yc医院体检中心人员激励问题研究(附件)【字数：14663】
摘 要 摘 要伴随着我国“十三五计划”的开展，我国在公共卫生服务方面提出了更多的追求。YC医院体检中心作为刚成立不足一年的医疗机构，人员激励仍存在一些问题薪酬激励机制不完善、激励手段单一化、工作压力较大，造成了吸引不到、更留不住人才的后果。本文将以体检中心现有的激励手段为基础，结合国内外学者的激励理论以及其他医院先进的管理方式，提出改善YC医院体检中心人员激励机制的建议。主要建议有建立并完善YC医院体检中心人员薪酬体系；完善个人发展激励；优化精神激励。利用这些措施提高员工的工作积极性和工作效率，实现体检中心和员工的共同发展。关键词医疗机构；人员激励；YC医院体检中心
目录
0 引言 3
1 医疗机构人员激励的基础理论 4
1.1医疗机构从业人员激励的内涵 4
1.2激励的相关理论 6
2 YC医院体检中心人员激励的总体现状及所存在的问题 8
2.1 YC医院体检中心人员激励的总体现状 8
2.2 YC医院体检中心人员激励所存在的问题 10
3 国内外医疗机构人员激励经验的借鉴 13
3.1国内医疗机构人员激励经验的借鉴 13
3.2国外医疗机构人员激励经验的借鉴 14
4 完善YC医院体检中心人员激励的建议 16
4.1 建立并完善YC医院体检中心人员薪酬体系 16
4.2 完善个人发展激励手段 17
4.3 优化精神激励方式 18
4.4 加强体检中心环境建设 18
结 论 19
致 谢 21
参考文献 21
YC医院体检中心人员激励问题研究
0 引言
伴随着我国“十三五计划”的开展，为尽快实现全面小康的战略目标，我国在公共卫生服务方面提出了更多的追求。目前，我国医疗机构结构主要是由政府公立医疗机构，非营利性医疗机构和营利性医疗机构三种形式组成。由于中国特色社会主义市场经济体制和中国国情的特殊性，我国绝大多数医疗机构自力更生，自负盈亏的经营方式决定了 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
发展的困难程度与局限性。
YC医院体检中心作为刚成立不足一年的医疗机构，拥有先进的技术设备，高效的服务水平和优质的服务态度，已然成为医院对外服务的前沿阵地。我们欣喜地看到YC医院体检中心的进步，但也观察到其在人员激励方面的一些不足。因此，如何建立并完善人员激励机制成为YC医院及其它医疗机构今后发展的关键之钥。
1 医疗机构人员激励的基础理论
1.1医疗机构从业人员激励的内涵
1.1.1医疗机构从业人员的含义
医疗机构从业人员指在医疗机构从事医疗救助、人事管理、后勤保障、科研学习的各类人员【1】，其中，本文主要针对的研究对象是医务人员（从事医疗救助、科研学习的工作人员）。医务人员是指经过职业技能考核，得到卫生部门批准和颁发职业资格证书的各级各类卫生技术人员。界别医务人员的条件，有如下两个方面：第一，医务人员应当是卫生技术人员，非卫生技术人员不得从事卫生技术工作。卫生技术人员是按照国家有关法律、法规和规章的规定取得卫生技术人员资格或职称人员；第二，卫生技术人员只有按规定取得相应执业证书才能成为医务人员，未取得执业证书的不得从事诊疗、护理医疗活动【2】。
医疗机构从业人员按照职能可以分为六大类别，分别是管理人员、医师、护士、药学技术人员、医技人员和其他人员。管理人员，指在医疗机构从事业务管理、人事管理和行政管理的法律责任人；医师，指接受过高等医疗教育并且从事医疗卫生事业的医疗技术人员，其必须具备行医能力且获得国家卫生部门的批准与许可；护士，指取得护士职业资格证书，从事医务护理的相关卫生技术人员；药学技术人员，指药学技术人员是指具有药学专业知识，取得药学专业技术职称并从事药学工作的技术人员；其他人员，指在医疗机构从事管理工作和后勤工作的人员【3】。
中国卫生事业相对于西方国家起步较晚，因此中国医疗机构从业人员存在以下几点特征：
1.医疗技术人员素质偏低
在发达国家，医务人员通常受过高等医疗教育，成为主治医师需要具备博士学位并且再至少培训三年以上，而在我国，在一甲医院，本科学历的医生就可以独立行医。这是因为我国人口基数庞大，对医生的要求不得不从追求质量向追求数量相妥协【5】。医疗技术人员素质偏低的另一个原因，是由于绝大多数医院并没有健全的在职医务人员的再培训机制，无法提升医务人员的职业技能水平。
医务工作者职业认同感偏低
众所周知，中国的医患关系是世界上最紧张的国家之一，这直接导致了医生对本职工作的认同感急剧下滑。中国式医闹时有发生，甚至出现了医生护士穿戴安全帽救助病人的现象，严重影响了中国的卫生事业发展，也影响了医务人员职业安全感和满意度，使得医务人员人人自危。根据马斯洛需求理论，无法保证最基本安全需要，管理者想要推行人员激励措施也只能是无稽之谈。
医疗机构从业人员待遇偏低
我国正处于社会主义初级阶段，市场经济发展未趋成熟，医务人员的学历、技能水平、医疗素质都偏低，这些原因都导致了我国医疗机构从业人员的薪酬、福利、工作环境等待遇也比西方国家偏低，管理者没有更多的财力物力推行卓有成效的物质激励措施。
管理者管理意识和管理能力较弱
我国绝大多数医院都保有改革开放前、计划经济体制下的传统人事管理模式，因此医疗机构从业人员的管理人员不是管理学专业出身的人才，大部分管理者是医疗专业出身、并没有长期接受过专业管理学培训的资深医务工作者【6】。这从另一方面说明我国医疗机构从业人员的管理意识和管理能力普遍偏弱。
1.1.2激励的内涵
激励首先出现在心理学研究的基础上，通过客观因素激励人们作出某一行为。延伸到管理，是指内在力量不断被客观因素刺激，人们的心理处于兴奋状态，从而达到完成任务，鼓励人们迈进更高质量目标的过程。如果从加强激励和激励机制的角度来看，激励将外部刺激转变成内在心理动机，从而加强或减弱人的意志和行为。管理学中激励的内涵就是，通过各种方式激发人们对需求的追求，并指引人们的行为按照组织设定的行为模式进行，在达到组织目标的同时，实现个人的需求的满足【7】。简而言之，就是管理者通过各种手段满足员工物质或者精神方面的需求，激发员工的积极性、主动性与创造性，提升员工的工作能力与工作效率，让员工为达成同一个目标而努力工作。韦尔奇曾用一个比喻来凸显激励的重要性：“组织的员工就如同你口袋的种子，你给他们的鼓励就好比灌溉和浇水，他们会茁壮地成长，你身处花园中，组织里的花园会生长出杂草，将他们拔掉，将绩效不好的员工清理出去，你的工作不是吓别人，而是帮助员工不断地提升自己、完善自己，就像绚丽多彩的花朵一样，能够盛开。”【8】
目录
0 引言 3
1 医疗机构人员激励的基础理论 4
1.1医疗机构从业人员激励的内涵 4
1.2激励的相关理论 6
2 YC医院体检中心人员激励的总体现状及所存在的问题 8
2.1 YC医院体检中心人员激励的总体现状 8
2.2 YC医院体检中心人员激励所存在的问题 10
3 国内外医疗机构人员激励经验的借鉴 13
3.1国内医疗机构人员激励经验的借鉴 13
3.2国外医疗机构人员激励经验的借鉴 14
4 完善YC医院体检中心人员激励的建议 16
4.1 建立并完善YC医院体检中心人员薪酬体系 16
4.2 完善个人发展激励手段 17
4.3 优化精神激励方式 18
4.4 加强体检中心环境建设 18
结 论 19
致 谢 21
参考文献 21
YC医院体检中心人员激励问题研究
0 引言
伴随着我国“十三五计划”的开展，为尽快实现全面小康的战略目标，我国在公共卫生服务方面提出了更多的追求。目前，我国医疗机构结构主要是由政府公立医疗机构，非营利性医疗机构和营利性医疗机构三种形式组成。由于中国特色社会主义市场经济体制和中国国情的特殊性，我国绝大多数医疗机构自力更生，自负盈亏的经营方式决定了 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
发展的困难程度与局限性。
YC医院体检中心作为刚成立不足一年的医疗机构，拥有先进的技术设备，高效的服务水平和优质的服务态度，已然成为医院对外服务的前沿阵地。我们欣喜地看到YC医院体检中心的进步，但也观察到其在人员激励方面的一些不足。因此，如何建立并完善人员激励机制成为YC医院及其它医疗机构今后发展的关键之钥。
1 医疗机构人员激励的基础理论
1.1医疗机构从业人员激励的内涵
1.1.1医疗机构从业人员的含义
医疗机构从业人员指在医疗机构从事医疗救助、人事管理、后勤保障、科研学习的各类人员【1】，其中，本文主要针对的研究对象是医务人员（从事医疗救助、科研学习的工作人员）。医务人员是指经过职业技能考核，得到卫生部门批准和颁发职业资格证书的各级各类卫生技术人员。界别医务人员的条件，有如下两个方面：第一，医务人员应当是卫生技术人员，非卫生技术人员不得从事卫生技术工作。卫生技术人员是按照国家有关法律、法规和规章的规定取得卫生技术人员资格或职称人员；第二，卫生技术人员只有按规定取得相应执业证书才能成为医务人员，未取得执业证书的不得从事诊疗、护理医疗活动【2】。
医疗机构从业人员按照职能可以分为六大类别，分别是管理人员、医师、护士、药学技术人员、医技人员和其他人员。管理人员，指在医疗机构从事业务管理、人事管理和行政管理的法律责任人；医师，指接受过高等医疗教育并且从事医疗卫生事业的医疗技术人员，其必须具备行医能力且获得国家卫生部门的批准与许可；护士，指取得护士职业资格证书，从事医务护理的相关卫生技术人员；药学技术人员，指药学技术人员是指具有药学专业知识，取得药学专业技术职称并从事药学工作的技术人员；其他人员，指在医疗机构从事管理工作和后勤工作的人员【3】。
中国卫生事业相对于西方国家起步较晚，因此中国医疗机构从业人员存在以下几点特征：
1.医疗技术人员素质偏低
在发达国家，医务人员通常受过高等医疗教育，成为主治医师需要具备博士学位并且再至少培训三年以上，而在我国，在一甲医院，本科学历的医生就可以独立行医。这是因为我国人口基数庞大，对医生的要求不得不从追求质量向追求数量相妥协【5】。医疗技术人员素质偏低的另一个原因，是由于绝大多数医院并没有健全的在职医务人员的再培训机制，无法提升医务人员的职业技能水平。
医务工作者职业认同感偏低
众所周知，中国的医患关系是世界上最紧张的国家之一，这直接导致了医生对本职工作的认同感急剧下滑。中国式医闹时有发生，甚至出现了医生护士穿戴安全帽救助病人的现象，严重影响了中国的卫生事业发展，也影响了医务人员职业安全感和满意度，使得医务人员人人自危。根据马斯洛需求理论，无法保证最基本安全需要，管理者想要推行人员激励措施也只能是无稽之谈。
医疗机构从业人员待遇偏低
我国正处于社会主义初级阶段，市场经济发展未趋成熟，医务人员的学历、技能水平、医疗素质都偏低，这些原因都导致了我国医疗机构从业人员的薪酬、福利、工作环境等待遇也比西方国家偏低，管理者没有更多的财力物力推行卓有成效的物质激励措施。
管理者管理意识和管理能力较弱
我国绝大多数医院都保有改革开放前、计划经济体制下的传统人事管理模式，因此医疗机构从业人员的管理人员不是管理学专业出身的人才，大部分管理者是医疗专业出身、并没有长期接受过专业管理学培训的资深医务工作者【6】。这从另一方面说明我国医疗机构从业人员的管理意识和管理能力普遍偏弱。
1.1.2激励的内涵
激励首先出现在心理学研究的基础上，通过客观因素激励人们作出某一行为。延伸到管理，是指内在力量不断被客观因素刺激，人们的心理处于兴奋状态，从而达到完成任务，鼓励人们迈进更高质量目标的过程。如果从加强激励和激励机制的角度来看，激励将外部刺激转变成内在心理动机，从而加强或减弱人的意志和行为。管理学中激励的内涵就是，通过各种方式激发人们对需求的追求，并指引人们的行为按照组织设定的行为模式进行，在达到组织目标的同时，实现个人的需求的满足【7】。简而言之，就是管理者通过各种手段满足员工物质或者精神方面的需求，激发员工的积极性、主动性与创造性，提升员工的工作能力与工作效率，让员工为达成同一个目标而努力工作。韦尔奇曾用一个比喻来凸显激励的重要性：“组织的员工就如同你口袋的种子，你给他们的鼓励就好比灌溉和浇水，他们会茁壮地成长，你身处花园中，组织里的花园会生长出杂草，将他们拔掉，将绩效不好的员工清理出去，你的工作不是吓别人，而是帮助员工不断地提升自己、完善自己，就像绚丽多彩的花朵一样，能够盛开。”【8】
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