绩效压力对员工创造力的影响研究
现代企业把更多的关注度放在员工创造力，因为企业只有充分发挥员工创造力，才能在竞争中占有优势，处于不败之地。但是由于员工创造力受到诸多因素的影响，因而很难提高。在员工创造力的许许多多影响因素中，绩效压力是极其关键的一部分因素，故本文来探讨绩效压力对员工创造力的影响。绩效压力被定义为一种能动性反应，它代表着组织目标实现的程度，对员工的生理、心理和行为有一定的影响。近年来，学者们对绩效压力的相关研究逐渐增多，这说明更多的企业管理者意识到，企业可以控制好绩效压力从而来提高员工创造力继而提高企业绩效，最终实现企业与员工的共同发展。因此本文首先通过查阅并回顾相关文献资料，对绩效压力与员工创造力有一定的理解之后，在前人理论的基础上建立相应的理论假设，然后通过问卷调查收集绩效压力与员工创造力的现状数据，接着运用统计分析软件进行数据分析，最后得出绩效压力与员工创造力之间的关系。关键词 绩效压力，员工创造力，工作压力
目 录
1 引言 1
2 文献综述与研究假设 1
2.1 工作压力概述 1
2.2 绩效压力概述 3
2.3 员工创造力概述 4
2.4 绩效压力对员工创造力的研究假设 7
3 研究方法与设计 8
3.1 研究方法 8
3.2 研究设计 8
4 数据收集与样本描述 9
4.1 数据收集 9
4.2 样本描述 9
5 研究结果分析 10
5.1 信度分析 10
5.2 差异检验 11
5.3 相关性分析 14
5.4 回归分析 14
6 实证研究结论 16
结 论 17
致 谢 17
参考文献 19
附录 19
1 引言
近年来，员工创造力在企业中的重要性在不断提高，企业只有充分发挥员工创造力，才能立于竞争的上游，处不败之地。但是由于员工创造力受到诸多因素的影响，因而很难提高。在员工创造力的许许多多影响因素中，绩效压力是极其关键的一类因素，故本文来讨论绩效压力对员工创造力的影响。绩效压力被定义为一 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
种能动性反应，它代表着组织目标实现的程度，对员工的生理、心理和行为有一定的影响。近年来，学者们对员工绩效压力的相关研究逐渐增多，这说明更多的企业家意识到，企业可以控制好绩效压力从而来提高员工创造力继而提高企业绩效，最终实现企业与员工的共同发展，这是十分有必要的。因此本文首先通过查阅并回顾相关文献资料，建立相应的理论假设，然后通过问卷调查收集绩效压力与员工创造力的现状数据，接着运用统计分析软件进行数据分析，最后得出绩效压力与员工创造力的关系。
2 文献综述与研究假设
2.1 工作压力概述
2.1.1 工作压力的定义
工作压力也称为工作紧张或工作应激，压力最早起源于物理学界，随后被运用到各个领域，被引入企业的管理中，压力就被称作工作压力。学术界对于工作压力的定义也是多种多样，本文通过查询相关资料文献，对一系列的观点做出以下归纳与总结。
Beehr & Newman (1978) [4]认为工作压力是一种状态，这种状态就是员工要改变的和工作相关的因素，或心理状态，比如一个人被逼偏离他日常的状态。
Caplan等人专门为工作压力下了可操作的定义，将某些工作特征定义为工作压力，如工作负荷、工作的繁琐性、角色矛盾、角色的不清晰等[1]。
弗雷德卢森斯将压力定义为“对外部状况的能动性反应，这种反应能够影响组织参与者的生理、心理以及行为”[2]。
Hans Selye(1964)将“压力”用来描述对不好的环境的一些生理和心理反应，因为身体有需要才产生压力反应，快乐或不快乐都依赖于压力。
对于工作压力概念这一方面，学者都有不同的见解。总体而言可以分为三类：关于反应的，关于刺激的，介于反应和刺激两者之间的。
反应说认定工作压力是受到环境中的事物的影响，造成人们心理上的一种反应。反应说认为压力是个体的感受，具有主观性，个体的应对是工作压力的基础。强调在面对压力时人们的个体感受与对压力的认知情况，个体不同导致他们的反应也是千差万别。
刺激说认定工作压力就是对个体有影响的外部的刺激力量，使人感觉紧张从而做出应激性的行为。外界的刺激能够引起个体的生理的紧张感，害怕等，主要关注个体的生理方面的应对方式，这就是刺激说所支持的工作压力的定义。赞成这种观点的学者有Weiss等，他们主要关心压力是从哪里来的，重点关注外部的因素，忽略了个体的应对反应。
交互作用说结合了反应说与刺激说的优点，弥补了各自的缺点，其认为工作压力是个人和环境之间相互影响的结果。一方面它包括了个体的紧张和应激行为，另一方面包括了个体的特性以及对待压力时的方式方法。交互作用说更加全面具体，从各种方面各种角度勘测个人特征同外部刺激间的作用关系。
综上所述，通过分析学者的观点得出，工作压力是一种反应。是在处理工作时，个体意识到自己处理事情的能力达不到工作要求所产生的适应性的反应。
2.1.2 工作压力源理论
事实上，压力经常出现在平常工作生活中，工作压力是员工面临的最普遍的问题之一，工作压力已经快要成为工作环境中的流行病。因此大量的研究者开始各个视角来研究工作压力，现将如今存在的重要的压力源理论整理如下：
Cooper和Marshall对工作人员进行了一项研究，在研究中发现造成工作压力的因素很多，主要有工作任务的影响、员工在组织中的职位、员工在工作中相互的关系、员工的未来前景和组织的架构。
Weiss认为组织中的压力来源主要有①工作任务本身的影响。工作量的多少以及任务的复杂程度、时间是否充足、任务的时间限制、工作内容的改动以及在工作过程中所发生的错误行为会造成较大程度的影响等等。②组织中的角色。角色不清晰和角色矛盾、对组织中的事物有责任等。③职业的发展。升迁的速度较慢、处于社会的底层、缺乏工作制度保障以及抱负难以实现等。④组织的架构与组织倾向。当讨论决定一件事情时，员工参与度比较低，领导要求过多等。⑤组织中的人际关系。与同事之间关系的不和谐，工作上常常孤立无援等。
罗宾斯(1997)认为压力有来自环境的，有来自组织的，还有来自员工个人的。不同的员工受到来自这三类因素的影响，其感受到的压力程度也不同，主要是因为个体之间存在差异。
许小东主要关注来自组织方面的压力和来自工作方面的压力，将压力的来源总结为角色矛盾与角色的模糊、工作任务过于繁琐、对有关工作事情的参与度等。
目 录
1 引言 1
2 文献综述与研究假设 1
2.1 工作压力概述 1
2.2 绩效压力概述 3
2.3 员工创造力概述 4
2.4 绩效压力对员工创造力的研究假设 7
3 研究方法与设计 8
3.1 研究方法 8
3.2 研究设计 8
4 数据收集与样本描述 9
4.1 数据收集 9
4.2 样本描述 9
5 研究结果分析 10
5.1 信度分析 10
5.2 差异检验 11
5.3 相关性分析 14
5.4 回归分析 14
6 实证研究结论 16
结 论 17
致 谢 17
参考文献 19
附录 19
1 引言
近年来，员工创造力在企业中的重要性在不断提高，企业只有充分发挥员工创造力，才能立于竞争的上游，处不败之地。但是由于员工创造力受到诸多因素的影响，因而很难提高。在员工创造力的许许多多影响因素中，绩效压力是极其关键的一类因素，故本文来讨论绩效压力对员工创造力的影响。绩效压力被定义为一 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072$
种能动性反应，它代表着组织目标实现的程度，对员工的生理、心理和行为有一定的影响。近年来，学者们对员工绩效压力的相关研究逐渐增多，这说明更多的企业家意识到，企业可以控制好绩效压力从而来提高员工创造力继而提高企业绩效，最终实现企业与员工的共同发展，这是十分有必要的。因此本文首先通过查阅并回顾相关文献资料，建立相应的理论假设，然后通过问卷调查收集绩效压力与员工创造力的现状数据，接着运用统计分析软件进行数据分析，最后得出绩效压力与员工创造力的关系。
2 文献综述与研究假设
2.1 工作压力概述
2.1.1 工作压力的定义
工作压力也称为工作紧张或工作应激，压力最早起源于物理学界，随后被运用到各个领域，被引入企业的管理中，压力就被称作工作压力。学术界对于工作压力的定义也是多种多样，本文通过查询相关资料文献，对一系列的观点做出以下归纳与总结。
Beehr & Newman (1978) [4]认为工作压力是一种状态，这种状态就是员工要改变的和工作相关的因素，或心理状态，比如一个人被逼偏离他日常的状态。
Caplan等人专门为工作压力下了可操作的定义，将某些工作特征定义为工作压力，如工作负荷、工作的繁琐性、角色矛盾、角色的不清晰等[1]。
弗雷德卢森斯将压力定义为“对外部状况的能动性反应，这种反应能够影响组织参与者的生理、心理以及行为”[2]。
Hans Selye(1964)将“压力”用来描述对不好的环境的一些生理和心理反应，因为身体有需要才产生压力反应，快乐或不快乐都依赖于压力。
对于工作压力概念这一方面，学者都有不同的见解。总体而言可以分为三类：关于反应的，关于刺激的，介于反应和刺激两者之间的。
反应说认定工作压力是受到环境中的事物的影响，造成人们心理上的一种反应。反应说认为压力是个体的感受，具有主观性，个体的应对是工作压力的基础。强调在面对压力时人们的个体感受与对压力的认知情况，个体不同导致他们的反应也是千差万别。
刺激说认定工作压力就是对个体有影响的外部的刺激力量，使人感觉紧张从而做出应激性的行为。外界的刺激能够引起个体的生理的紧张感，害怕等，主要关注个体的生理方面的应对方式，这就是刺激说所支持的工作压力的定义。赞成这种观点的学者有Weiss等，他们主要关心压力是从哪里来的，重点关注外部的因素，忽略了个体的应对反应。
交互作用说结合了反应说与刺激说的优点，弥补了各自的缺点，其认为工作压力是个人和环境之间相互影响的结果。一方面它包括了个体的紧张和应激行为，另一方面包括了个体的特性以及对待压力时的方式方法。交互作用说更加全面具体，从各种方面各种角度勘测个人特征同外部刺激间的作用关系。
综上所述，通过分析学者的观点得出，工作压力是一种反应。是在处理工作时，个体意识到自己处理事情的能力达不到工作要求所产生的适应性的反应。
2.1.2 工作压力源理论
事实上，压力经常出现在平常工作生活中，工作压力是员工面临的最普遍的问题之一，工作压力已经快要成为工作环境中的流行病。因此大量的研究者开始各个视角来研究工作压力，现将如今存在的重要的压力源理论整理如下：
Cooper和Marshall对工作人员进行了一项研究，在研究中发现造成工作压力的因素很多，主要有工作任务的影响、员工在组织中的职位、员工在工作中相互的关系、员工的未来前景和组织的架构。
Weiss认为组织中的压力来源主要有①工作任务本身的影响。工作量的多少以及任务的复杂程度、时间是否充足、任务的时间限制、工作内容的改动以及在工作过程中所发生的错误行为会造成较大程度的影响等等。②组织中的角色。角色不清晰和角色矛盾、对组织中的事物有责任等。③职业的发展。升迁的速度较慢、处于社会的底层、缺乏工作制度保障以及抱负难以实现等。④组织的架构与组织倾向。当讨论决定一件事情时，员工参与度比较低，领导要求过多等。⑤组织中的人际关系。与同事之间关系的不和谐，工作上常常孤立无援等。
罗宾斯(1997)认为压力有来自环境的，有来自组织的，还有来自员工个人的。不同的员工受到来自这三类因素的影响，其感受到的压力程度也不同，主要是因为个体之间存在差异。
许小东主要关注来自组织方面的压力和来自工作方面的压力，将压力的来源总结为角色矛盾与角色的模糊、工作任务过于繁琐、对有关工作事情的参与度等。
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