华为公司薪酬管理存在的问题及对策(附件)
摘 要 企业之间的竞争日趋激烈，企业重要的资源是什么？谁能成为竞争者中的胜者？说到底，企业竞争就是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争，而薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，其激励作用不可忽视，合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。但是，目前华为公司的薪酬管理制度并不是非常科学有效。本课题主要分析公司薪酬管理的现状，提出了公司在薪酬方面存在的主要问题1、薪酬制度没有透明化 2、薪酬级别设置不科学 3、薪酬管理过程缺乏沟通 4、对薪酬认识的混乱和操作中的误区 5、将薪酬视为公司的纯成本支出 6、忽视薪酬体系中的“精神激励”作用，分析了问题产生的原因，针对公司存在的问题提出了一些解决对策和建议1、提高公司领导层对薪酬管理的新认识 2、建立“以人为本”的薪酬制度 3、建立职位薪酬体系 4、建立有弹性的、可选择的福利制度 5、引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施 6、制定合理的薪酬计划 7、薪酬管理制度透明化、公开、公正 8、注重薪酬沟通，通过以上对策以期提高公司的薪酬管理水平和效率。
目 录
1绪论 2
1.1课题研究的背景及意义 2
1.2国内外研究现状 2
1.2.1国外薪酬研究现状 2
1.2.2国内薪酬研究现状 2
2 华为有限公司薪酬管理的现状 2
2.1华为有限责任公司简介 2
2.2华为有限责任公司薪酬管理的现状 2
3 华为有限责任公司薪酬管理存在的问题及原因 2
3.1华为有限责任公司薪酬管理存在的问题 2
3.1.1薪酬制度没有透明化 2
3.1.2薪酬级别设置不科学 2
3.1.3薪酬管理过程缺乏沟通 2
3.2华为有限责任公司薪酬管理存在问题之原因分析 2
3.2. 1对薪酬认识的混乱和操作中的误区 2
3.2.2将薪酬视为公司的纯成本支出 2
3.2.3忽视薪酬体系中的“精神激励”作用 2
4 改进华为有限责任公司薪酬管理的对策 2
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
4.1华为有限责任公司薪酬管理存在问题的对策 2
4.1.1提高公司领导层对薪酬管理的新认识 2
4.1.2建立“以人为本”的薪酬制度 2
4.1.3建立职位薪酬体系 2
4.1.4建立有弹性的、可选择的福利制度 2
4.1.5引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施 2
4.1.6制定合理的薪酬计划 2
4.1.7薪酬管理制度透明化、公开、公正 2
4.1.8注重薪酬沟通 2
结论 2
参考文献 2
致谢 2
1绪论
1.1课题研究的背景及意义
我们的时代是一个充满机遇和挑战的时代，我们如何抓住机遇，取决于我们如何迎接挑战。在这样一个人力资本已成为企业成功的关键组织,人类需求的程度前所未有的复杂性和多样性的人本管理的新时代,薪酬管理不是简单的派遣员工工资或增加工资的过程,但是考虑到员工的生理和心理需求和公司现状和目标的基础上,使用新的薪酬管理方法和概念,使薪酬满足员工的需求,留住人才,保持公司竞争力过程的有效工具。
随着改革的深入，公司的不断发展和创新在薪酬管理中发挥着重要的作用。,但客观地反映了薪酬设计科学,而不是薪酬管理方法单调缺乏创新和员工激励足够的事实,造成公司的低效率和浪费。特别是加入世贸组织后,大量的外国企业进入中国,人员更多的国际竞争,人才市场更加开放,人员的流动率是越来越频繁。公司想要吸引和留住人才,不仅要保持工资优势产业,与其他公司之间和内部必须根据不同的责任,人员质量和性能之间的差异不同的设置相应级别的工资分配制度,赔偿措施有效的工具价值的员工,提高他们的工作满意度。
最近，公司越来越觉得原有的补偿管理制度不能为公司的发展提供有效的服务，员工的不满待遇甚至人员损失。虽然该公司还支付工资探索新方法,但因为缺乏理解现代薪酬管理的理论和方法,使方案在很大程度上对法律,劳动力市场的价值无法真正调动员工的积极性。寻找新的方法来设计和改革旧的薪酬管理制度已经成为公司的当务之急。
因此,薪酬管理的目的是学习,在学习和借鉴国内外已有的理论研究成果和实际运行的成功经验,和从失败中吸取教训的基础上提出了一套适用于该公司薪酬管理模式,完善公司的薪酬管理水平,得出一些结论,参考类似的公司。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外薪酬研究现状
在1950年代初,随着科学技术的发展,组织中员工的素质和需求的改变,知识和技能的员工,经济需求不再是一个人的需要,只有员工在组织中人性的地位发生了变化,一旦生产劳动的组织开始成为一种资源,组织人事管理人力资源管理也开始转变。
著名的现代管理,彼得?德鲁克提出“人力资源”,他说:“和所有其他资源相比,唯一的区别是,它是人”,和有特殊资产管理公司必须考虑资源。德鲁克认为，人力资源具有其他资源所不能具备的素质，即“协调、整合、判断和想象”。管理者可以利用其他资源，但人力资源是自我开发的。德鲁克指出,三种基本的误解在人事管理:1,假设员工不想工作,忽略了管理的员工和他们的工作和管理人员作为专业人员而不是经理。作为人事管理活动“消防队的工作”,“消除麻烦”的工作,而不是积极和建设性的活动。
1.2.2国内薪酬研究现状
管理人员和理论研究人员都认为，全球企业的竞争力是21世纪全球企业面临的主要问题之一。在新的全球经济中，竞争将越来越依赖于创新。谁能成为一个全球性的、灵活的、创新的、资源丰富的公司，可以拥有更强大的能力和竞争优势。“一致性”的竞争环境,使许多公司逐渐认识到,建立竞争优势的关键是如何构建和运行有效的人力资源管理。因此，越来越多的公司开始重视人力资源，并开始改善人力资源。中国人力资源管理专家提出21世纪全球企业人力资源管理战略:1。培养团队精神和团队精神,促进有效的沟通在全球范围内,发展全球经理和全球知识工人,提高业务部门的贡献全球性能;创建新的全球激励适应新的战略;建立不同业务部门之间的信任,公司通过制度安排和文化和跨文化培训。
华为人力资源管理的核心内容是如何激励员工，如何激励员工的核心内容是薪酬分配制度的制定和管理。目前薪酬分配管理包括以下:基本工资系统,如工资制度,结构工资制度,工资和工资系统,等。薪酬的分配计时工资,计件工资,固定工资和浮动工资,奖金制度、养老保险制度和工资分配经营者的年薪还需要不断改革和探索。
2 华为有限公司薪酬管理的现状
2.1华为有限责任公司简介
华为技术有限公司是一家生产和销售通讯设备的私人通讯技术公司,于1987年正式注册,总部位于中国深圳龙岗区喜欢田作为基础。
华为是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案提供者,专注于信息通信技术行业,坚持审慎的管理,不断创新,开放合作,在电信运营商、企业和云计算终端构造端到端解决方案等领域的优势,为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的信息通信技术解决方案、产品和服务,并致力于未来信息社会,建立一个更美好的世界。2013年,华为是世界上最大的电信设备制造商的315号财富500强。
到2016年底,华为拥有超过170000名员工,华为的产品和解决方案已经应用于170多个国家,服务全球前50名运营商45和全球人口的三分之一。
目 录
1绪论 2
1.1课题研究的背景及意义 2
1.2国内外研究现状 2
1.2.1国外薪酬研究现状 2
1.2.2国内薪酬研究现状 2
2 华为有限公司薪酬管理的现状 2
2.1华为有限责任公司简介 2
2.2华为有限责任公司薪酬管理的现状 2
3 华为有限责任公司薪酬管理存在的问题及原因 2
3.1华为有限责任公司薪酬管理存在的问题 2
3.1.1薪酬制度没有透明化 2
3.1.2薪酬级别设置不科学 2
3.1.3薪酬管理过程缺乏沟通 2
3.2华为有限责任公司薪酬管理存在问题之原因分析 2
3.2. 1对薪酬认识的混乱和操作中的误区 2
3.2.2将薪酬视为公司的纯成本支出 2
3.2.3忽视薪酬体系中的“精神激励”作用 2
4 改进华为有限责任公司薪酬管理的对策 2
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
4.1华为有限责任公司薪酬管理存在问题的对策 2
4.1.1提高公司领导层对薪酬管理的新认识 2
4.1.2建立“以人为本”的薪酬制度 2
4.1.3建立职位薪酬体系 2
4.1.4建立有弹性的、可选择的福利制度 2
4.1.5引入监督机制，确保薪酬制度的有效实施 2
4.1.6制定合理的薪酬计划 2
4.1.7薪酬管理制度透明化、公开、公正 2
4.1.8注重薪酬沟通 2
结论 2
参考文献 2
致谢 2
1绪论
1.1课题研究的背景及意义
我们的时代是一个充满机遇和挑战的时代，我们如何抓住机遇，取决于我们如何迎接挑战。在这样一个人力资本已成为企业成功的关键组织,人类需求的程度前所未有的复杂性和多样性的人本管理的新时代,薪酬管理不是简单的派遣员工工资或增加工资的过程,但是考虑到员工的生理和心理需求和公司现状和目标的基础上,使用新的薪酬管理方法和概念,使薪酬满足员工的需求,留住人才,保持公司竞争力过程的有效工具。
随着改革的深入，公司的不断发展和创新在薪酬管理中发挥着重要的作用。,但客观地反映了薪酬设计科学,而不是薪酬管理方法单调缺乏创新和员工激励足够的事实,造成公司的低效率和浪费。特别是加入世贸组织后,大量的外国企业进入中国,人员更多的国际竞争,人才市场更加开放,人员的流动率是越来越频繁。公司想要吸引和留住人才,不仅要保持工资优势产业,与其他公司之间和内部必须根据不同的责任,人员质量和性能之间的差异不同的设置相应级别的工资分配制度,赔偿措施有效的工具价值的员工,提高他们的工作满意度。
最近，公司越来越觉得原有的补偿管理制度不能为公司的发展提供有效的服务，员工的不满待遇甚至人员损失。虽然该公司还支付工资探索新方法,但因为缺乏理解现代薪酬管理的理论和方法,使方案在很大程度上对法律,劳动力市场的价值无法真正调动员工的积极性。寻找新的方法来设计和改革旧的薪酬管理制度已经成为公司的当务之急。
因此,薪酬管理的目的是学习,在学习和借鉴国内外已有的理论研究成果和实际运行的成功经验,和从失败中吸取教训的基础上提出了一套适用于该公司薪酬管理模式,完善公司的薪酬管理水平,得出一些结论,参考类似的公司。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外薪酬研究现状
在1950年代初,随着科学技术的发展,组织中员工的素质和需求的改变,知识和技能的员工,经济需求不再是一个人的需要,只有员工在组织中人性的地位发生了变化,一旦生产劳动的组织开始成为一种资源,组织人事管理人力资源管理也开始转变。
著名的现代管理,彼得?德鲁克提出“人力资源”,他说:“和所有其他资源相比,唯一的区别是,它是人”,和有特殊资产管理公司必须考虑资源。德鲁克认为，人力资源具有其他资源所不能具备的素质，即“协调、整合、判断和想象”。管理者可以利用其他资源，但人力资源是自我开发的。德鲁克指出,三种基本的误解在人事管理:1,假设员工不想工作,忽略了管理的员工和他们的工作和管理人员作为专业人员而不是经理。作为人事管理活动“消防队的工作”,“消除麻烦”的工作,而不是积极和建设性的活动。
1.2.2国内薪酬研究现状
管理人员和理论研究人员都认为，全球企业的竞争力是21世纪全球企业面临的主要问题之一。在新的全球经济中，竞争将越来越依赖于创新。谁能成为一个全球性的、灵活的、创新的、资源丰富的公司，可以拥有更强大的能力和竞争优势。“一致性”的竞争环境,使许多公司逐渐认识到,建立竞争优势的关键是如何构建和运行有效的人力资源管理。因此，越来越多的公司开始重视人力资源，并开始改善人力资源。中国人力资源管理专家提出21世纪全球企业人力资源管理战略:1。培养团队精神和团队精神,促进有效的沟通在全球范围内,发展全球经理和全球知识工人,提高业务部门的贡献全球性能;创建新的全球激励适应新的战略;建立不同业务部门之间的信任,公司通过制度安排和文化和跨文化培训。
华为人力资源管理的核心内容是如何激励员工，如何激励员工的核心内容是薪酬分配制度的制定和管理。目前薪酬分配管理包括以下:基本工资系统,如工资制度,结构工资制度,工资和工资系统,等。薪酬的分配计时工资,计件工资,固定工资和浮动工资,奖金制度、养老保险制度和工资分配经营者的年薪还需要不断改革和探索。
2 华为有限公司薪酬管理的现状
2.1华为有限责任公司简介
华为技术有限公司是一家生产和销售通讯设备的私人通讯技术公司,于1987年正式注册,总部位于中国深圳龙岗区喜欢田作为基础。
华为是全球领先的信息与通信技术(ICT)解决方案提供者,专注于信息通信技术行业,坚持审慎的管理,不断创新,开放合作,在电信运营商、企业和云计算终端构造端到端解决方案等领域的优势,为运营商客户、企业客户和消费者提供有竞争力的信息通信技术解决方案、产品和服务,并致力于未来信息社会,建立一个更美好的世界。2013年,华为是世界上最大的电信设备制造商的315号财富500强。
到2016年底,华为拥有超过170000名员工,华为的产品和解决方案已经应用于170多个国家,服务全球前50名运营商45和全球人口的三分之一。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/426.html
