绩效压力与员工创新活动的关系研究
目 录
1 引言 1
2 文献回顾 1
2.1 相关概念界定 1
2.1.1 绩效与绩效考核 1
2.1.2 员工创新活动的维度与测量 2
2.2 理论基础 2
2.2.1 压力理论 2
2.2.2 创新理论 3
2.3 国内外文献综述 3
2.3.1 国外文献综述 3
2.3.2 国内文献综述 4
3 绩效考核压力与创新关系的框架与假设 4
3.1 研究框架 4
3.2 研究假设 5
3.3 研究模型 10
4 研究设计 10
4.1 变量定义 10
4.2 研究方法 10
4.3 样本选择 11
5 分析与检验 12
5.1 描述性分析 12
5.2 相关性分析 15
5.3 回归性分析 16
5.4 检验假设 16
5.5 对企业实行绩效考核机制的建议 17
结 论 18
致 谢 19
参 考 文 献 20
附 录 22
1 引言
随着市场环境下逐渐激烈的外部竞争，企业须接受外部环境的各种压力与挑战，本土企业依靠产品间相互借鉴模仿获得竞争优势的方法已不再适用，员工创新活动对企业发展的影响力越来越大，因此加强组织个体创新活动已经成为企业在外部竞争上取得优势的关键因素。在管理过程中，组织采用了不同种类的管理方式激发员工的创新活动，其中一个关键的方式就是绩效考核，绩效考核作为一种发挥 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
着重要作用的干预手段，对于员工的创新活动无疑起着重要作用。绩效考核压力更是直接联系着员工是否会采取创新活动。目前，已有许多学者对影响企业员工创新活动的机制进行研究，国内外研究者们对于员工创新活动与绩效考核压力之间的关系的研究结果并不相同。绩效考核压力作为人力资源管理中重要的实践环节，学者Shalley曾提出：管理工作中有一项重要的任务就是对员工的工作行为进行绩效考核，而考核结果的不同程度对员工的内在动机与创新积极性产生不同的影响。如今对于绩效考核的大多数研究都将重点放于绩效考核的工具性问题上，而关于绩效考核压力一定下不同类型的员工所表现出来的创新意识与能力是否存在差异这一问题上，研究的关注度还不够。为此，我们需要确认并深入绩效考核压力与员工创新活动之间的关系。
2 文献回顾
2.1 相关概念界定
2.1.1 绩效与绩效考核
绩效是某一过程的有效性结果。传统的绩效和财务挂钩，是从财务报表中计算出来的利润。 正如杜拉克认为，要发展新的绩效方式必须从传统绩效的观念走出来并用非财务杠杆因素来衡量。学术界对绩效的定义还未达成一致，总的来说，绩效就是人们在工作过程中所表现出来的与组织相关的并且可以被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。[]绩效可以分为组织绩效、部门绩效和个人绩效等，本文主要针对个人绩效进行研讨。
美国管理学家罗宾斯指出绩效考核是对员工的绩效进行梳理评价从而形成公平人事决策的过程。国内学者也提出了对绩效考核的看法，绩效考核就是企业以实现生产经营为目的，运用某一标准，运用科学的方法，对员工的工作内容与结果做出价值判断的过程，[]它把目标作为指导方向，注重于对员工行为的引导，通过对绩效目标的拉动以促使员工实现目标。美国学者德斯勒认为绩效考核主要包括绩效的识别、绩效的测度以及绩效的反馈这三个步骤。
绩效考核作为人力资源管理实践的一项重要检验环节，已被企业普遍使用，绩效考核可以更好地帮助管理者对员工工作情况与结果进行全面的了解，但绩效考核在帮助企业管理的同时也承担着被外部质疑的风险。绩效考核是企业运用科学方法做出人事决策的必要保证，但是它同时也带来一些负面影响，如减少员工创新活动即降低创新积极性等。
2.1.2 员工创新活动的维度与测量
三阶段论的主要代表学者Kanter（1988）、Scott和Bruce（1994）、Janssen（2000）提出的主要内容包括：一是问题的提出，提出创新构想及做出解决方案；二是员工根据创意寻求组织支持并建立同盟以促进创新的实现；三是创新的指标创立后，使它扩散并大量制造,最后履行创新的构想。[]五阶段论的代表学者为Kleysen、Street（2001），主要内容包括：第一积极寻找机会并对其进行识别；第二提出结构理念促进产品与组织间的变革；第三对创新活动的想法进行梳理，并做出评价与估测；第四向他人取得支持；第五将创新的想法理念应用于工作并进行推广。二阶段论的代表研究者为King、Anderson（2002）、顾远东和彭纪生（2010），他们提出创新的概念并。
在不断研究的过程中，不同研究者们制定了不同的测量表格对个体创新活动进行检验，其中重要的有Scott、Bruc以及Kleysen、Stree编制的量表。Scott与Bruce在Kanter 的员工创新活动三阶段论的理论基础上 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
进行研究 ，开发了包括6个项目的员工创新活动的量化表格。Kleysen、Street对所建立的关于五种维度的个体创新活动模型进行了数据分析与检测，个体创新活动是个单维度的构念；国内学者刘云与石金涛结合中国实际情况通过研究也发现个体的创新活动只存在单维度。
2.2 理论基础
2.2.1 压力理论
目前通过学者们的探究结果提出不同对压力理论的人事，其中主要包括反映特征学说、刺激特征学说、压力的复杂构成学说及主体特征学说。[]
压力的刺激学说认为外部环境通过对个体的消极刺激从而产生压力，对压力持消极认识的态度，该学说认为外部压力会导致个人情绪紧张。[]在压力刺激学说的影响下，关于压力的研究课题提出繁重的工作任务、人际关系的处理、同事间竞争压力等都是绩效压力的来源。压力的反应学说认为压力为个体的主观认知，通过该学说的引导，关于压力的研究时间从行为和态度、认知、价值观、生理和心理等各个不同方面对个体反应压力的情况进行了分析与测量。[]Copper和Marshall（2000）提出的压力生成模型就是在压力反应学说的背景下提出的，该模型认为个体的主观意愿与外部客观环境所带来的满足感产生矛盾时，个人与环境的适应程度决定了所承受的压力程度。随着压力研究的渗透，研究者们不单只是从静态角度去研究压力，而是逐渐在动态的状态下从系统中去解析压力，压力是从动态复杂的构成中发展而来，逐渐产生新的研究成果。压力的产生是在外部环境的一定刺激下与个体承担对环境所产生威胁的描述相结合的产物，并且为动态的过程。[]
2.2.2 创新理论
组织单位要具备持久性的对外竞争力，其根源就是不断产生新的理念即创新。第一次对“创新”提出系统概念的为研究者约瑟夫熊彼特，他的作品《经济发展理论》里面提及到创新就是对各种生产要素的重组来得到最大化的超额利润，主要包含：(1)运用一种新式产品或一项产品的新特征(2)运用一种新的生产方法(3)开辟一个新型市场(4)通过新型的供应源取得原材料(5)实现任何一种新型工业组织。[]
熊彼特通过研究发现以往的创新研究是将企业家看成是创新活动的行为载体，强调的是内部资源的重组。然而，企业取得竞争优势除了来源于上面这种创新外，还包括通过企业内部环境下，渐进性创新带来的流程[]、项目工艺的简化与提升，可此类来源于组织环境下的创新性活动主要是与企业一般员工的创新活动有关（Axtell，2000），组织取得的外部竞争力主要是通过基层员工开展创新性活动而形成的组织惯例上（Teece，1998）来实现。
1 引言 1
2 文献回顾 1
2.1 相关概念界定 1
2.1.1 绩效与绩效考核 1
2.1.2 员工创新活动的维度与测量 2
2.2 理论基础 2
2.2.1 压力理论 2
2.2.2 创新理论 3
2.3 国内外文献综述 3
2.3.1 国外文献综述 3
2.3.2 国内文献综述 4
3 绩效考核压力与创新关系的框架与假设 4
3.1 研究框架 4
3.2 研究假设 5
3.3 研究模型 10
4 研究设计 10
4.1 变量定义 10
4.2 研究方法 10
4.3 样本选择 11
5 分析与检验 12
5.1 描述性分析 12
5.2 相关性分析 15
5.3 回归性分析 16
5.4 检验假设 16
5.5 对企业实行绩效考核机制的建议 17
结 论 18
致 谢 19
参 考 文 献 20
附 录 22
1 引言
随着市场环境下逐渐激烈的外部竞争，企业须接受外部环境的各种压力与挑战，本土企业依靠产品间相互借鉴模仿获得竞争优势的方法已不再适用，员工创新活动对企业发展的影响力越来越大，因此加强组织个体创新活动已经成为企业在外部竞争上取得优势的关键因素。在管理过程中，组织采用了不同种类的管理方式激发员工的创新活动，其中一个关键的方式就是绩效考核，绩效考核作为一种发挥 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
着重要作用的干预手段，对于员工的创新活动无疑起着重要作用。绩效考核压力更是直接联系着员工是否会采取创新活动。目前，已有许多学者对影响企业员工创新活动的机制进行研究，国内外研究者们对于员工创新活动与绩效考核压力之间的关系的研究结果并不相同。绩效考核压力作为人力资源管理中重要的实践环节，学者Shalley曾提出：管理工作中有一项重要的任务就是对员工的工作行为进行绩效考核，而考核结果的不同程度对员工的内在动机与创新积极性产生不同的影响。如今对于绩效考核的大多数研究都将重点放于绩效考核的工具性问题上，而关于绩效考核压力一定下不同类型的员工所表现出来的创新意识与能力是否存在差异这一问题上，研究的关注度还不够。为此，我们需要确认并深入绩效考核压力与员工创新活动之间的关系。
2 文献回顾
2.1 相关概念界定
2.1.1 绩效与绩效考核
绩效是某一过程的有效性结果。传统的绩效和财务挂钩，是从财务报表中计算出来的利润。 正如杜拉克认为，要发展新的绩效方式必须从传统绩效的观念走出来并用非财务杠杆因素来衡量。学术界对绩效的定义还未达成一致，总的来说，绩效就是人们在工作过程中所表现出来的与组织相关的并且可以被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。[]绩效可以分为组织绩效、部门绩效和个人绩效等，本文主要针对个人绩效进行研讨。
美国管理学家罗宾斯指出绩效考核是对员工的绩效进行梳理评价从而形成公平人事决策的过程。国内学者也提出了对绩效考核的看法，绩效考核就是企业以实现生产经营为目的，运用某一标准，运用科学的方法，对员工的工作内容与结果做出价值判断的过程，[]它把目标作为指导方向，注重于对员工行为的引导，通过对绩效目标的拉动以促使员工实现目标。美国学者德斯勒认为绩效考核主要包括绩效的识别、绩效的测度以及绩效的反馈这三个步骤。
绩效考核作为人力资源管理实践的一项重要检验环节，已被企业普遍使用，绩效考核可以更好地帮助管理者对员工工作情况与结果进行全面的了解，但绩效考核在帮助企业管理的同时也承担着被外部质疑的风险。绩效考核是企业运用科学方法做出人事决策的必要保证，但是它同时也带来一些负面影响，如减少员工创新活动即降低创新积极性等。
2.1.2 员工创新活动的维度与测量
三阶段论的主要代表学者Kanter（1988）、Scott和Bruce（1994）、Janssen（2000）提出的主要内容包括：一是问题的提出，提出创新构想及做出解决方案；二是员工根据创意寻求组织支持并建立同盟以促进创新的实现；三是创新的指标创立后，使它扩散并大量制造,最后履行创新的构想。[]五阶段论的代表学者为Kleysen、Street（2001），主要内容包括：第一积极寻找机会并对其进行识别；第二提出结构理念促进产品与组织间的变革；第三对创新活动的想法进行梳理，并做出评价与估测；第四向他人取得支持；第五将创新的想法理念应用于工作并进行推广。二阶段论的代表研究者为King、Anderson（2002）、顾远东和彭纪生（2010），他们提出创新的概念并。
在不断研究的过程中，不同研究者们制定了不同的测量表格对个体创新活动进行检验，其中重要的有Scott、Bruc以及Kleysen、Stree编制的量表。Scott与Bruce在Kanter 的员工创新活动三阶段论的理论基础上 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5`1^9`1^6^0`7^2#
进行研究 ，开发了包括6个项目的员工创新活动的量化表格。Kleysen、Street对所建立的关于五种维度的个体创新活动模型进行了数据分析与检测，个体创新活动是个单维度的构念；国内学者刘云与石金涛结合中国实际情况通过研究也发现个体的创新活动只存在单维度。
2.2 理论基础
2.2.1 压力理论
目前通过学者们的探究结果提出不同对压力理论的人事，其中主要包括反映特征学说、刺激特征学说、压力的复杂构成学说及主体特征学说。[]
压力的刺激学说认为外部环境通过对个体的消极刺激从而产生压力，对压力持消极认识的态度，该学说认为外部压力会导致个人情绪紧张。[]在压力刺激学说的影响下，关于压力的研究课题提出繁重的工作任务、人际关系的处理、同事间竞争压力等都是绩效压力的来源。压力的反应学说认为压力为个体的主观认知，通过该学说的引导，关于压力的研究时间从行为和态度、认知、价值观、生理和心理等各个不同方面对个体反应压力的情况进行了分析与测量。[]Copper和Marshall（2000）提出的压力生成模型就是在压力反应学说的背景下提出的，该模型认为个体的主观意愿与外部客观环境所带来的满足感产生矛盾时，个人与环境的适应程度决定了所承受的压力程度。随着压力研究的渗透，研究者们不单只是从静态角度去研究压力，而是逐渐在动态的状态下从系统中去解析压力，压力是从动态复杂的构成中发展而来，逐渐产生新的研究成果。压力的产生是在外部环境的一定刺激下与个体承担对环境所产生威胁的描述相结合的产物，并且为动态的过程。[]
2.2.2 创新理论
组织单位要具备持久性的对外竞争力，其根源就是不断产生新的理念即创新。第一次对“创新”提出系统概念的为研究者约瑟夫熊彼特，他的作品《经济发展理论》里面提及到创新就是对各种生产要素的重组来得到最大化的超额利润，主要包含：(1)运用一种新式产品或一项产品的新特征(2)运用一种新的生产方法(3)开辟一个新型市场(4)通过新型的供应源取得原材料(5)实现任何一种新型工业组织。[]
熊彼特通过研究发现以往的创新研究是将企业家看成是创新活动的行为载体，强调的是内部资源的重组。然而，企业取得竞争优势除了来源于上面这种创新外，还包括通过企业内部环境下，渐进性创新带来的流程[]、项目工艺的简化与提升，可此类来源于组织环境下的创新性活动主要是与企业一般员工的创新活动有关（Axtell，2000），组织取得的外部竞争力主要是通过基层员工开展创新性活动而形成的组织惯例上（Teece，1998）来实现。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/1039.html
