心理契约视角的人力资源管理问题的研究以万丰奥特集团有限公司为例(附件)【字数：9348】
摘 要摘 要心理契约对企业员工的态度和行为具有重要的影响，它能够把企业和员工以一种无形的方式有力的连接在一起。使企业员工有效、长期的为企业的发展服务，保证企业人力资源的整合与协同效应得到好的发挥。从心理契约的角度看浙江万丰奥特集团有限公司在人力资源管理中存在着多方面的问题，比较突出的问题表现在心理契约在员工培训中的缺失，薪酬体系设计不科学，对绩效多维性认识不足，员工关系与需求缺少重视这四个方面，需要从企业文化、薪酬体制、绩效管理策略、心理契约违背预警机制的建立等方面加以完善。关键词心理契约；人力资源管理；员工关系；薪酬；绩效
目 录
0 引言 1
1 相关概念与国内外研究综述 1
1.1相关概念 1
1.2国内外研究综述 2
2 浙江万丰奥特集团有限公司人力资源管理现状 4
2.1人员培训与开发现状 5
2.2薪酬管理现状 6
2.3 绩效管理现状 7
2.4员工关系管理现状 8
3 基于心理契约的万丰奥特集团有限公司人力资源管理的主要问题及原因分析 10
3.1心理契约在员工培训中的缺失 10
3.2薪酬体系设计不科学 11
3.3对绩效多维性认识不足 12
3.4员工关系与需求缺少重视 13
4 基于心理契约的万丰奥特集团有限公司人力资源管理问题的对策 14
4.1增强以人为本的企业文化 14
4.2建设科学合理的薪酬体系 15
4.3基于心理契约角度的绩效管理策略 17
4.4建立心理契约违背预警机制 18
结 论 20
致 谢 21
参考文献 22
基于心理契约视角的人力资源管理问题的研究以浙江万丰奥特集团有限公司为例
0 引言
进入21世纪后，中国企业的系统变革和战略转型对人力资源的创新性管理提出了进一步的要求。好的人力资源管理模式将为企业奠定好的人力资源基础，在人才竞争中取得优势。随着工作内容和形式的变化，企业管理只是依靠与员工订立经济型契约是远远不够的，心理契约的驱动力己经越来越明显。 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
心理契约影响企业员工工作满意度、员工的流动率、工作投入度以及对组织的忠诚度，最终影响到企业目标的完成效果，对企业长期的生产经营产生至关重要的影响，它能够把企业和员工以一种无形的方式有力的连接在一起，使企业员工有效、长期的为企业发展服务，保证企业人力资源的整合与协同效应得到好的发挥，构建优化高效的人力资源治理系统，保持企业核心竞争力。
虽然心理契约的驱动力已经得到了越来越多的企业认可，但在实际操作中仍然没有得到足够的重视，与人力资源管理的结合不够紧密。本文通过借鉴国内外在心理契约理论上的最新研究成果，分析理论和调查研究实际情况，针对浙江万丰奥特有限公司人力资源管理中存在的问题，创新人力资源管理体系，提出关键环节诸如人员培训与开发、薪酬、绩效、员工关系管理等方面的构建方法与措施。以期改善企业与员工双方的关系，使企业取得更高的管理效率，实现人力资源的合理配置。
1 相关概念与国内外研究综述
1.1 相关概念
1.1.1 人力资源管理
人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长[1]。企业人力资源管理是指企业依据发展战略的定位将现代化的科学方法付诸实施于人力资源的合理配置。人力资源管理为企业目标的顺利实现而存在，通过制定相对应的管理活动如招聘、培训、晋升、考评等来发挥员工的主观能动性，调动员工的潜能，最终达到实现组织发展目标的一种管理实践。随着现代社会和企业的发展，人力资源作为企业竞争的战略性资源，人才成了企业之间相互竞争的关键因素。人力资源及其管理对于企业发展的制约和促进作用越来越大且越来越明显，企业管理者也就迫切需要从企业发展战略的角度思考和实践人力资源管理[2]。
1.1.2 心理契约
对心理契约的研究只有50多年的历史，心理学研究领域目前存在不同的诠释和理解，它主要是描述在企业与员工的相互关系中，除了雇佣契约中正式明确规定的内容，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。现代契约理论区分了显性契约与隐性契约，心理契约就是一个用以阐述雇主与雇员相互间责任和义务的“隐含的、未公开说明的相互期望的总和”的隐性契约[3]。因此，我们可以这样理解心理契约，它是一种员工与组织间对于彼此责任的各种主观理解和内在信念的约定，是决定组织行为的强有力的因素。
1.2 国内外研究综述
1.2.1 心理契约理论研究综述
自从20世纪60年代， 组织心理学家Chris Argyris开始使用心理契约一词后，心理契约鼻祖Levinson明确提出其概念就是“未书面化的契约”，心理契约自此开始被用来强调员工与组织双方关系缔结的一种的隐性的，未公开说明的明确或模糊的期望。之后关于心理契约的早期研究在学术界开展起来。在心理契约概念产生初始，各个学派的学者有不同的界定，但都认为存在雇员和组织两个主体。随着学术界对心理学概念的不断研究和完善，逐渐出现了两大学派。以Rousseau为代表的狭义心理契约“Rousseau学派”强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此责任与义务的主观理解，是一个雇员对其与组织之间相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织所意识到[4]。另一学派是“古典学派”，它所主张的心理契约是广义的心理契约，以Guest，Conway等人为代表，指出心理契约提出的原意是雇员与组织对雇佣关系中相互义务的认识，它否定“Rousseau学派 ”只讲雇员心中的契约，而忽略契约关系订立过程的相互关系。到目前为止，两大学派的研究都仍在继续。古典学派强调对心理的认知，而Rousseau学派注重实证研究。但实际上对狭义心理契约的研究多属于应用领域，而广义的研究相对而言就少的多。以下简要记叙国内外大多数学者比较接受和认可的关于心理契约维度类型的研究观点：
目 录
0 引言 1
1 相关概念与国内外研究综述 1
1.1相关概念 1
1.2国内外研究综述 2
2 浙江万丰奥特集团有限公司人力资源管理现状 4
2.1人员培训与开发现状 5
2.2薪酬管理现状 6
2.3 绩效管理现状 7
2.4员工关系管理现状 8
3 基于心理契约的万丰奥特集团有限公司人力资源管理的主要问题及原因分析 10
3.1心理契约在员工培训中的缺失 10
3.2薪酬体系设计不科学 11
3.3对绩效多维性认识不足 12
3.4员工关系与需求缺少重视 13
4 基于心理契约的万丰奥特集团有限公司人力资源管理问题的对策 14
4.1增强以人为本的企业文化 14
4.2建设科学合理的薪酬体系 15
4.3基于心理契约角度的绩效管理策略 17
4.4建立心理契约违背预警机制 18
结 论 20
致 谢 21
参考文献 22
基于心理契约视角的人力资源管理问题的研究以浙江万丰奥特集团有限公司为例
0 引言
进入21世纪后，中国企业的系统变革和战略转型对人力资源的创新性管理提出了进一步的要求。好的人力资源管理模式将为企业奠定好的人力资源基础，在人才竞争中取得优势。随着工作内容和形式的变化，企业管理只是依靠与员工订立经济型契约是远远不够的，心理契约的驱动力己经越来越明显。 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
心理契约影响企业员工工作满意度、员工的流动率、工作投入度以及对组织的忠诚度，最终影响到企业目标的完成效果，对企业长期的生产经营产生至关重要的影响，它能够把企业和员工以一种无形的方式有力的连接在一起，使企业员工有效、长期的为企业发展服务，保证企业人力资源的整合与协同效应得到好的发挥，构建优化高效的人力资源治理系统，保持企业核心竞争力。
虽然心理契约的驱动力已经得到了越来越多的企业认可，但在实际操作中仍然没有得到足够的重视，与人力资源管理的结合不够紧密。本文通过借鉴国内外在心理契约理论上的最新研究成果，分析理论和调查研究实际情况，针对浙江万丰奥特有限公司人力资源管理中存在的问题，创新人力资源管理体系，提出关键环节诸如人员培训与开发、薪酬、绩效、员工关系管理等方面的构建方法与措施。以期改善企业与员工双方的关系，使企业取得更高的管理效率，实现人力资源的合理配置。
1 相关概念与国内外研究综述
1.1 相关概念
1.1.1 人力资源管理
人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长[1]。企业人力资源管理是指企业依据发展战略的定位将现代化的科学方法付诸实施于人力资源的合理配置。人力资源管理为企业目标的顺利实现而存在，通过制定相对应的管理活动如招聘、培训、晋升、考评等来发挥员工的主观能动性，调动员工的潜能，最终达到实现组织发展目标的一种管理实践。随着现代社会和企业的发展，人力资源作为企业竞争的战略性资源，人才成了企业之间相互竞争的关键因素。人力资源及其管理对于企业发展的制约和促进作用越来越大且越来越明显，企业管理者也就迫切需要从企业发展战略的角度思考和实践人力资源管理[2]。
1.1.2 心理契约
对心理契约的研究只有50多年的历史，心理学研究领域目前存在不同的诠释和理解，它主要是描述在企业与员工的相互关系中，除了雇佣契约中正式明确规定的内容，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望。现代契约理论区分了显性契约与隐性契约，心理契约就是一个用以阐述雇主与雇员相互间责任和义务的“隐含的、未公开说明的相互期望的总和”的隐性契约[3]。因此，我们可以这样理解心理契约，它是一种员工与组织间对于彼此责任的各种主观理解和内在信念的约定，是决定组织行为的强有力的因素。
1.2 国内外研究综述
1.2.1 心理契约理论研究综述
自从20世纪60年代， 组织心理学家Chris Argyris开始使用心理契约一词后，心理契约鼻祖Levinson明确提出其概念就是“未书面化的契约”，心理契约自此开始被用来强调员工与组织双方关系缔结的一种的隐性的，未公开说明的明确或模糊的期望。之后关于心理契约的早期研究在学术界开展起来。在心理契约概念产生初始，各个学派的学者有不同的界定，但都认为存在雇员和组织两个主体。随着学术界对心理学概念的不断研究和完善，逐渐出现了两大学派。以Rousseau为代表的狭义心理契约“Rousseau学派”强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此责任与义务的主观理解，是一个雇员对其与组织之间相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织所意识到[4]。另一学派是“古典学派”，它所主张的心理契约是广义的心理契约，以Guest，Conway等人为代表，指出心理契约提出的原意是雇员与组织对雇佣关系中相互义务的认识，它否定“Rousseau学派 ”只讲雇员心中的契约，而忽略契约关系订立过程的相互关系。到目前为止，两大学派的研究都仍在继续。古典学派强调对心理的认知，而Rousseau学派注重实证研究。但实际上对狭义心理契约的研究多属于应用领域，而广义的研究相对而言就少的多。以下简要记叙国内外大多数学者比较接受和认可的关于心理契约维度类型的研究观点：
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