贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核研究(附件)
摘 要销售人员是企业产品实现成功营销的关键因素，在实现产品到货币的转换中肩负重要任务，销售人员业绩的好坏直接影响着企业总体的销售业绩。面对市场竞争环境的激烈，企业对销售人员绩效考核的结果直接影响企业的发展，合理有效的绩效考核有利于激励销售人员的积极性和挑战性。因此，建立科学合理的绩效考核体系对于提高销售人员绩效，实现企业的战略目标具有重要意义。本文以贵州捷瑞科技公司销售人员的绩效考核研究为研究论题，通过文献研究法、调查法、定性分析法等研究方法，对贵州捷瑞科技公司售人员绩效考核进行了调查分析，贵州捷瑞科技公司销售人员的绩效考核存在问题主要有：（1）绩效考核目的不明确；（2）绩效考核指标的设置缺乏科学性；（3）绩效考核缺乏反馈机制；（4）绩效考核缺乏基础；（5）绩效考核缺乏反馈机制。通过研究分析，贵州捷瑞科技公司销售人员的绩效考核存在问题的原因主要有两方面:第一，考核者方面的原因；第二，公司方面的原因。因此，结合公司自身的实际情况销售人员的情况，提出以下建议：（1）正确认识绩效考核的目的；（2）制定科学合理的绩效考核指标；（3）与销售人员进行沟通交流；（4）渗入绩效考核理念，转变思想；（5）与销售人员进行沟通交流。目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.3 研究动态 1
1.3.1 国外研究动态 1
1.3.2 国内研究动态 2
1.4 研究思路 2
1.5 研究方法 3
2 贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核存在的问题 4
2.1 公司基本情况介绍 4
2.2 贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核存在的问题 4
2.2.1 考核内容单一 4
2.2.2 绩效考核目的不明确 5
2.2.3 绩效考核指标的设置缺乏科学性 5
2.2.4 绩效考核缺乏基础? 6
2.2.5 绩效考核缺乏反馈机制 6
3 贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核存在问题的原因分析 7
3.1 考核者方面的原因 7
3.1.1 考核主体单一，信息把握有限 7
3.1.2 考核者主观随意性大 7
确 5
2.2.3 绩效考核指标的设置缺乏科学性 5
2.2.4 绩效考核缺乏基础? 6
2.2.5 绩效考核缺乏反馈机制 6
3 贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核存在问题的原因分析 7
3.1 考核者方面的原因 7
3.1.1 考核主体单一，信息把握有限 7
3.1.2 考核者主观随意性大 7
3.1.3 考评者设置的考核指标不科学 7
3.2 公司方面的原因 8
3.2.1 招聘时把关不严 8
3.2.2 管理者与销售人员缺乏沟通 8
4 贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核改进策略 9
4.1 丰富绩效考核内容 9
4.2 正确认识绩效考核的目的 9
4.3 制定科学合理的绩效考核指标? 9
4.4 渗入绩效考核理念，转变思想 10
4.5 与销售人员进行沟通交流 10
结论 11
参考文献 12
致谢 14
1 绪论
1.1 研究背景
经济全球化的快速发展，对企业来说既是机遇又是挑战，企业之间的竞争日益激励，这种竞争既是市场资源的竞争，同时又是人力资源的竞争，人力资源是企业增强核心竞争力的关键因素，是企业向前发展的重中之重，对销售型的企业来说人力资源的竞争归根到底是销售人员综合实力和素质的竞争。市场对销售人员的需求大，销售人员已连续多年被评为市场急需的十类人才之一。销售人员是企业生存和发展的关键因素之一，然而优秀销售人员数量不足、销售人员的流动性大已经是当前的现状，销售人员的稳定对销售型的企业来说有着至关重要的作用。虽然销售人员绩效考核的重要性在企业的管理中越来越受到重视，但是目前企业对销售人员的绩效考核缺乏足够的认识。所以，对于公司销售人员绩效考核的研究是非常有必要的。
1.2 研究意义
国内外对绩效考核的研究已有很长的历史，并且研究成果颇多，但对于企业销售人员绩效考核的研究还较少，本文对这一问题的研究，是对绩效考核理论的应用，同时也是对企业销售人员绩效考核理论的补充和丰富。本文以贵州捷瑞科技公司为研究对象，发现该公司销售人员绩效考核存在的问题，并深入分析产生问题的原因，进而提出提升销售人员绩效考核的对策和建议，这对贵州捷瑞科技公司保持销售队伍的稳定，提升企业竞争力将起到积极作用，同时为其他企业提供借鉴和参考。
1.3 研究动态
1.3.1 国外研究动态
关于绩效考核源于西方，已有七十多年的历史了，研究方向由增强考核者的观察技能和减少考核误差逐渐转变为探讨绩效考核本身的结构以及精度方面的知识，此后有些学者还研究了激励因素对绩效考核结果的影响。在国外对销售人员的绩效考核中始终是与企业人力资源部门为主导，其理论和方法的发展是包含在企业整体的绩效考核发展中，销售人员的绩效考核在赫兹博格的保健—激励理论中得到重要的应用。Andris，A.zoltners，Prabhakant，sinha认为销售队伍的工作效率评估的最好方法是：首先建立一套评估销售人员的系统标准，然后按照这一标准对销售人员的业绩进行评估。Yenjyurt提出绩效考核框架，并且制定了五级绩效评价标准，该五级评价标准包括：财务、流程、战略、能力、利益相关者贡献五级绩效评价标准。英国管理学家查德.威廉姆斯在其所著的《业绩管理》一书中把绩效考核系统分成四个部分：一是准备阶段，二是绩效考核阶段，三是评估阶段，四是发展阶段。Smith提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证他的有效性，要求考核准确地观察员工的重要表现，人的评判涉及从工作能力到加薪过程中的每一个标准。Deming认为大多数销售人员考核者不适当地把绩效的差异完全归咎于员工个人而不去考虑考核方法本身的问题，这种行为将导致主管人员错误的处理问题并随之影响到员工的士气。Campbell等人把绩效分为8个独立的成分：工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团队和同事提供便利；监督与领导；管理。
1.3.2 国内研究动态
上世纪90年代以来，我国相关协会、学者对绩效考核在企业事业单位中的作用进行了深入研究。2010年王建立在《销售人员绩效考核探讨》中强调“销售人员的绩效考核是一项系统工程，目的是推动企业销售经营目标的实现，同时概括了销售人员绩效考核失败的原因，如方案设计不合理、缺乏绩效管理的规划个实施技巧等[1]”。2012年郭亚萍在《浅析销售人员绩效考核》中指出“绩效考核是公司管理者对销售人员绩效高低的评估手段[2]”。 2014年赵虎在《浅析医药公司销售人员绩效考核方案研究》中指出“医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上，认为销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金，通过利用了业务提成和奖金这两种绩效考核方法来刺激销售人员的工作积极性 [3]”。
1.4 研究思路
本文以贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核作为研究对象，结合国内外研究现状，通过调研，首先对贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核机制的现状进行分析，找到贵州捷瑞科技公司销售人
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究意义 1
1.3 研究动态 1
1.3.1 国外研究动态 1
1.3.2 国内研究动态 2
1.4 研究思路 2
1.5 研究方法 3
2 贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核存在的问题 4
2.1 公司基本情况介绍 4
2.2 贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核存在的问题 4
2.2.1 考核内容单一 4
2.2.2 绩效考核目的不明确 5
2.2.3 绩效考核指标的设置缺乏科学性 5
2.2.4 绩效考核缺乏基础? 6
2.2.5 绩效考核缺乏反馈机制 6
3 贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核存在问题的原因分析 7
3.1 考核者方面的原因 7
3.1.1 考核主体单一，信息把握有限 7
3.1.2 考核者主观随意性大 7
确 5
2.2.3 绩效考核指标的设置缺乏科学性 5
2.2.4 绩效考核缺乏基础? 6
2.2.5 绩效考核缺乏反馈机制 6
3 贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核存在问题的原因分析 7
3.1 考核者方面的原因 7
3.1.1 考核主体单一，信息把握有限 7
3.1.2 考核者主观随意性大 7
3.1.3 考评者设置的考核指标不科学 7
3.2 公司方面的原因 8
3.2.1 招聘时把关不严 8
3.2.2 管理者与销售人员缺乏沟通 8
4 贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核改进策略 9
4.1 丰富绩效考核内容 9
4.2 正确认识绩效考核的目的 9
4.3 制定科学合理的绩效考核指标? 9
4.4 渗入绩效考核理念，转变思想 10
4.5 与销售人员进行沟通交流 10
结论 11
参考文献 12
致谢 14
1 绪论
1.1 研究背景
经济全球化的快速发展，对企业来说既是机遇又是挑战，企业之间的竞争日益激励，这种竞争既是市场资源的竞争，同时又是人力资源的竞争，人力资源是企业增强核心竞争力的关键因素，是企业向前发展的重中之重，对销售型的企业来说人力资源的竞争归根到底是销售人员综合实力和素质的竞争。市场对销售人员的需求大，销售人员已连续多年被评为市场急需的十类人才之一。销售人员是企业生存和发展的关键因素之一，然而优秀销售人员数量不足、销售人员的流动性大已经是当前的现状，销售人员的稳定对销售型的企业来说有着至关重要的作用。虽然销售人员绩效考核的重要性在企业的管理中越来越受到重视，但是目前企业对销售人员的绩效考核缺乏足够的认识。所以，对于公司销售人员绩效考核的研究是非常有必要的。
1.2 研究意义
国内外对绩效考核的研究已有很长的历史，并且研究成果颇多，但对于企业销售人员绩效考核的研究还较少，本文对这一问题的研究，是对绩效考核理论的应用，同时也是对企业销售人员绩效考核理论的补充和丰富。本文以贵州捷瑞科技公司为研究对象，发现该公司销售人员绩效考核存在的问题，并深入分析产生问题的原因，进而提出提升销售人员绩效考核的对策和建议，这对贵州捷瑞科技公司保持销售队伍的稳定，提升企业竞争力将起到积极作用，同时为其他企业提供借鉴和参考。
1.3 研究动态
1.3.1 国外研究动态
关于绩效考核源于西方，已有七十多年的历史了，研究方向由增强考核者的观察技能和减少考核误差逐渐转变为探讨绩效考核本身的结构以及精度方面的知识，此后有些学者还研究了激励因素对绩效考核结果的影响。在国外对销售人员的绩效考核中始终是与企业人力资源部门为主导，其理论和方法的发展是包含在企业整体的绩效考核发展中，销售人员的绩效考核在赫兹博格的保健—激励理论中得到重要的应用。Andris，A.zoltners，Prabhakant，sinha认为销售队伍的工作效率评估的最好方法是：首先建立一套评估销售人员的系统标准，然后按照这一标准对销售人员的业绩进行评估。Yenjyurt提出绩效考核框架，并且制定了五级绩效评价标准，该五级评价标准包括：财务、流程、战略、能力、利益相关者贡献五级绩效评价标准。英国管理学家查德.威廉姆斯在其所著的《业绩管理》一书中把绩效考核系统分成四个部分：一是准备阶段，二是绩效考核阶段，三是评估阶段，四是发展阶段。Smith提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证他的有效性，要求考核准确地观察员工的重要表现，人的评判涉及从工作能力到加薪过程中的每一个标准。Deming认为大多数销售人员考核者不适当地把绩效的差异完全归咎于员工个人而不去考虑考核方法本身的问题，这种行为将导致主管人员错误的处理问题并随之影响到员工的士气。Campbell等人把绩效分为8个独立的成分：工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团队和同事提供便利；监督与领导；管理。
1.3.2 国内研究动态
上世纪90年代以来，我国相关协会、学者对绩效考核在企业事业单位中的作用进行了深入研究。2010年王建立在《销售人员绩效考核探讨》中强调“销售人员的绩效考核是一项系统工程，目的是推动企业销售经营目标的实现，同时概括了销售人员绩效考核失败的原因，如方案设计不合理、缺乏绩效管理的规划个实施技巧等[1]”。2012年郭亚萍在《浅析销售人员绩效考核》中指出“绩效考核是公司管理者对销售人员绩效高低的评估手段[2]”。 2014年赵虎在《浅析医药公司销售人员绩效考核方案研究》中指出“医药公司绩效问题的根本原因在于销售人员的薪酬激励模式及考核方法上，认为销售人员的薪酬=基本工资+业务提成+奖金，通过利用了业务提成和奖金这两种绩效考核方法来刺激销售人员的工作积极性 [3]”。
1.4 研究思路
本文以贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核作为研究对象，结合国内外研究现状，通过调研，首先对贵州捷瑞科技公司销售人员绩效考核机制的现状进行分析，找到贵州捷瑞科技公司销售人
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