鲁班山薪酬体系存在的问题及优化方案研究(附件)【字数：10148】
摘 要摘 要薪酬管理是人力资源管理中的一个重要部分，一个完善的薪酬体系对企业的稳定发展是非常重要的。完善的薪酬体系使企业对社会人才产生强大的吸引力，从而提高企业的竞争力。本文首先，研究了国内外的薪酬理论，形成了文章的理论基础部分，然后结合具体情况的调查和研究。对鲁班山煤矿的薪酬体系现状，通过实际调查方法，文献法等方式，进行调查和分析。探寻了鲁班山煤矿薪酬体系中存在的问题。基于研究资料和成果，对鲁班山煤矿的薪酬体系提出改善的策略，本文的研究结果及建议对现行的鲁班山煤矿薪酬体系有一定的借鉴作用。关键词鲁班山煤矿 ；薪酬体系 ；优化方案
目 录
0 引言 1
1 本研究的文献及理论 1
1.1 选题的目的 1
1.2 选题的意义 1
1.3 研究的理论基础 2
1.4 国内外研究现状 4
2 鲁班山薪酬体系的现状分析 6
2.1 鲁班山煤矿公司企业简介和概况 6
2.2 鲁班山煤炭公司薪酬体系介绍 8
3 鲁班山煤矿薪酬体系存在的问题及成因分析 9
3.1 鲁班山煤矿薪酬体系存在的问题 9
3.2鲁班山煤矿薪酬体系存在的问题的成因分析 10
4 鲁班山煤炭公司薪酬体系优化方案设计 12
4.1 薪酬体系优化设计的总体思路 12
4.2薪酬方案优化设计后的具体内容 14
结论 19
致谢 20
参考文献 21
鲁班山薪酬体系存在的问题及优化方案研究
0 引言
企业是由各个岗位的员工支撑起来的，企业的管理，生产，销售等活动都是依靠着全体员工的相互配合来完成的，企业生产经营管理的各个环节所需要的东西都要在员工的积极参与下才能发挥其作用，因此，唯有保证员工的忠诚度，积极性以及创造性才能将企业经济效益和社会效益实现。
薪酬在企业人力资源管理中的地位越来越高，在市场经济不断发展成熟的今天，它是人力资源管理中最有活力的部分，关系着企业的核心竞争力，对企业的经济效益和社会效益有着重大作用。本文主要通过研究鲁班山煤矿的薪酬体系，了解其现状和存在的一些问题，然后针对地提出 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
一些改进的策略和建议，从而完善企业的人力资源管理系统，促进企业的发展。
1 本研究的文献及理论
1.1 选题的目的
一个科学的薪酬管理体系，可以使员工对自己的付出和回报得到满足，激励他们继续在岗位上保持良好的工作状态，为企业创造更多价值。他们想要得到更高的薪酬收入，必然要和企业要求的方向保持一致，在为企业盈利的前提下才能增加自己的收入。反之，不科学的薪酬体系，给员工的心理造成负面影响，使得他们认为自己的付出和劳动没有得到相应的回报，极大地挫伤了他们的积极性，在工作中没有充分发挥主观能动性去为企业创造利润，对企业来说生产会受到严重消极影响。制定和实施一套科学的薪酬体系，表现出企业对全体员工的重视，可以获得企业成员的认可，增加他们对企业的归属感。打造一个和谐的整体共同为企业的发展而努力奋斗，增强企业对外的竞争力，促进企业的发展。
1.2 选题的意义
企业的日常管理中，薪酬是核心的模块，因为他直接涉及到企业和个人的经济利益。一个好的薪酬体系无论是对整体还是对员工个人来说都是有益的，可以激励员工积极主动的发挥主观能动性去开展和完成工作任务，甚至在奖金的激励下他们还会超额完成目标。同时，可以在企业内部营造一个和谐积极的氛围，起到团结员工的作用，增强企业的向心力和凝聚力。尽量科学地制定薪酬管理体系是企业做大做强的必要条件。
1.3 研究的理论基础
1.3.1 薪酬的含义
“薪”是指薪水，又可称为薪金、薪资等，包括能够用现金和物质来衡量的个体回报都可称为薪。“酬”是指报酬、回报、酬谢，是着眼于个体精神层次的酬劳。在企业的人力资源管理过程中,一般会将两者结合在一起考虑——即薪酬。
薪酬简单的说是企业对员工的付出和贡献所给予的酬劳。薪酬的一般理解是支付给员工的与货币挂钩的酬劳，更加全面的理解是指企业提供给员工的精神和物质上的总的回报。“薪”是经济性因素方面，而“酬”则是非经济性因素方面。
薪酬的理论起源于西方。从西方经济学的观点中，薪酬的概念随着工业革命和经济的发展而发展，形成了四个明显的阶段，即Wage（工资）、Salary（薪水）、Compensation（报酬）、Total compensation（全面薪酬）。现代薪酬主要包括经济性酬劳和非经济型酬劳[1]。
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图11 现代薪酬的构成
1.3.2 与薪酬相关的一些理论
（1）人力资本理论
西奥多.w.舒尔茨是美国的经济学家，曾经获得过诺贝尔经济学奖，他在20世纪六十年代首先提出了人力资本理论这一名词，它是人力资本理论的始祖[2]。以他的研究观点来看，他认为人是一种资本和资源，他强调知识投资和人的素质。人作为资源和自然资源是截然不同的，在未来的经济发展中人的价值会越来越主导。
（2）效率工资理论
从字面意思来看，效率工资就是把员工的工作效率和员工工资相联系，他们两者之间的关系是正向相关。因为工资的高低取决于工作效率，所以员工通常会要求自己提高生产效率从而获得更高的工资，效率工资理论表现出明显的激励性[3]。从事实经验中发现，效率工资理论的确具有显著的激励作用，它可以促进员工积极努力，而且它还有一定的约束作用，使得员工不敢偷懒，否则他的回报会很低。
（3）分享经济理论
分享经济理论起源于美国的滞胀时期，经济学家马丁.威茨曼在1982年出版了一本著作叫《分享经济》，也就是在这本书中他提出了这一名词，此书针对当时的滞胀经济问题[4]。典型的分享做法是实行雇员股份制，通过雇员认购公司的股票或企业分给员工的股份，将员工和企业联系在一起，共同承担公司的风险，一起分享企业的经营利润。由于员工的收入和企业的经济利益存在强烈的联系，员工明白当企业获得利润时，自己也能从中分享到利润，所以员工自然也会使自己努力工作，创造更多的价值。
1.3.3 薪酬体系的类型
目 录
0 引言 1
1 本研究的文献及理论 1
1.1 选题的目的 1
1.2 选题的意义 1
1.3 研究的理论基础 2
1.4 国内外研究现状 4
2 鲁班山薪酬体系的现状分析 6
2.1 鲁班山煤矿公司企业简介和概况 6
2.2 鲁班山煤炭公司薪酬体系介绍 8
3 鲁班山煤矿薪酬体系存在的问题及成因分析 9
3.1 鲁班山煤矿薪酬体系存在的问题 9
3.2鲁班山煤矿薪酬体系存在的问题的成因分析 10
4 鲁班山煤炭公司薪酬体系优化方案设计 12
4.1 薪酬体系优化设计的总体思路 12
4.2薪酬方案优化设计后的具体内容 14
结论 19
致谢 20
参考文献 21
鲁班山薪酬体系存在的问题及优化方案研究
0 引言
企业是由各个岗位的员工支撑起来的，企业的管理，生产，销售等活动都是依靠着全体员工的相互配合来完成的，企业生产经营管理的各个环节所需要的东西都要在员工的积极参与下才能发挥其作用，因此，唯有保证员工的忠诚度，积极性以及创造性才能将企业经济效益和社会效益实现。
薪酬在企业人力资源管理中的地位越来越高，在市场经济不断发展成熟的今天，它是人力资源管理中最有活力的部分，关系着企业的核心竞争力，对企业的经济效益和社会效益有着重大作用。本文主要通过研究鲁班山煤矿的薪酬体系，了解其现状和存在的一些问题，然后针对地提出 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: &351916072&
一些改进的策略和建议，从而完善企业的人力资源管理系统，促进企业的发展。
1 本研究的文献及理论
1.1 选题的目的
一个科学的薪酬管理体系，可以使员工对自己的付出和回报得到满足，激励他们继续在岗位上保持良好的工作状态，为企业创造更多价值。他们想要得到更高的薪酬收入，必然要和企业要求的方向保持一致，在为企业盈利的前提下才能增加自己的收入。反之，不科学的薪酬体系，给员工的心理造成负面影响，使得他们认为自己的付出和劳动没有得到相应的回报，极大地挫伤了他们的积极性，在工作中没有充分发挥主观能动性去为企业创造利润，对企业来说生产会受到严重消极影响。制定和实施一套科学的薪酬体系，表现出企业对全体员工的重视，可以获得企业成员的认可，增加他们对企业的归属感。打造一个和谐的整体共同为企业的发展而努力奋斗，增强企业对外的竞争力，促进企业的发展。
1.2 选题的意义
企业的日常管理中，薪酬是核心的模块，因为他直接涉及到企业和个人的经济利益。一个好的薪酬体系无论是对整体还是对员工个人来说都是有益的，可以激励员工积极主动的发挥主观能动性去开展和完成工作任务，甚至在奖金的激励下他们还会超额完成目标。同时，可以在企业内部营造一个和谐积极的氛围，起到团结员工的作用，增强企业的向心力和凝聚力。尽量科学地制定薪酬管理体系是企业做大做强的必要条件。
1.3 研究的理论基础
1.3.1 薪酬的含义
“薪”是指薪水，又可称为薪金、薪资等，包括能够用现金和物质来衡量的个体回报都可称为薪。“酬”是指报酬、回报、酬谢，是着眼于个体精神层次的酬劳。在企业的人力资源管理过程中,一般会将两者结合在一起考虑——即薪酬。
薪酬简单的说是企业对员工的付出和贡献所给予的酬劳。薪酬的一般理解是支付给员工的与货币挂钩的酬劳，更加全面的理解是指企业提供给员工的精神和物质上的总的回报。“薪”是经济性因素方面，而“酬”则是非经济性因素方面。
薪酬的理论起源于西方。从西方经济学的观点中，薪酬的概念随着工业革命和经济的发展而发展，形成了四个明显的阶段，即Wage（工资）、Salary（薪水）、Compensation（报酬）、Total compensation（全面薪酬）。现代薪酬主要包括经济性酬劳和非经济型酬劳[1]。
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图11 现代薪酬的构成
1.3.2 与薪酬相关的一些理论
（1）人力资本理论
西奥多.w.舒尔茨是美国的经济学家，曾经获得过诺贝尔经济学奖，他在20世纪六十年代首先提出了人力资本理论这一名词，它是人力资本理论的始祖[2]。以他的研究观点来看，他认为人是一种资本和资源，他强调知识投资和人的素质。人作为资源和自然资源是截然不同的，在未来的经济发展中人的价值会越来越主导。
（2）效率工资理论
从字面意思来看，效率工资就是把员工的工作效率和员工工资相联系，他们两者之间的关系是正向相关。因为工资的高低取决于工作效率，所以员工通常会要求自己提高生产效率从而获得更高的工资，效率工资理论表现出明显的激励性[3]。从事实经验中发现，效率工资理论的确具有显著的激励作用，它可以促进员工积极努力，而且它还有一定的约束作用，使得员工不敢偷懒，否则他的回报会很低。
（3）分享经济理论
分享经济理论起源于美国的滞胀时期，经济学家马丁.威茨曼在1982年出版了一本著作叫《分享经济》，也就是在这本书中他提出了这一名词，此书针对当时的滞胀经济问题[4]。典型的分享做法是实行雇员股份制，通过雇员认购公司的股票或企业分给员工的股份，将员工和企业联系在一起，共同承担公司的风险，一起分享企业的经营利润。由于员工的收入和企业的经济利益存在强烈的联系，员工明白当企业获得利润时，自己也能从中分享到利润，所以员工自然也会使自己努力工作，创造更多的价值。
1.3.3 薪酬体系的类型
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