高新区中小民营企业创新人才引进机制研究(附件)
摘 要人才不仅是支撑经济与社会发展的第一能动资源，还是决定企业发展壮大，提高核心竞争力的关键要素。为了更好的应对挑战，应对更加激烈的资源、市场、技术人才竞争，内部决定因素比外部影响因素更为重要，企业自身才是建设创新文化的主体。只有引进创新人才，创新的引进人才，完善创新人才引进机制，才能提高企业综合竞争力，在市场环境下更好的立足。本文通过研究发现当前我国中小民营企业创新人才引进机制实践中，仍然存在着引进制度不完善，投入资金不足，管理体系不科学，文化环境缺乏等诸多问题，本文从创新人才引进的相关理论的研究入手，运用文献分析法和定性分析法对西安高新区中小民营企业创新人才引进的现状进行阐述，分析了西安高新区中小民营企业创新人才引进机制出现的问题及原因，并对应的提出了建议对策。本文根据相关理论、发现的问题及原因，提出健全创新人才引进制度，加大创新人才引进资金的投入，完善创新人才管理体系，营造良好的创新文化环境，人才引进方式多元化等对策为中小民营企业创新人才的引进提供参考。 目 录
1 绪论 1
1.1 选题的背景及意义 1
1.2 国内外研究现状 1
1.2.1 国内研究现状 1
1.2.2 国外研究现状 1
2 中小民营企业创新人才引进的理论概述 3
2.1 中小民营企业创新人才涵义的界定 3
2.2 创新人才引进的相关理论 5
2.2.1 人力资本理论 5
2.2.2 人才流动理论 5
2.2.3 人才激励理论 6
3 西安高新区中小民营企业创新人才引进的现状分析 7
3.1 企业的需求状况及发展状况 7
3.2 中小民营企业人才流失情况 7
3.3 政府的政策支持 7
3.4 西安高新区中小民营企业人才引进渠道 7
4 西安高新区中小民营企业创新人才引进机制存在的问题 9
4.1 缺乏完善的创新人才引进制度 9
4.2 创新人才引进的投入资金不足 9
4.3 缺乏科学的创新人才管理体系 9
4.4 缺乏创新人才引进的文化环境 10
4.5 创新人才引进渠道单一 10
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br /> 3.4 西安高新区中小民营企业人才引进渠道 7
4 西安高新区中小民营企业创新人才引进机制存在的问题 9
4.1 缺乏完善的创新人才引进制度 9
4.2 创新人才引进的投入资金不足 9
4.3 缺乏科学的创新人才管理体系 9
4.4 缺乏创新人才引进的文化环境 10
4.5 创新人才引进渠道单一 10
5西安高新区中小民营企业创新人才引进机制存在问题的原因分析 12
5.1 企业自身规模小，组织结构不合理 12
5.2 竞争能力弱，抗风险能力小 12
5.3 预期目标和实际效果存在差距 12
5.4 员工素质水平较低 13
6西安高新区中小民营企业创新人才引进机制建立健全对策 14
6.1 健全创新人才引进制度 14
6.2 加大创新人才引进资金的投入 14
6.3 完善创新人才管理体系 14
6.4 营造良好的创新文化环境 15
6.5 人才引进方式多元化 15
6.5.1 劳务派遣引进人才 15
6.5.2 构建“柔性引才”的机制 16
6.4.3 猎头公司提供人才信息 16
总结 17
参考文献 18
致谢 19
1 绪论
1.1 选题的背景及意义
国内外对企业人才引进机制的研究已有很长的历史，并且研究成果颇多，但对于中小民营企业创新人才引进机制的研究比较少，本文对这一问题的研究是对人才引进机制理论的应用，同时也是对企业创新人才引进机制理论的补充和丰富。
为了更好的应对挑战，应对更加激烈的资源、市场、技术人才竞争，内部决定因素比外部影响因素更为重要，企业自身才是建设创新文化的主体。只有引进创新人才，创新的引进人才，完善创新人才引进机制，才能提高企业综合竞争力，在存在多重不稳定因素的市场环境下更好的立足，同时，对西安高新区中小民营企业创新人才引进机制进行分析研究，更加适用西安高新区中小民营企业的现状，并且有针对性的对其存在的问题提出相关建议。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
国内高层次创新人才引进的研究：2003年12月，在全国人才工作会议上，提出了划时代意义的“人才强国”战略。周志平等在《高层次创新人才在创新型国家建设进程中的作用研究》一文中，认为营造创新人才成长的社会环境是创新型国家建设的首要任务。宋丹、孙金伟在《关于创新及高层次创新人才的几点思考》一文中认为培养机制的优化、激励机制的革新、竞争机制的加强和保障机制的强化是吸引和留住高层次人才的关键。路遥和张伟炜在《高层次人才引进中多元主体角色初探—以苏州为例》一文中，认为人才引进不是单纯的人才问题，而是关系到人才工作体制的创新，关系到政府职能的转变和人才公共服务的发展。高文峰和李静在《辽宁省高层次人才引进与培养思考》一文中强调引进和培养的长期规划、发展环境的优化和区域协作制度的深化是引进高层次人才的重点。
1.2.2 国外研究现状
国外大多从人力资源开发和人才策略的角度对人才进行一个研究，已有了比较成熟的理论和经验。国外人力资源开发的理论最早起源于人力资本理论，随后又发展出社会资本理论、变革理论和开放系统理论等。主要是对人力资源开发战略所产生的作用，人才工作场所、人力资源开发与组织学习的研究上。人力资源开发概念首先是伦纳德纳德勒提出的，将人力资源定义为：在特定时期为提高业绩改善的机会或组织中个人成长而进行的有组织的学习经历。赖尔约克斯在他著名的作品《战略人力资源开发》中，“利用组织人力资源开发的金字塔模型，对组织内各层次的学习及不同层次学习的互补影响对组织战略制定和实施的重要作用进行了阐述[1]”。
2 中小民营企业创新人才引进的理论概述
2.1 中小民营企业创新人才涵义的界定
如何界定中小民营企业创新人才的概念，首先必须明确中小民营企业的含义。
目前我国发布的《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》从营业收入、资产总额和从业人数方面对主要行业中小企业作出了明确的界定：
行业
营业收入
资产总额
从业人员数
类别
工业
（E＜1000‖I＜40000万）
≥2000万 且
≥300人
中型企业
1 绪论 1
1.1 选题的背景及意义 1
1.2 国内外研究现状 1
1.2.1 国内研究现状 1
1.2.2 国外研究现状 1
2 中小民营企业创新人才引进的理论概述 3
2.1 中小民营企业创新人才涵义的界定 3
2.2 创新人才引进的相关理论 5
2.2.1 人力资本理论 5
2.2.2 人才流动理论 5
2.2.3 人才激励理论 6
3 西安高新区中小民营企业创新人才引进的现状分析 7
3.1 企业的需求状况及发展状况 7
3.2 中小民营企业人才流失情况 7
3.3 政府的政策支持 7
3.4 西安高新区中小民营企业人才引进渠道 7
4 西安高新区中小民营企业创新人才引进机制存在的问题 9
4.1 缺乏完善的创新人才引进制度 9
4.2 创新人才引进的投入资金不足 9
4.3 缺乏科学的创新人才管理体系 9
4.4 缺乏创新人才引进的文化环境 10
4.5 创新人才引进渠道单一 10
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: %3^5`1^9`1^6^0`7^2#
br /> 3.4 西安高新区中小民营企业人才引进渠道 7
4 西安高新区中小民营企业创新人才引进机制存在的问题 9
4.1 缺乏完善的创新人才引进制度 9
4.2 创新人才引进的投入资金不足 9
4.3 缺乏科学的创新人才管理体系 9
4.4 缺乏创新人才引进的文化环境 10
4.5 创新人才引进渠道单一 10
5西安高新区中小民营企业创新人才引进机制存在问题的原因分析 12
5.1 企业自身规模小，组织结构不合理 12
5.2 竞争能力弱，抗风险能力小 12
5.3 预期目标和实际效果存在差距 12
5.4 员工素质水平较低 13
6西安高新区中小民营企业创新人才引进机制建立健全对策 14
6.1 健全创新人才引进制度 14
6.2 加大创新人才引进资金的投入 14
6.3 完善创新人才管理体系 14
6.4 营造良好的创新文化环境 15
6.5 人才引进方式多元化 15
6.5.1 劳务派遣引进人才 15
6.5.2 构建“柔性引才”的机制 16
6.4.3 猎头公司提供人才信息 16
总结 17
参考文献 18
致谢 19
1 绪论
1.1 选题的背景及意义
国内外对企业人才引进机制的研究已有很长的历史，并且研究成果颇多，但对于中小民营企业创新人才引进机制的研究比较少，本文对这一问题的研究是对人才引进机制理论的应用，同时也是对企业创新人才引进机制理论的补充和丰富。
为了更好的应对挑战，应对更加激烈的资源、市场、技术人才竞争，内部决定因素比外部影响因素更为重要，企业自身才是建设创新文化的主体。只有引进创新人才，创新的引进人才，完善创新人才引进机制，才能提高企业综合竞争力，在存在多重不稳定因素的市场环境下更好的立足，同时，对西安高新区中小民营企业创新人才引进机制进行分析研究，更加适用西安高新区中小民营企业的现状，并且有针对性的对其存在的问题提出相关建议。
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
国内高层次创新人才引进的研究：2003年12月，在全国人才工作会议上，提出了划时代意义的“人才强国”战略。周志平等在《高层次创新人才在创新型国家建设进程中的作用研究》一文中，认为营造创新人才成长的社会环境是创新型国家建设的首要任务。宋丹、孙金伟在《关于创新及高层次创新人才的几点思考》一文中认为培养机制的优化、激励机制的革新、竞争机制的加强和保障机制的强化是吸引和留住高层次人才的关键。路遥和张伟炜在《高层次人才引进中多元主体角色初探—以苏州为例》一文中，认为人才引进不是单纯的人才问题，而是关系到人才工作体制的创新，关系到政府职能的转变和人才公共服务的发展。高文峰和李静在《辽宁省高层次人才引进与培养思考》一文中强调引进和培养的长期规划、发展环境的优化和区域协作制度的深化是引进高层次人才的重点。
1.2.2 国外研究现状
国外大多从人力资源开发和人才策略的角度对人才进行一个研究，已有了比较成熟的理论和经验。国外人力资源开发的理论最早起源于人力资本理论，随后又发展出社会资本理论、变革理论和开放系统理论等。主要是对人力资源开发战略所产生的作用，人才工作场所、人力资源开发与组织学习的研究上。人力资源开发概念首先是伦纳德纳德勒提出的，将人力资源定义为：在特定时期为提高业绩改善的机会或组织中个人成长而进行的有组织的学习经历。赖尔约克斯在他著名的作品《战略人力资源开发》中，“利用组织人力资源开发的金字塔模型，对组织内各层次的学习及不同层次学习的互补影响对组织战略制定和实施的重要作用进行了阐述[1]”。
2 中小民营企业创新人才引进的理论概述
2.1 中小民营企业创新人才涵义的界定
如何界定中小民营企业创新人才的概念，首先必须明确中小民营企业的含义。
目前我国发布的《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》从营业收入、资产总额和从业人数方面对主要行业中小企业作出了明确的界定：
行业
营业收入
资产总额
从业人员数
类别
工业
（E＜1000‖I＜40000万）
≥2000万 且
≥300人
中型企业
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