华能集团照金电厂薪酬体系存在的问题以及对策研究(附件)
摘 要企业管理者不仅要准确把握薪酬的本质，选择合理的薪酬策略，建立合理的薪酬体系，使薪酬真正成为引领企业发展的前提条件，而且要更新薪酬设计与管理的传统观念，有效实施薪酬管理。一方面，对于企业来说，科学、合理和有效的企业薪酬体系，可以吸引、保留和激励优秀人才，促进员工不断学习，适应社会环境的不断变革，从而强化与提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展能力；另一方面，对于员工来说，随着员工获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使被排到低层次工作岗位上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。本文主要采用文献分析和案例分析相结合的研究方法，针对华能照金薪酬管理存在的问题提出切实有效的解决方法，从而有效控制薪酬总额，充分发挥薪酬激励效果，提高人力资源利用效率，促进企业的长足发展。
目 录
1 绪论 1
1.1课题目的及意义 1
1.1.1选题目的 1
1.1.2选题意义 1
1.2国内外关于该论题的研究现状和发展趋势 1
1.2.1国外研究现状和发展趋势 1
1.2.2国内研究现状和发展趋势 2
1.3研究方法 3
1.3.1文献分析法 3
1.3.2 案例分析法 3
2 相关理论综述 4
2.1薪酬体系的概念 4
2.2薪酬体系的内容 4
3华能照金薪酬体系的现状及存在的问题 6
3.1华能照金电厂简介 6
3.2华能照金薪酬体系现状 6
3.2.1薪酬水平 6
3.2.2薪酬结构 7
3.2.3福利发放 7
3.3 华能照金薪酬体系中存在问题 7
3.3.1 薪酬制度的不完善 7
3.3.2 对外缺乏竞争性 8
3.3.3 对内缺乏公平性 8
3.3.4 绩效评估方式单一 8
3.3.5 薪酬管理过程缺乏沟通 9
3.3.6 福利体系不完善 9
4对华能照金薪酬体系中存在的问题的原因分析 10 4.1薪酬制度 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
方面分析 10
4.1.1薪酬管理制度过于传统 10
4.1.2缺乏科学性与系统性的激励制度 10
4.1.3薪酬管理制度与公司发展战略不匹配 10
4.2薪酬管理方面分析 10
4.2.1缺乏公开的激励制度 10
4.2.2薪酬管理方面内部沟通不足 11
4.2.3薪酬管理理念比较落后 11
4.2.4员工本身的因素 11
5 改进华能照金薪酬体系的对策 12
5.1完善薪酬制度 12
5.2增强薪酬市场竞争力 12
5.3强调薪酬对内的公平性 13
5.4完善绩效评估体系 13
5.5薪酬管理过程中加强沟通 14
5.6福利要多元化 14
结论 16
参考文献 17
致谢 18
绪论
课题目的及意义
选题目的
企业薪酬管理一直以来都是人们关注的焦点。这不仅仅是因为他与员工个人的利益息息相关，更因为它直接关系到企业激励体制的成败。合理的薪酬体制建设是一种最基本的激励方法。本研究选题的目的是希望对华能照金薪酬体系起到以下作用：有利于企业提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值。科学、合理和有效的薪酬构成设计有助于提高企业对市场的反应速度，使企业获得更强的生存发展能力，从而具备更大的竞争优势。
选题意义
（1）理论意义
合理的薪酬体系，可以实现劳动力资源的优化配置，既能调动员工的积极性、吸引人才，还能适当的控制成本。本文以华能照金薪酬体系为研究对象，从岗位级别、个人技能和资历、工作绩效、福利待遇等方面分析了华能照金薪酬体系中存在的问题。本文的研究为华能照金薪酬体系工作提供了理论基础。
（2）实际意义
薪酬问题一直以来是社会群体所关注的问题，对于现代企业来讲，通过建立一个公平合理的薪酬分配从而达到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合适的工作岗位，激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效，促进企业的快速发展。
国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
国外研究现状和发展趋势
亚当史密斯（Adam Smith）是最早一批提出薪酬概念并将其作为研究对象的经济学家之一 。其后，斯达西亚当密等提出薪酬具有公平激励的作用为公平的进行工资分配是社会比较的结果。爱德华海（Edward Hay）提出了海氏系统法，将不同部门、不同职务的员工所做的工作进行量化比较，又称“指导图表 —形状构成法”，被全世界数万家大型企业仍然采用这种方法进行薪酬设计。
约瑟夫J马尔托奇奥（Joseph?J.Martocchio）则在《战略薪酬管理》一书中提出“战略薪酬管理”这一概念，将薪酬的作用从满足企业运转的基本功能发展到企业发展战略高度。认为薪酬包括内部薪酬和外部薪酬，其中内部薪酬是员工完成工作过程中形成的心理形式，外部薪酬包括倾向奖励和非倾向奖励。认为对企业的绩效产生重要影响的薪酬制度和措施即具备战略性，是提高企业竞争力优势的薪酬体系和实践。Risher在对41个含R&D中心的企业展开调研的基础上建立了针对专业技术人员的薪酬模型，认为新模型能够更适应R&D技术环境，并激发技术人员的工作积极性。
综上所述，薪酬管理成为国外学术界研究热点，主要讨论薪酬决策的依据以及在此理论上的薪酬形式，主要讨论在各种情形下薪酬制度的构建与实施。设置合理的薪酬体系对企业发展至关重要，必须做到科学的规划，谨慎的权衡，严格的贯彻。本文利用人力资源管理和财务管理的相关理论，对企业薪酬进行设计，以满足现代企业对人力资源管理的要求。
国内研究现状和发展趋势
魏刚（2012）选取了816家上市公司，得到了相类似的结果。郑煦平（2013）认为我国企业主要选择薪酬管理模式的激励方式，是因为我国不完善的资本市场和企业发展的需求决定的，并建议我国企业应通过改进型年薪来实现新的薪酬激励目的。顾建平和卢馨（2011）将广东省高新科技企业科技型企业员工的薪酬制度作为研究对象，建立了一套模型来评价薪酬制度的有效性，认为对企业知识型员工工作积极态度具有影响作用的薪酬体系主要包括：薪酬整体水平、企业内部规章制度、薪酬有效组成成分、付酬形式等，并通过模型对这些因素进行了加权系数的比较。杨春华（2014）通过实证分析研究了企业中知识型员工的薪酬体系设计的现状，认为主要影响企业知识型员工工作积极性与创新性的因素包括：薪酬内外部差异系数、薪酬公平性、福利与工作环境稳定性、企业提供的个人发展机遇、工作取得的成就感和认同感。
综上所述，薪酬管理的创新已是中国企业薪酬管理进入市场经济范畴管理的一种必然趋势，要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必须从薪酬管理的理念、薪酬管理的战略、薪酬制度结构三个方面大胆创新。设计科学、合理 和有效的企业薪酬体系，可以吸引、保留和激励优秀人才，促进员工不断学习，适应社会环境的不断变革，从而强化与提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展能力。
目 录
1 绪论 1
1.1课题目的及意义 1
1.1.1选题目的 1
1.1.2选题意义 1
1.2国内外关于该论题的研究现状和发展趋势 1
1.2.1国外研究现状和发展趋势 1
1.2.2国内研究现状和发展趋势 2
1.3研究方法 3
1.3.1文献分析法 3
1.3.2 案例分析法 3
2 相关理论综述 4
2.1薪酬体系的概念 4
2.2薪酬体系的内容 4
3华能照金薪酬体系的现状及存在的问题 6
3.1华能照金电厂简介 6
3.2华能照金薪酬体系现状 6
3.2.1薪酬水平 6
3.2.2薪酬结构 7
3.2.3福利发放 7
3.3 华能照金薪酬体系中存在问题 7
3.3.1 薪酬制度的不完善 7
3.3.2 对外缺乏竞争性 8
3.3.3 对内缺乏公平性 8
3.3.4 绩效评估方式单一 8
3.3.5 薪酬管理过程缺乏沟通 9
3.3.6 福利体系不完善 9
4对华能照金薪酬体系中存在的问题的原因分析 10 4.1薪酬制度 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
方面分析 10
4.1.1薪酬管理制度过于传统 10
4.1.2缺乏科学性与系统性的激励制度 10
4.1.3薪酬管理制度与公司发展战略不匹配 10
4.2薪酬管理方面分析 10
4.2.1缺乏公开的激励制度 10
4.2.2薪酬管理方面内部沟通不足 11
4.2.3薪酬管理理念比较落后 11
4.2.4员工本身的因素 11
5 改进华能照金薪酬体系的对策 12
5.1完善薪酬制度 12
5.2增强薪酬市场竞争力 12
5.3强调薪酬对内的公平性 13
5.4完善绩效评估体系 13
5.5薪酬管理过程中加强沟通 14
5.6福利要多元化 14
结论 16
参考文献 17
致谢 18
绪论
课题目的及意义
选题目的
企业薪酬管理一直以来都是人们关注的焦点。这不仅仅是因为他与员工个人的利益息息相关，更因为它直接关系到企业激励体制的成败。合理的薪酬体制建设是一种最基本的激励方法。本研究选题的目的是希望对华能照金薪酬体系起到以下作用：有利于企业提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值。科学、合理和有效的薪酬构成设计有助于提高企业对市场的反应速度，使企业获得更强的生存发展能力，从而具备更大的竞争优势。
选题意义
（1）理论意义
合理的薪酬体系，可以实现劳动力资源的优化配置，既能调动员工的积极性、吸引人才，还能适当的控制成本。本文以华能照金薪酬体系为研究对象，从岗位级别、个人技能和资历、工作绩效、福利待遇等方面分析了华能照金薪酬体系中存在的问题。本文的研究为华能照金薪酬体系工作提供了理论基础。
（2）实际意义
薪酬问题一直以来是社会群体所关注的问题，对于现代企业来讲，通过建立一个公平合理的薪酬分配从而达到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合适的工作岗位，激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效，促进企业的快速发展。
国内外关于该论题的研究现状和发展趋势
国外研究现状和发展趋势
亚当史密斯（Adam Smith）是最早一批提出薪酬概念并将其作为研究对象的经济学家之一 。其后，斯达西亚当密等提出薪酬具有公平激励的作用为公平的进行工资分配是社会比较的结果。爱德华海（Edward Hay）提出了海氏系统法，将不同部门、不同职务的员工所做的工作进行量化比较，又称“指导图表 —形状构成法”，被全世界数万家大型企业仍然采用这种方法进行薪酬设计。
约瑟夫J马尔托奇奥（Joseph?J.Martocchio）则在《战略薪酬管理》一书中提出“战略薪酬管理”这一概念，将薪酬的作用从满足企业运转的基本功能发展到企业发展战略高度。认为薪酬包括内部薪酬和外部薪酬，其中内部薪酬是员工完成工作过程中形成的心理形式，外部薪酬包括倾向奖励和非倾向奖励。认为对企业的绩效产生重要影响的薪酬制度和措施即具备战略性，是提高企业竞争力优势的薪酬体系和实践。Risher在对41个含R&D中心的企业展开调研的基础上建立了针对专业技术人员的薪酬模型，认为新模型能够更适应R&D技术环境，并激发技术人员的工作积极性。
综上所述，薪酬管理成为国外学术界研究热点，主要讨论薪酬决策的依据以及在此理论上的薪酬形式，主要讨论在各种情形下薪酬制度的构建与实施。设置合理的薪酬体系对企业发展至关重要，必须做到科学的规划，谨慎的权衡，严格的贯彻。本文利用人力资源管理和财务管理的相关理论，对企业薪酬进行设计，以满足现代企业对人力资源管理的要求。
国内研究现状和发展趋势
魏刚（2012）选取了816家上市公司，得到了相类似的结果。郑煦平（2013）认为我国企业主要选择薪酬管理模式的激励方式，是因为我国不完善的资本市场和企业发展的需求决定的，并建议我国企业应通过改进型年薪来实现新的薪酬激励目的。顾建平和卢馨（2011）将广东省高新科技企业科技型企业员工的薪酬制度作为研究对象，建立了一套模型来评价薪酬制度的有效性，认为对企业知识型员工工作积极态度具有影响作用的薪酬体系主要包括：薪酬整体水平、企业内部规章制度、薪酬有效组成成分、付酬形式等，并通过模型对这些因素进行了加权系数的比较。杨春华（2014）通过实证分析研究了企业中知识型员工的薪酬体系设计的现状，认为主要影响企业知识型员工工作积极性与创新性的因素包括：薪酬内外部差异系数、薪酬公平性、福利与工作环境稳定性、企业提供的个人发展机遇、工作取得的成就感和认同感。
综上所述，薪酬管理的创新已是中国企业薪酬管理进入市场经济范畴管理的一种必然趋势，要建立与现代企业制度相适应的薪酬分配制度，就必须从薪酬管理的理念、薪酬管理的战略、薪酬制度结构三个方面大胆创新。设计科学、合理 和有效的企业薪酬体系，可以吸引、保留和激励优秀人才，促进员工不断学习，适应社会环境的不断变革，从而强化与提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展能力。
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