资、奖金等物质需求。员工的个人成长与发展位居第二，这体现了知识型员工的本质特征，他们注重个人的持续发展，希望能不断的更新知识、创新知识，实现自我价值。企业的发展前景排在第三位，企业作为知识型员工发展的平台，其自身的发展前景也十分重要，一个有良好前景的公司，才能满足员工实现自身价值并持续发展的要求。除了以上这些需求因素以外，企业的文化氛围也在逐渐受到知识型员工们的重视。良好的工作环境，先进的企业文化，能使员工得到充分的精神文化享受，有利于他们进行创新活动，宽松的环境也有利于他们的学习沟通。
Keywords: Knowledge worker; performance; compensation; incentive 目录
0 引言 1
1 企业知识型员工和员工激励的相关基础理论 1
1.1 知识型员工 1
1.2 激励 3
2 H公司知识型员工激励的现状及存在的问题 5
2.1 H公司基本情况 5
2.2 H公司知识型员工激励现状 7
2.3 H公司知识型员工激励问题分析 10
3 国内外同类知名IT企业知识型员工激励的经验借鉴 12
3.1国内同类企业的经验借鉴——以华为公司为例 12
3.2国外同类企业的经验借鉴——以微软公司为例 13
4 改进H公司知识型员工激励的建议 14
4.1 完善绩效管理体系 14
4.2 完善薪酬体系 15
4.3 加强个人成长激励 16
4.4 加强企业文化激励 17
参考文献 20
附录 21
H公司知识型员工激励问题的研究
0 引言
随着以美国微软公司为代表的软件知识产业的兴起，标志着知识经济作为一种经济产业形态正式确立。而当微软公司的产值超过美国三大汽车公司产值的总和时，意味着知识经济时代已经到来。知识型员工作为知识和信息的载体，其地位和重要性也越来越突出。如何管理、激励知识型员工，使他们发挥出最大的作用，为企业创造出最多的价值，是知识经济时代企业需要高度重视的问题。
1 企业知识型员工和员工激励的相关基 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
础理论
1.1 知识型员工
1.1.1 知识型员工的概念
现代管理学之父彼得德鲁克于1959年首次提出 “知识型员工”这一概念，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”[1]。他们在充分掌握知识的情况下，利用知识来提高工作效率，且作为知识型员工，他们本身具有很强的学习知识、更新知识和创新知识的能力。马克卢普（1981）认为，知识型员工是“在职业中创造和传播各种知识的人，他们承担着创造、传递、分析、加工和解释知识信息的任务和工作”。弗朗西斯?赫瑞比在2000年出版的《管理知识型员工》一书中，将知识型员工定义为“是那些创造财富时用脑多于用手的人，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。
除了学者的研究外，美国著名的安盛咨询公司，在经过对新经济十多年的研究后，得出的结论是“知识型工作需员工投入脑力和智力，知识型员工是具备一定创造力来达到工作目标的人，主要包括某领域的专业人士，具有较强专业技能的辅助型专业人员以及中高级经理”[2]。
根据学者以及相关机构的研究定义可以发现，首先，知识型员工要掌握知识，并且能够熟练的运用知识，与其他员工相比最突出的一点是能够更新、创新知识；其次，知识型员工在工作中，主要从事的是脑力劳动而不是体力劳动；最后，知识型员工能够将掌握的知识转化为资本，为公司带来收益、创造财富。
1.1.2 知识型员工的特点
我国学者对知识型员工的特点进行了更深入的研究，其中比较有代表性的学者有屠海群、周炜和帅炜玥。屠海群（2002）认为，知识型员工具有两重性特征，即职业独立性特征和工作自主性特征，人力资本投资特征和需求个性化特征。周炜（2007）认为知识型员工有五个特点：个人素养高、独立自主意识强、不断追求实现自我、不断更新知识储备以及对劳动报酬的认识具有特殊性。帅炜玥（2009）认为，知识型员工的独立性、自主性和创造性较强，较一般员工有更高层次的心理需求和价值追求；知识型员工虽然有风险意识，但却不足以阻挡他们的冒险精神；他们的工作过程难以被监督；流动频率比较高。另有王兴成、卢继传、徐耀宗等人从人力资本理论和知识资本理论的角度出发，认为知识型员工是指那些从事生产、创造、扩展和应用知识，并为企业带来知识资本增值的员工[3]。
由以上观点，可以总结出知识型员工的一般特点：一是有一定的专业知识和较高的个人素养；二是在工作中有较强的独立性和自主性；三是有创新意识，他们会适应时代发展，不断的更新知识并利用这些知识做出创新；四是比其他员工更注重个人发展以及上升空间；五是知识型员工更注重自身价值的实现，可以为企业带来更高的附加价值；六是知识型员工的工作周期较长，且因为工作成效有一定抽象性，所以他们的工作结果也难以被量化，因此管理者往往不能有效地对他们进行监督。
1.1.3 知识型员工的需求特征
在对知识型员工需求特征的研究中，比较有代表性的是美国知识管理专家玛汉坦姆仆和安盛咨询公司。玛汉坦姆仆在经过了长时间的调研后，于1999年提出，知识型员工激励需求因素中排名靠前的四项，分别是：个体成长（34%）、工作自主（31%）、业务成就（29%）和金钱财富（7%）[4]。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究所对美国、澳大利亚和日本的员工进行了研究，这些员工来自不同的行业，其中约有五分之一属于知识型员工。最后他们提出：报酬、工作性质、个人提升、与同事的关系以及影响决策是能够激励知识型员工的前五项需求因素[5]。
我国学者也对知识型员工的需求因素进行了研究。郑超和黄攸立（2001）在玛汉坦姆仆提出的需求因素的基础上进行调查，得到我国知识型员工需求因素的分布情况：其中，金钱财富排在首位，占48.12%；第二位是个体成长，占23.71%；业务成就占22.3%；而工作自主仅占5.87%。这样的调查结果显然和国外的研究结果有着巨大的差异。除此之外，中国人民大学的彭剑锋和张望军也对我国知识型员工的需求因素进行了分析研究和排序，得出的结果是：工资报酬和奖励约占32%；个人成长和发展约占24%；公司的前途约占10%；另外约有8%的员工选择有挑战性的工作；以及7%的员工更注重工作的稳定性[6]。
从这些研究和数据不难看出，国外的调查结果和我国的实际情况存在着明显的差异。在我国，报酬与奖励被排在第一位，这是由于我国知识型员工的收入普遍不高，尤其是与发达国家相比；同时，我国的消费水平又相对比较高；社会保障以及福利制度也还不够完善。正是因为这些因素，所以目前我国知识型员工仍然会首先考虑工资、奖金等物质需求。员工的个人成长与发展位居第二，这体现了知识型员工的本质特征，他们注重个人的持续发展，希望能不断的更新知识、创新知识，实现自我价值。企业的发展前景排在第三位，企业作为知识型员工发展的平台，其自身的发展前景也十分重要，一个有良好前景的公司，才能满足员工实现自身价值并持续发展的要求。除了以上这些需求因素以外，企业的文化氛围也在逐渐受到知识型员工们的重视。良好的工作环境，先进的企业文化，能使员工得到充分的精神文化享受，有利于他们进行创新活动，宽松的环境也有利于他们的学习沟通。
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