网络时代下人力资源管理与传统人事管理的比较研究以员工招聘为例
目 录
1 引言 1
2 人力资源招聘概述 1
2.1 招聘的定义 1
2.2 招聘工作的基础 2
2.3 招聘的目的及意义 3
2.4 国内外相关理论研究综述 4
2.5 当前企业员工招聘的现状 5
3 传统招聘与网络招聘的分析比较 6
3.1 招聘效率分析 6
3.2 招聘成本分析 7
3.3 招聘覆盖面分析 8
3.4 招聘效果分析 9
4 网络招聘的局限性分析 11
4.1 简历信息泛滥，真实性差 11
4.2 网络招聘应用范围还不够全面 12
4.3 服务管理体系不完善，安全性有待加强 12
4.4 网络招聘缺少双向交流，招聘成功率较低 13
5 对企业招聘工作实施的建议 13
5.1 发布招聘信息时要双管齐下 14
5.2 收集和筛选简历时要取长补短 14
5.3 面试时要互相配合 14
5.4 根据不同用人需求选择不同的招聘方式 15
5.5 华为公司的员工招聘实施方案 15
结 论 19
致 谢 20
参考文献 21
1 引言
随着市场经济的不断发展，“以人为本”已渐渐变为企业发展过程当中的用人主旨，人力资本渐渐成为企业在市场竞争中取得优势的首要资本，企业开始更重视对企业人才的管理。员工招聘作为企业人力资源管理的基础模块之一，是人力资源管理体系的导入环节，也是不可缺少的一个环节，招聘的结果决定企业引进人才的质量，进而对 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
企业的经济发展情况产生影响，只有高质量的招聘才能够为企业寻找到合适的人才，使企业的员工流动率降低，为企业节约雇佣成本，所以员工招聘在人力资源管理中占有重要的地位，对企业的生存和成长有着不可估量的作用，因此如何高效的进行员工招聘、如何选择适合企业自身的招聘方式成为企业在人力资源管理工作中日益关心的问题。
对于企业而言，为了实现企业的长远发展，必须首先做好员工的招募工作，这是给企业融入新鲜血液的重要途径。以往企业主要是通过报纸、杂志电视广告、人才招聘会、人才猎头服务等一些传统的招聘方式进行员工的招聘，虽然也能为企业招募到适合的员工，但也存在着效率不高、成本过大、程序繁琐等缺点，随着人才跨地区流动性增强，企业的快速发展以及互联网技术的迅速发展，传统的人员招聘方式已经越来越不能满足企业对人才的多样化需要，网络招聘逐渐产生，它凭借着高效率、低成本、便利的特点迅速获得了很高的青睐，逐渐取代了传统的招聘方式，相信随着网络技术的提高和互联网的普及，网络招聘会成为企业进行员工招聘的主要方式，但实际上网络招聘也会受到一些客观因素的约束，存在一定的不足，传统招聘也有着其独特的可取之处，所以企业在进行员工招聘时不能过分夸大网络招聘的优势和传统招聘的不足，而应该全面的去发现两者的可取之处，并做到合理运用。本文主要就是对传统招聘和网络招聘进行比较分析，分别找出它们各自的可取不足之处，并将二者进行适当的整合，为企业提出更高效的员工招聘策略，帮助企业更有效的发现人才。
2 人力资源招聘概述
2.1 招聘的定义
招聘，顾名思义，招来聘之，即“招募贤德才俊之仕，聘请来之”。对于企业来说，招聘就是在适合的时期内为需求岗位搜寻合适的人选，是一种企业有计划的和内外部人力资源进行交接的方法（E.麦肯纳和N.比奇 1995）。
企业的员工招聘工作是一个繁琐复杂而又完整连续的操作过程，一个有效的员工招聘工作必须具备在企业需要扩大和补充人员时能够维持企业人员需求的动态平衡、确保企业人力资源的合理配置、提高员工的稳定性和降低招聘成本的作用。
2.2 招聘工作的基础
目前，员工招聘工作已经逐渐成为一种科学活动，企业在招聘时必须做到有理有据，而不能只凭经验或直觉进行招聘。在招聘之前，企业需要根据自己的经营目标、发展需求来进行人力资源的规划，确定企业需要招募的员工数量和类型，对空缺岗位进行工作分析，罗列出岗位所需人员的要求，然后通过各种招聘途径去吸收与岗位、公司文化相匹配的人才，并通过选拔程序筛选出最适合该岗位的人员，因此人力资源规划与工作分析是企业进行员工招聘前的两大基础性工作。
2.2.1 人力资源规划
人力资源规划就是企业以获得长远利益为目的，凭借一段时期内企业的经营发展现状来分析预测企业人力资源的需求供给情况，并制订出相应的战略计划和应对措施，保证企业在需求时间内能获得需求岗位上所需要的各种人才的工作过程。[1]它主要包括三个内容：员工的需求预测、内部员工的供给预测以及外部人员的供给预测。
员工的需求预测是指企业结合自身的战略目标和发展规划等各种因素进行考虑之后，预测企业未来所需人员的数量和质量测的活动，它是企业员工招聘工作的起点，对招聘效果起着决定性的作用。企业必须要从内外部环境以及自身的人力资源现状出发，结合自身的战略规划、经营发展，社会的政治、经济、法 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
律、技术等的发展状况以及会导致企业内部人员变动的离退休等人力资源自身的因素变化情况来考虑，在招聘之前做到明确知道自己需要在什么时间招聘到什么样的员工。
人员的供给预测是指企业为了能够满足未来时期内人员的需求而对企业可以从内外部获取的人力资源情况作出的预测。其中外部人力资源供给的预测主要从劳动力市场的供需情况入手，对各种能够为企业提供人力资源渠道以及有可能与自身形成人力资源竞争的企业进行分析，从而估算出企业能够获得的各种人力资源的情况和为取得这些人力资源所可能遇到的困难和付出的代价；而内部人员的供给预测则主要针对企业内部员工的基本信息和变动情况进行分析，比如员工的人数、年龄、个人潜能、稳定性等，从而预测未来一段时间内企业内部员工的流动率以及晋升率，为企业在员工招聘时制定员工需求提供参考依据。
2.2.2 工作分析
工作分析即企业运用各种方法通过各种渠道来收集有关工作岗位的各种信息，明确各岗位的目标、责任、权限、任务、内外部联系以及对岗位任职者的基本要求，概括来说，工作分析的内容可以归纳为以下几个方面，即做什么（what）、为何（why）、谁来做（who）、什么时候做（when）、什么地方做（where）以及怎样做（how），[2]这5W1H基本上已经囊括了工作分析所要收集的所有信息，通过对这些信息的分析，便能够使得各岗位的职责明确、任职者要求明晰，对企业的人员招聘和任用都有着很大的帮助。
2.3 招聘的目的及意义
企业进行员工招聘的根本目的就是寻找优秀人才为企业工作，提高企业工作效率，促进企业的发展。招聘作为企业人力资源的输入环节，是企业补充人力资源的最主要途径，它能够解决企业内部因升迁、降职、辞职、退休、合同到期、解雇等人事变动导致的人员需求不足问题，也能够解决企业因经营发展需要导致的员工不足以及技术、管理型人才短缺的问题，是企业获得核心竞争力的有效通道。
不仅如此，人员招聘工对企业的发展还有着重大意义。（1）招聘工作的好坏决定了企业是否能够获得优秀的人才。招聘是人力资源管理的最初环节，是企业人才输入的起点，招聘工作的好坏很大程度上决定了企业能获得的人才的质量，一个好的招聘工作的实施能够吸引优秀的人才到企业去工作，推动企业战略目标的实现。因此，招聘工作对企业的成长和发展有着重要的作用。（2）员工招聘可以为企业带来生机与活力，提供创新思维。新员工的加入对于企业而言就像是注入了新鲜的空气，它们所带来的新思想和新方法能够使企业摆脱僵硬死板的枷锁，灵活发展。（3）员工招聘影响着企业人力资源的流动。首先，招聘过程中企业向应聘者传递信息的真实与否影响着应聘者对企业的看法。如果应聘者进入企业以后发现企业并不像招聘信息上所说的那样好，那么就会感到失望，进而降低工作积极性，人员流动率增加，反之若招聘信息是切合实际的，那么员工的离职率就会降低；其次，招聘到的人与企业空缺岗位的匹配程度影响着员工流动率，如果匹配度高的话，员工的工作满意度就会高，人员流动就会减少。（4）员工招聘影响着企业人力资源管理费用的支出。员工招聘是人力资源管理的基本职能，它的成本是人力资源管理费用的重要组成部分，包括广告费宣传费、招聘人员工资、差旅费等等，如果招聘工作的效率提高的话，那么招聘时间就会缩短，招聘重置成本也能得到控制，这样就能够大大降低招聘的投入成本，从而降低企业人力资源管理的费用支出。（5）好的员工招聘能够塑造企业良好的雇主形象。招聘本身就是企业自我宣传的一种手段，德斯勒在《人力资源管理》里面说到，应聘者对企业的看法会受到企业招聘过程质量高低的影响。[3]由此可见，招聘是一个双向的过程，它不但是企业吸引和招募人才的手段，还是应聘者了解该企业组织结构、企业管理特色、企业文化等的一种方法，因此做好招聘工作能够给企业树立良好的雇主形象，扩大知名度，进而吸引和留住优秀人才，获得企业人才竞争的优势。
1 引言 1
2 人力资源招聘概述 1
2.1 招聘的定义 1
2.2 招聘工作的基础 2
2.3 招聘的目的及意义 3
2.4 国内外相关理论研究综述 4
2.5 当前企业员工招聘的现状 5
3 传统招聘与网络招聘的分析比较 6
3.1 招聘效率分析 6
3.2 招聘成本分析 7
3.3 招聘覆盖面分析 8
3.4 招聘效果分析 9
4 网络招聘的局限性分析 11
4.1 简历信息泛滥，真实性差 11
4.2 网络招聘应用范围还不够全面 12
4.3 服务管理体系不完善，安全性有待加强 12
4.4 网络招聘缺少双向交流，招聘成功率较低 13
5 对企业招聘工作实施的建议 13
5.1 发布招聘信息时要双管齐下 14
5.2 收集和筛选简历时要取长补短 14
5.3 面试时要互相配合 14
5.4 根据不同用人需求选择不同的招聘方式 15
5.5 华为公司的员工招聘实施方案 15
结 论 19
致 谢 20
参考文献 21
1 引言
随着市场经济的不断发展，“以人为本”已渐渐变为企业发展过程当中的用人主旨，人力资本渐渐成为企业在市场竞争中取得优势的首要资本，企业开始更重视对企业人才的管理。员工招聘作为企业人力资源管理的基础模块之一，是人力资源管理体系的导入环节，也是不可缺少的一个环节，招聘的结果决定企业引进人才的质量，进而对 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
企业的经济发展情况产生影响，只有高质量的招聘才能够为企业寻找到合适的人才，使企业的员工流动率降低，为企业节约雇佣成本，所以员工招聘在人力资源管理中占有重要的地位，对企业的生存和成长有着不可估量的作用，因此如何高效的进行员工招聘、如何选择适合企业自身的招聘方式成为企业在人力资源管理工作中日益关心的问题。
对于企业而言，为了实现企业的长远发展，必须首先做好员工的招募工作，这是给企业融入新鲜血液的重要途径。以往企业主要是通过报纸、杂志电视广告、人才招聘会、人才猎头服务等一些传统的招聘方式进行员工的招聘，虽然也能为企业招募到适合的员工，但也存在着效率不高、成本过大、程序繁琐等缺点，随着人才跨地区流动性增强，企业的快速发展以及互联网技术的迅速发展，传统的人员招聘方式已经越来越不能满足企业对人才的多样化需要，网络招聘逐渐产生，它凭借着高效率、低成本、便利的特点迅速获得了很高的青睐，逐渐取代了传统的招聘方式，相信随着网络技术的提高和互联网的普及，网络招聘会成为企业进行员工招聘的主要方式，但实际上网络招聘也会受到一些客观因素的约束，存在一定的不足，传统招聘也有着其独特的可取之处，所以企业在进行员工招聘时不能过分夸大网络招聘的优势和传统招聘的不足，而应该全面的去发现两者的可取之处，并做到合理运用。本文主要就是对传统招聘和网络招聘进行比较分析，分别找出它们各自的可取不足之处，并将二者进行适当的整合，为企业提出更高效的员工招聘策略，帮助企业更有效的发现人才。
2 人力资源招聘概述
2.1 招聘的定义
招聘，顾名思义，招来聘之，即“招募贤德才俊之仕，聘请来之”。对于企业来说，招聘就是在适合的时期内为需求岗位搜寻合适的人选，是一种企业有计划的和内外部人力资源进行交接的方法（E.麦肯纳和N.比奇 1995）。
企业的员工招聘工作是一个繁琐复杂而又完整连续的操作过程，一个有效的员工招聘工作必须具备在企业需要扩大和补充人员时能够维持企业人员需求的动态平衡、确保企业人力资源的合理配置、提高员工的稳定性和降低招聘成本的作用。
2.2 招聘工作的基础
目前，员工招聘工作已经逐渐成为一种科学活动，企业在招聘时必须做到有理有据，而不能只凭经验或直觉进行招聘。在招聘之前，企业需要根据自己的经营目标、发展需求来进行人力资源的规划，确定企业需要招募的员工数量和类型，对空缺岗位进行工作分析，罗列出岗位所需人员的要求，然后通过各种招聘途径去吸收与岗位、公司文化相匹配的人才，并通过选拔程序筛选出最适合该岗位的人员，因此人力资源规划与工作分析是企业进行员工招聘前的两大基础性工作。
2.2.1 人力资源规划
人力资源规划就是企业以获得长远利益为目的，凭借一段时期内企业的经营发展现状来分析预测企业人力资源的需求供给情况，并制订出相应的战略计划和应对措施，保证企业在需求时间内能获得需求岗位上所需要的各种人才的工作过程。[1]它主要包括三个内容：员工的需求预测、内部员工的供给预测以及外部人员的供给预测。
员工的需求预测是指企业结合自身的战略目标和发展规划等各种因素进行考虑之后，预测企业未来所需人员的数量和质量测的活动，它是企业员工招聘工作的起点，对招聘效果起着决定性的作用。企业必须要从内外部环境以及自身的人力资源现状出发，结合自身的战略规划、经营发展，社会的政治、经济、法 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
律、技术等的发展状况以及会导致企业内部人员变动的离退休等人力资源自身的因素变化情况来考虑，在招聘之前做到明确知道自己需要在什么时间招聘到什么样的员工。
人员的供给预测是指企业为了能够满足未来时期内人员的需求而对企业可以从内外部获取的人力资源情况作出的预测。其中外部人力资源供给的预测主要从劳动力市场的供需情况入手，对各种能够为企业提供人力资源渠道以及有可能与自身形成人力资源竞争的企业进行分析，从而估算出企业能够获得的各种人力资源的情况和为取得这些人力资源所可能遇到的困难和付出的代价；而内部人员的供给预测则主要针对企业内部员工的基本信息和变动情况进行分析，比如员工的人数、年龄、个人潜能、稳定性等，从而预测未来一段时间内企业内部员工的流动率以及晋升率，为企业在员工招聘时制定员工需求提供参考依据。
2.2.2 工作分析
工作分析即企业运用各种方法通过各种渠道来收集有关工作岗位的各种信息，明确各岗位的目标、责任、权限、任务、内外部联系以及对岗位任职者的基本要求，概括来说，工作分析的内容可以归纳为以下几个方面，即做什么（what）、为何（why）、谁来做（who）、什么时候做（when）、什么地方做（where）以及怎样做（how），[2]这5W1H基本上已经囊括了工作分析所要收集的所有信息，通过对这些信息的分析，便能够使得各岗位的职责明确、任职者要求明晰，对企业的人员招聘和任用都有着很大的帮助。
2.3 招聘的目的及意义
企业进行员工招聘的根本目的就是寻找优秀人才为企业工作，提高企业工作效率，促进企业的发展。招聘作为企业人力资源的输入环节，是企业补充人力资源的最主要途径，它能够解决企业内部因升迁、降职、辞职、退休、合同到期、解雇等人事变动导致的人员需求不足问题，也能够解决企业因经营发展需要导致的员工不足以及技术、管理型人才短缺的问题，是企业获得核心竞争力的有效通道。
不仅如此，人员招聘工对企业的发展还有着重大意义。（1）招聘工作的好坏决定了企业是否能够获得优秀的人才。招聘是人力资源管理的最初环节，是企业人才输入的起点，招聘工作的好坏很大程度上决定了企业能获得的人才的质量，一个好的招聘工作的实施能够吸引优秀的人才到企业去工作，推动企业战略目标的实现。因此，招聘工作对企业的成长和发展有着重要的作用。（2）员工招聘可以为企业带来生机与活力，提供创新思维。新员工的加入对于企业而言就像是注入了新鲜的空气，它们所带来的新思想和新方法能够使企业摆脱僵硬死板的枷锁，灵活发展。（3）员工招聘影响着企业人力资源的流动。首先，招聘过程中企业向应聘者传递信息的真实与否影响着应聘者对企业的看法。如果应聘者进入企业以后发现企业并不像招聘信息上所说的那样好，那么就会感到失望，进而降低工作积极性，人员流动率增加，反之若招聘信息是切合实际的，那么员工的离职率就会降低；其次，招聘到的人与企业空缺岗位的匹配程度影响着员工流动率，如果匹配度高的话，员工的工作满意度就会高，人员流动就会减少。（4）员工招聘影响着企业人力资源管理费用的支出。员工招聘是人力资源管理的基本职能，它的成本是人力资源管理费用的重要组成部分，包括广告费宣传费、招聘人员工资、差旅费等等，如果招聘工作的效率提高的话，那么招聘时间就会缩短，招聘重置成本也能得到控制，这样就能够大大降低招聘的投入成本，从而降低企业人力资源管理的费用支出。（5）好的员工招聘能够塑造企业良好的雇主形象。招聘本身就是企业自我宣传的一种手段，德斯勒在《人力资源管理》里面说到，应聘者对企业的看法会受到企业招聘过程质量高低的影响。[3]由此可见，招聘是一个双向的过程，它不但是企业吸引和招募人才的手段，还是应聘者了解该企业组织结构、企业管理特色、企业文化等的一种方法，因此做好招聘工作能够给企业树立良好的雇主形象，扩大知名度，进而吸引和留住优秀人才，获得企业人才竞争的优势。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/1015.html
