团队互动程度对团队绩效的影响以srt小组为例
摘要：现代信息技术飞速发展，在这样的时代背景下，传统的层级结构团队已经不能很好地适应环境的变化和要求，现代团体要求更高的灵活性和高效性，更需要团队的互动。不仅是企业团队需要这样，学术团队亦是如此。本文将以大学SRT小组为例，从团队互动理论出发，综合国内外研究文献，结合团队绩效理论，通过问卷调查和相关数据分析等研究方法，将团队互动的过程阶段、团队效能感以及知识共享行为等多方面视为自变量，将团队绩效视为因变量，从而来分析团队互动对团队绩效的影响，提出相关建议，希望能弥补团队互动与团队绩效关系理论研究的空缺并提升大学生SRT小组的团队绩效。
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言2
一、相关文献综述2
（一）相关概念2
1.团队互动的概念2
2.团队绩效理论2
(二)团队沟通、团队效能感与团队绩效3
（三）团队互动、知识共享行为与团队绩效3
（四）团队互动过程对团队绩效的影响3
1.冲突对团队绩效的影响3
2.沟通对团队绩效的影响4
3.人际信任和凝聚力对团队绩效的影响4
二、研究假说4
（一）变量选择4
（二）具体研究假说4
三、实证研究设计5
（一）研究方法 5
（二）问卷设计和调查实施5
四、实证研究结果6
（一）样本基本情况6
（二）相关变量的描述性分析6
1．团队互动的程度6
（1）团队互动中的沟通程度（包括人际信任和凝聚力程度）6
（2）冲突程度6
（3）知识共享行为程度6
（4）成员团队效能感6
2．团队绩效的分析7
(三)相关性分析8
(四)回归分析8
1.以绩效为因变量，以沟通为自变量8
2.以绩效为因变量，以冲突为自变量9
3.以绩效为因变量，以知识共享行文为自变量10
4.以绩效为因变量，以团队效能感为自变量11<
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
br /> （五）实证研究结论12
1．团队效能感对团队绩效的影响12
2．知识共享行为对团队绩效的影响12
3．团队互动中的沟通对团队绩效的影响12
4．团队互动中的冲突对团队绩效的影响12
五、主要结论、建议与不足12
(一)主要结论 12
(二)对策与建议 12
(三)不足之处 13
致谢 13
参考文献 14
附录1调研问卷 15
图1：SRT最终成绩比例7
图2：团队绩效调查 7
表1：绩效的影响因素及预测影响方向 5
表2：样本基本情况 6
表3：相关变量描述分析 6
表4：相关性分析 8
表5：沟通因素模型概括 8
表6：沟通因素显著性检验b9
表7：沟通因素系数a 9
表8：冲突因素模型概括 9
表9：冲突因素显著性检验b9
表10：冲突因素系数a10
表11：知识共享行为因素模型概括 10
表12：知识共享行为因素显著性检验b10
表13：知识共享行为因素系数a10
表14：团队效能感因素模型概括 11
表15：团队效能感因素显著性检验b11
表16：团队效能感因素系数a11
团队互动程度对团队绩效的影响
——以大学SRT小组为例
引言
引言
现代知识经济飞速发展,在这样的时代背景下，对于一个团队而言，各项工作的复杂性和它的综合性是在相应地不断提高的。在众多的团队概念中，最被认可的是Hackman提出的，他认为团队是一种由来自不同领域，具有不同知识背景的成员组成的,为了一个共同的目标,通过互动合作来完成任务的群体[1]。团队的内涵表明团队是依靠成员间的相互依存、影响以及共同合作来完成工作的。国内外最近不少研究都发现,在团队运行过程中，人际互动很大程度上会影响着团队绩效。而相关实践社区的研究也表明,创新的想法以及隐性知识的转移大部分都寓于成员间的交互之中,知识的创新与运用是一个社会化过程[3]。而关于团队绩效也不再是单一衡量，正如Baker and Salas所说,一个高效团队,其绩效不仅来自于团队成员对自己与他人绩效的监控,并要在与其他团队成员的交流与互动中能够得到反馈与维持[4]。不仅企业团队如此，学术创新团队更是如此，在对团队绩效的影响因素没有企业那么多的情况下，团队互动的影响更显得值得研究探讨。本文就将以大学SRT小组为例，从团队互动的过程及其造成的知识共享行为、团队效能感等方面浅析对团队绩效的影响。
一、相关文献综述
在团队绩效理论方面,研究者的出发点不同,对影响团队绩效的因素的认定自然也有所不同,而团队互动的概念更是被不同的学者定义过，其过程和关键因素也无法统一。鉴于国内对此相关研究较少，故综合国内外对关于团队互动对团队绩效的影响的研究思路的文献进行了梳理。
（一）相关概念
1、团队互动的概念
Swezey和Salas认为团队成员通过有效的沟通，可以了解自我及他人的意愿与能力，增加团队成员的安全、归宿及认同感，提高交换彼此知识的意愿，促进知识共享行为的发生。
中国学者王怡然在前人对组织生命周期的研究基础下，认为团队互动可以分为三个阶段：试探性互动阶段、磨合性互动阶段和规范性磨合阶段。而在团队互动过程中，冲突、沟通、人际信任和凝聚力是重要的影响因素。
2、团队绩效理论
综合国内外，在团队绩效的相关研究中,公认影响最大的是McGrath (1964)提出的投入—过程—产出(简称IPO)模型。在他的理论中提出团队绩效的影响因素包括了团队成员个人因素(技能、态度、人格特质)、团队因素(凝聚力、团队成员数目)、环境因素(任务特质、奖励制度、环境压力)和团队互动过程[5]。一般来说，学者认为团队成员特质代表成员的能力、技术、知识、智能与人格特质等,团队互动过程为沟通、决策制定、影响力、合作与竞争[6]。Hackman (1983)则特别强调团队绩效中组织与环境资源的影响,他认为组织中完善的奖励、教育及资讯系统是促进团队完成任务、提高团队绩效的必要条件之一[7]。
（二）团队沟通、团队效能感与团队绩效
目录
摘要1
关键词1
Abstract1
Key words1
引言2
一、相关文献综述2
（一）相关概念2
1.团队互动的概念2
2.团队绩效理论2
(二)团队沟通、团队效能感与团队绩效3
（三）团队互动、知识共享行为与团队绩效3
（四）团队互动过程对团队绩效的影响3
1.冲突对团队绩效的影响3
2.沟通对团队绩效的影响4
3.人际信任和凝聚力对团队绩效的影响4
二、研究假说4
（一）变量选择4
（二）具体研究假说4
三、实证研究设计5
（一）研究方法 5
（二）问卷设计和调查实施5
四、实证研究结果6
（一）样本基本情况6
（二）相关变量的描述性分析6
1．团队互动的程度6
（1）团队互动中的沟通程度（包括人际信任和凝聚力程度）6
（2）冲突程度6
（3）知识共享行为程度6
（4）成员团队效能感6
2．团队绩效的分析7
(三)相关性分析8
(四)回归分析8
1.以绩效为因变量，以沟通为自变量8
2.以绩效为因变量，以冲突为自变量9
3.以绩效为因变量，以知识共享行文为自变量10
4.以绩效为因变量，以团队效能感为自变量11<
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
br /> （五）实证研究结论12
1．团队效能感对团队绩效的影响12
2．知识共享行为对团队绩效的影响12
3．团队互动中的沟通对团队绩效的影响12
4．团队互动中的冲突对团队绩效的影响12
五、主要结论、建议与不足12
(一)主要结论 12
(二)对策与建议 12
(三)不足之处 13
致谢 13
参考文献 14
附录1调研问卷 15
图1：SRT最终成绩比例7
图2：团队绩效调查 7
表1：绩效的影响因素及预测影响方向 5
表2：样本基本情况 6
表3：相关变量描述分析 6
表4：相关性分析 8
表5：沟通因素模型概括 8
表6：沟通因素显著性检验b9
表7：沟通因素系数a 9
表8：冲突因素模型概括 9
表9：冲突因素显著性检验b9
表10：冲突因素系数a10
表11：知识共享行为因素模型概括 10
表12：知识共享行为因素显著性检验b10
表13：知识共享行为因素系数a10
表14：团队效能感因素模型概括 11
表15：团队效能感因素显著性检验b11
表16：团队效能感因素系数a11
团队互动程度对团队绩效的影响
——以大学SRT小组为例
引言
引言
现代知识经济飞速发展,在这样的时代背景下，对于一个团队而言，各项工作的复杂性和它的综合性是在相应地不断提高的。在众多的团队概念中，最被认可的是Hackman提出的，他认为团队是一种由来自不同领域，具有不同知识背景的成员组成的,为了一个共同的目标,通过互动合作来完成任务的群体[1]。团队的内涵表明团队是依靠成员间的相互依存、影响以及共同合作来完成工作的。国内外最近不少研究都发现,在团队运行过程中，人际互动很大程度上会影响着团队绩效。而相关实践社区的研究也表明,创新的想法以及隐性知识的转移大部分都寓于成员间的交互之中,知识的创新与运用是一个社会化过程[3]。而关于团队绩效也不再是单一衡量，正如Baker and Salas所说,一个高效团队,其绩效不仅来自于团队成员对自己与他人绩效的监控,并要在与其他团队成员的交流与互动中能够得到反馈与维持[4]。不仅企业团队如此，学术创新团队更是如此，在对团队绩效的影响因素没有企业那么多的情况下，团队互动的影响更显得值得研究探讨。本文就将以大学SRT小组为例，从团队互动的过程及其造成的知识共享行为、团队效能感等方面浅析对团队绩效的影响。
一、相关文献综述
在团队绩效理论方面,研究者的出发点不同,对影响团队绩效的因素的认定自然也有所不同,而团队互动的概念更是被不同的学者定义过，其过程和关键因素也无法统一。鉴于国内对此相关研究较少，故综合国内外对关于团队互动对团队绩效的影响的研究思路的文献进行了梳理。
（一）相关概念
1、团队互动的概念
Swezey和Salas认为团队成员通过有效的沟通，可以了解自我及他人的意愿与能力，增加团队成员的安全、归宿及认同感，提高交换彼此知识的意愿，促进知识共享行为的发生。
中国学者王怡然在前人对组织生命周期的研究基础下，认为团队互动可以分为三个阶段：试探性互动阶段、磨合性互动阶段和规范性磨合阶段。而在团队互动过程中，冲突、沟通、人际信任和凝聚力是重要的影响因素。
2、团队绩效理论
综合国内外，在团队绩效的相关研究中,公认影响最大的是McGrath (1964)提出的投入—过程—产出(简称IPO)模型。在他的理论中提出团队绩效的影响因素包括了团队成员个人因素(技能、态度、人格特质)、团队因素(凝聚力、团队成员数目)、环境因素(任务特质、奖励制度、环境压力)和团队互动过程[5]。一般来说，学者认为团队成员特质代表成员的能力、技术、知识、智能与人格特质等,团队互动过程为沟通、决策制定、影响力、合作与竞争[6]。Hackman (1983)则特别强调团队绩效中组织与环境资源的影响,他认为组织中完善的奖励、教育及资讯系统是促进团队完成任务、提高团队绩效的必要条件之一[7]。
（二）团队沟通、团队效能感与团队绩效
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