丑小鸭公司分公司的人才流失问题的原因与对策(附件)
摘 要 从古至今，人才对企业的影响都是至关重要的，而处在知识经济的时代的人才更是企业的一种宝贵财富。而企业的人才流失会对企业的生存发展产生严重的负面作用，影响企业利益。如何留住人才，充分发挥人才在企业中的作用，本文从丑小鸭公司咸阳分公司的人才流失问题中寻找原因与对策，从员工关系，公司薪酬，公司招聘和人才培养四大因素分析分析此公司中的人才流失，在员工关系方面，负面的员工关系会对人才流失产生重要的影响，而针对这方面则需要了解员工和及时沟通，同时还需要建立激励机制；在公司薪酬方面，薪酬不仅是生活保障，还是价值和期望的体现，同时影响着员工对未来的计划，重要性不言而喻，针对薪酬，公司要做到合理分配，健全制度和严格实行，招聘和人才培养方面对于人才对自己的期望和对公司的期望高低有着直接联系和利益挂钩，真实的信息不会影响到人才的期望，人才的培养能提高人才对企业的忠诚度。
目 录
摘 要 II
Abstract III
1. 引言 6
2. 人才流失的国内和国外研究现状 7
2.1 国外研究现状 7
2.1 国内研究现状 8
3. 丑小鸭公司咸阳分公司人才流失问题分析 9
3.1 公司简介 9
3.2 丑小鸭公司咸阳分公司的人才流失现状 9
4. 丑小鸭公司咸阳分公司的人才流失带来的负面影响及后果 10
5. 丑小鸭公司咸阳分公司的人才流失的原因分析 11
5.1 公司员工关系因素 11
5.2 公司薪酬因素 11
5.3 公司招聘因素 12
5.4 人才培养因素 12
6 对丑小鸭公司咸阳分公司人才流失问题的对策和建议 13
7 结论 15
参考文献 16
致 谢 18
附 录 19
附录A 19
关于企业人才流失的问卷调查 19
附录A1 23
关于企业人才流失的问卷调查答案 23
引言
人才流失是指，一个单位内对其经营发展具有重要作用或者说关键作用的人才非该单位愿意的出走或者失去工作 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
积极性的现象。随着经济社会的发展，人才流失对企业的影响已经越来越重要，人才是企业的宝贵财富和竞争力的保证，是企业健康发展所必须的，而我国的人才流失问题近年来却越来越突出，许多企业特别是中小型企业都因为人才流失而失去发展动力。人才流失作为企业发展道路上所必需面临的问题，如何解决问题，让企业能持续发展，怎样留住人才和保证其工作积极性是不可被忽视的现实。
丑小鸭公司咸阳分公司的人才流失问题比较严重，改善该公司的人才问题对企业发展和增强企业竞争力有着积极的意义。
本论文主要针对丑小鸭公司咸阳分公司的人才流失问题进行研究，发现其产生的原因，从员工关系方面、薪酬方面、人才培养方面和企业文化方面找寻原因，以求改善丑小鸭公司咸阳分公司的人才现状，促进企业的稳定发展。
本文分为五个部分：一、引言；二、主要叙述目前该主题的国内外研究现状；三、公司简介及该论文研究现状，存在问题及根本原因；四、针对研究所得问题及原因提出相对应的解决措施；五、对本论文研究所得进行总结概述。
人才流失的国内和国外研究现状
国外研究现状
西方学者对付企业人才流失课题的专研较早，他们从不同层面和角度对人才流失课题进行了众多分析，也形成了相对成熟的专业成果。
马奇西蒙模型（1958）是在马奇和西蒙合著的《企业论》中提出的，他讲出了人才流失模型之中影响比较大的模型。一个模型分析了从感觉出发所感觉到的人才从企业流出的合理性，另一个模型分析了从感出发所感觉到的人才从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型强调了雇员所能看到的企业的数量以及雇员愿意接受此类职位的程度。但是这马奇和西蒙模型是缺乏充分的实证和经验性调查研究的。
美国人普莱斯是研究雇员流失问题方面的专家，他创建了对雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，定义了这些流失问题的主要因素，其中有工资水平、融合性（即雇员对手属关系的参与程度）、工具式的交流（即对雇员所担当的角色有直接影响的交流）、正规交流和企业的集权化（即集权的高地程度）。
Mobley（1977）认为，对人才流失问题应该研究的其实是发生在人才工作满足与实际流出之间的做法和认识过程。
PriceMueller(2000)模型是第6版普莱斯系列的模型，在模型里面，因变量表示的是留职意图，自变量之中则包括了五类变量，有环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。PriceMueller(2000)模型做出了对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它指出，影响人才流失的变量类型还有具体变量，明显的表示环境、个体、结构和过程这四点因素对于流失行为的影响过程，提出的各类变量影响流失行为的关系，很好地与人才流失的原因分析密切结合。
工作满意度一直是研究人才流失时的焦点Muchinsky&Tuttle（1979），Carsten&spector(1987),Woturba(1991)三位学者则分别通过调查的研究结果确定，人才对工作期望所实现的满意度与人才流失之间表现为负相关。
组织承诺是指公司雇员对某个公司忠诚的程度。实际上在1974年之前，学者们将人才流失的主要因素聚集在员工对工作的工作满意度上，而在1974年之后的Porter等人的研究结果显示了组织承诺的重要性，这表明组织承诺也许是比工作满意度更优秀的预测人才流失问题的变量。
国外的专家学者对人才流失的研究是通过各种人才流失模型，分析影响人才流失的因素和变量，对人才流失当成一个考察过程来观察造成人才流失的各种潜在和隐性的一些因素，从而用结果来确定人才流失的各种影响和人口变量，组织变量，以便得出这些变量和影响相互之间存在的内在联系。
国内研究现状
因为特殊的历史情况，从90年代初期开始，我国的理论界才开始对人才流失的专研，首先开始的主要是翻译，编译和介绍国外专家学者已有的对人才流失的研究成果。而20世纪90年代之后，我国发生了第三次人才流动高潮之后，我国的许多学者才根据对这次事件的总结分析和对以往经验的理解，做出了自己的分析。
《员工流动管理》中，盖勇认为，社会要发展，人才流动是大趋势，很多因素都能影响到人才的流失，如果一味追寻员工流动的纯正的有序合理是比较困难的。在员工流动中，离职的高潮一共有三次，分别为试用期前后的新人危机；在职两年后的升迁危机和在职五年后的工作厌倦危机，因此加强对应时期内的人才流失管理就显得格外重要。
在《如何选人育人留人》中，林荣瑞表示，协助员工建立自己的愿景，与企业的目标相结合；让员工能够参与到团队的决策中，做到这三点以表示对员工的能力做出了认可，这会增加员工对工作的责任感；每时每刻都使员工感觉的到企业对他的关爱；最后，企业要帮助员工赚钱，协助员工做到成功。
目 录
摘 要 II
Abstract III
1. 引言 6
2. 人才流失的国内和国外研究现状 7
2.1 国外研究现状 7
2.1 国内研究现状 8
3. 丑小鸭公司咸阳分公司人才流失问题分析 9
3.1 公司简介 9
3.2 丑小鸭公司咸阳分公司的人才流失现状 9
4. 丑小鸭公司咸阳分公司的人才流失带来的负面影响及后果 10
5. 丑小鸭公司咸阳分公司的人才流失的原因分析 11
5.1 公司员工关系因素 11
5.2 公司薪酬因素 11
5.3 公司招聘因素 12
5.4 人才培养因素 12
6 对丑小鸭公司咸阳分公司人才流失问题的对策和建议 13
7 结论 15
参考文献 16
致 谢 18
附 录 19
附录A 19
关于企业人才流失的问卷调查 19
附录A1 23
关于企业人才流失的问卷调查答案 23
引言
人才流失是指，一个单位内对其经营发展具有重要作用或者说关键作用的人才非该单位愿意的出走或者失去工作 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
积极性的现象。随着经济社会的发展，人才流失对企业的影响已经越来越重要，人才是企业的宝贵财富和竞争力的保证，是企业健康发展所必须的，而我国的人才流失问题近年来却越来越突出，许多企业特别是中小型企业都因为人才流失而失去发展动力。人才流失作为企业发展道路上所必需面临的问题，如何解决问题，让企业能持续发展，怎样留住人才和保证其工作积极性是不可被忽视的现实。
丑小鸭公司咸阳分公司的人才流失问题比较严重，改善该公司的人才问题对企业发展和增强企业竞争力有着积极的意义。
本论文主要针对丑小鸭公司咸阳分公司的人才流失问题进行研究，发现其产生的原因，从员工关系方面、薪酬方面、人才培养方面和企业文化方面找寻原因，以求改善丑小鸭公司咸阳分公司的人才现状，促进企业的稳定发展。
本文分为五个部分：一、引言；二、主要叙述目前该主题的国内外研究现状；三、公司简介及该论文研究现状，存在问题及根本原因；四、针对研究所得问题及原因提出相对应的解决措施；五、对本论文研究所得进行总结概述。
人才流失的国内和国外研究现状
国外研究现状
西方学者对付企业人才流失课题的专研较早，他们从不同层面和角度对人才流失课题进行了众多分析，也形成了相对成熟的专业成果。
马奇西蒙模型（1958）是在马奇和西蒙合著的《企业论》中提出的，他讲出了人才流失模型之中影响比较大的模型。一个模型分析了从感觉出发所感觉到的人才从企业流出的合理性，另一个模型分析了从感出发所感觉到的人才从企业中流出的容易性。马奇和西蒙模型强调了雇员所能看到的企业的数量以及雇员愿意接受此类职位的程度。但是这马奇和西蒙模型是缺乏充分的实证和经验性调查研究的。
美国人普莱斯是研究雇员流失问题方面的专家，他创建了对雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，定义了这些流失问题的主要因素，其中有工资水平、融合性（即雇员对手属关系的参与程度）、工具式的交流（即对雇员所担当的角色有直接影响的交流）、正规交流和企业的集权化（即集权的高地程度）。
Mobley（1977）认为，对人才流失问题应该研究的其实是发生在人才工作满足与实际流出之间的做法和认识过程。
PriceMueller(2000)模型是第6版普莱斯系列的模型，在模型里面，因变量表示的是留职意图，自变量之中则包括了五类变量，有环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。PriceMueller(2000)模型做出了对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它指出，影响人才流失的变量类型还有具体变量，明显的表示环境、个体、结构和过程这四点因素对于流失行为的影响过程，提出的各类变量影响流失行为的关系，很好地与人才流失的原因分析密切结合。
工作满意度一直是研究人才流失时的焦点Muchinsky&Tuttle（1979），Carsten&spector(1987),Woturba(1991)三位学者则分别通过调查的研究结果确定，人才对工作期望所实现的满意度与人才流失之间表现为负相关。
组织承诺是指公司雇员对某个公司忠诚的程度。实际上在1974年之前，学者们将人才流失的主要因素聚集在员工对工作的工作满意度上，而在1974年之后的Porter等人的研究结果显示了组织承诺的重要性，这表明组织承诺也许是比工作满意度更优秀的预测人才流失问题的变量。
国外的专家学者对人才流失的研究是通过各种人才流失模型，分析影响人才流失的因素和变量，对人才流失当成一个考察过程来观察造成人才流失的各种潜在和隐性的一些因素，从而用结果来确定人才流失的各种影响和人口变量，组织变量，以便得出这些变量和影响相互之间存在的内在联系。
国内研究现状
因为特殊的历史情况，从90年代初期开始，我国的理论界才开始对人才流失的专研，首先开始的主要是翻译，编译和介绍国外专家学者已有的对人才流失的研究成果。而20世纪90年代之后，我国发生了第三次人才流动高潮之后，我国的许多学者才根据对这次事件的总结分析和对以往经验的理解，做出了自己的分析。
《员工流动管理》中，盖勇认为，社会要发展，人才流动是大趋势，很多因素都能影响到人才的流失，如果一味追寻员工流动的纯正的有序合理是比较困难的。在员工流动中，离职的高潮一共有三次，分别为试用期前后的新人危机；在职两年后的升迁危机和在职五年后的工作厌倦危机，因此加强对应时期内的人才流失管理就显得格外重要。
在《如何选人育人留人》中，林荣瑞表示，协助员工建立自己的愿景，与企业的目标相结合；让员工能够参与到团队的决策中，做到这三点以表示对员工的能力做出了认可，这会增加员工对工作的责任感；每时每刻都使员工感觉的到企业对他的关爱；最后，企业要帮助员工赚钱，协助员工做到成功。
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