冰饼糖有限公司员工流失的原因及对策
摘 要近及几年来，为了扩大市场的规模和其品牌效应，许多餐饮企业进入了连锁经营模式和多元化经营模式。在餐饮行业活跃的同时，从业人员的离职率问题也越来越明显，对餐饮行业管理人员来说是一个很大的问题，而对餐饮企业的发展来说也是一个障碍。在总结内外员工离职文献的基础上，本篇论文结合了西安冰饼糖有限公司的实际情况，通过经验分析和其他途径分析和验证了影响员工离职倾向的主要因素，用人力资源管理相关理论为指导，提出解决对策。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的意义 1
1.2.1 理论意义 1
1.2.2 实际意义 2
1.3 研究现状 2
1.3.1国外研究现状 2
1.3.2 国内研究现状 2
1.4 研究方法 3
2 西安冰饼糖有限公司员工流失现状 5
2.1 员工流失年龄结构 5
2.2 员工流失学历结构 5
2.3 员工流失性别结构 6
3 西安冰饼糖有限公司员工流失原因分析 7
3.1 员工培训机制不完善 7
3.2 企业文化建设不健全 7
3.3 薪酬激励体系不合理 8
3.4 绩效考评体系不健全 9
4 西安冰饼糖有限公司员工流失对策 10
4.1 完善人力资源培训机制 10
4.2 倡导平等融合的企业文化 11
4.3 完善公司薪酬激励体系 12
4.4 建立健全的绩效考评体系 13
结 论 14
参考文献 15
致 谢 16
附 录 17
1 绪论
研究背景
当今餐饮业的日常工作大多都是体力劳动，职业限制不强，对员工的素质和能力要求较宽松，所以员工可以被广泛吸纳为就业人员。与此同时，餐饮行业的工作环境普遍较差，工作强度较大。与其他行业相比，其工资水平、社会地位、福利待遇都相对较低，导致员工难以留住，流动率较高。员工的流动率高已经成为餐饮行业最为突出的特征之一了。
随着市场的逐步 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ￥351916072￥
成熟，各个餐饮品牌之间的竞争越来越激烈。餐饮行业的员工，尤其是现场员工经常离职，以服务水平持续下降，对于经营者来说仍是无法解决的问题。西安冰糖有限公司作为餐饮企业的一员，失去了很多员工，成为了管理者无法解决的问题。由于经济告诉发展和当今市场上的激烈竞争，员工竞争是企业竞争的关键。人们是企业的动力，有稳定劳动力的企业才会获得更好的发展。
研究目的意义
理论意义
近些年来，在学术界，学者们对员工流失问题也进行丰富的研究和思考。我国也有许多学者探究行业员工流失问题，大多是以单个因素为切入点研究其因素对员工离职的影响机制，或是从理论上笼统地分析各类行业的员工流失现状，并提出了一些完善的措施建议。国内对于员工流失的理论基本都是在国外学者以往研究的阐述和改造上展开，论述较为零散，系统性可行性研究需要进一步深入。现有文献对不同行业不同类型的行业进行员工流失问题的探究，针对餐饮行业员工流失问题的研究稀少，有待丰富。
本文对国内外诸多文献进行梳理参考，阐述相关的模型和理论，总结借鉴成熟可行的员工流失应对办法，根据西安冰饼糖有限公司这种餐饮行业的员工现实情况提出相应对策，这对于西安冰饼糖有限公司以及同类行业应对员工流失问题，完善西安冰饼糖有限公司人力资源管理具有一定的理论指导意义。
实际意义
由于本文章的焦点是西安冰饼糖有限公司，属于民营企业中的一员，所以员工的离职问题的共同点为主要目的，因此本文结论出的管理对策对大部分的民营企业的管理者和人力资源相关的工作者来说具有一定的参考功能。
研究现状
国外研究现状
西方的发达国家早已对企业员工的流失问题进行了研究。从各种各样的水平和各种各样的观点关于员工离职做了很多研究，形成了许多成熟的研究成果。Benko C.和WeisberigA.通过相关研究提出，大多数大型企业员工离职的原因主要是对工作的满意程度较低。而企业的薪酬待遇、对员工情感的重视程度、员工职业诉求以及双边沟通情况与员工满意度有着密切的关系。若是员工在实际工作过程中，其薪酬待遇需求、情感需求、职业发展需求以及尊重需求没有得到一定的满足，导致其工作满意程度偏低时，而其他企业的工作机会又对其进行诱惑时，就会导致员工离职行为的发生。
美国管理学家Ulrich和Small wood N.通过对多种学说进行总结与研究提出，员工自身价值观、员工对企业的期望值、员工的实际工作特征、员工的工作效率都会对员工的主观工作意向进行影响，并影响其在工作过程中的工作情绪。通常来讲，在工作中工作情绪波动较大的员工会产生较为明显的离职动机，而情绪波动较小的员工的情绪波动则相对较小，工作主观意向较为明确，且工作稳定性较高，通常不会产生强烈离职的动机。
国内研究现状
由于历史上的特殊原因，中国市场经济始于1970年代后期。从80年代后期至90年代初，理论上开始研究员工流失的问题，这个期间主要是为了翻译、总结和介绍外国员工流失的调查结果。1990年代中后期，在中国第三次员工流失的局面形成，除了学习和借鉴国外学者从不同角度对员工流失进行研究之外，国内的许多学者也从外部的环境因素和企业内部的环境因素对我国的现实问题进行了总结。讨论了员工的个人因素等。现今，中国企业的划分大致分为国营企业、民营企业和外资企业。本片论文是对民营企业员工流失问题的分析与研究。
曾明（2014）从外部层面、内部层面以及个体层面对影响知识员工流失率的相关因素进行了系统性的研究。他提出员工就业追求能力、知识更新周期以及市场对员工需求的增加都是外部层面的影响因素；员工满意程度、企业文化、员工工作期望值以及企业组织约束都属于内部层面的影响因素；而员工年龄、员工性别、员工教育水平以及其婚姻状况都是个体层面的影响因素。
目 录
1 绪论 1
1.1 研究背景 1
1.2 研究目的意义 1
1.2.1 理论意义 1
1.2.2 实际意义 2
1.3 研究现状 2
1.3.1国外研究现状 2
1.3.2 国内研究现状 2
1.4 研究方法 3
2 西安冰饼糖有限公司员工流失现状 5
2.1 员工流失年龄结构 5
2.2 员工流失学历结构 5
2.3 员工流失性别结构 6
3 西安冰饼糖有限公司员工流失原因分析 7
3.1 员工培训机制不完善 7
3.2 企业文化建设不健全 7
3.3 薪酬激励体系不合理 8
3.4 绩效考评体系不健全 9
4 西安冰饼糖有限公司员工流失对策 10
4.1 完善人力资源培训机制 10
4.2 倡导平等融合的企业文化 11
4.3 完善公司薪酬激励体系 12
4.4 建立健全的绩效考评体系 13
结 论 14
参考文献 15
致 谢 16
附 录 17
1 绪论
研究背景
当今餐饮业的日常工作大多都是体力劳动，职业限制不强，对员工的素质和能力要求较宽松，所以员工可以被广泛吸纳为就业人员。与此同时，餐饮行业的工作环境普遍较差，工作强度较大。与其他行业相比，其工资水平、社会地位、福利待遇都相对较低，导致员工难以留住，流动率较高。员工的流动率高已经成为餐饮行业最为突出的特征之一了。
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成熟，各个餐饮品牌之间的竞争越来越激烈。餐饮行业的员工，尤其是现场员工经常离职，以服务水平持续下降，对于经营者来说仍是无法解决的问题。西安冰糖有限公司作为餐饮企业的一员，失去了很多员工，成为了管理者无法解决的问题。由于经济告诉发展和当今市场上的激烈竞争，员工竞争是企业竞争的关键。人们是企业的动力，有稳定劳动力的企业才会获得更好的发展。
研究目的意义
理论意义
近些年来，在学术界，学者们对员工流失问题也进行丰富的研究和思考。我国也有许多学者探究行业员工流失问题，大多是以单个因素为切入点研究其因素对员工离职的影响机制，或是从理论上笼统地分析各类行业的员工流失现状，并提出了一些完善的措施建议。国内对于员工流失的理论基本都是在国外学者以往研究的阐述和改造上展开，论述较为零散，系统性可行性研究需要进一步深入。现有文献对不同行业不同类型的行业进行员工流失问题的探究，针对餐饮行业员工流失问题的研究稀少，有待丰富。
本文对国内外诸多文献进行梳理参考，阐述相关的模型和理论，总结借鉴成熟可行的员工流失应对办法，根据西安冰饼糖有限公司这种餐饮行业的员工现实情况提出相应对策，这对于西安冰饼糖有限公司以及同类行业应对员工流失问题，完善西安冰饼糖有限公司人力资源管理具有一定的理论指导意义。
实际意义
由于本文章的焦点是西安冰饼糖有限公司，属于民营企业中的一员，所以员工的离职问题的共同点为主要目的，因此本文结论出的管理对策对大部分的民营企业的管理者和人力资源相关的工作者来说具有一定的参考功能。
研究现状
国外研究现状
西方的发达国家早已对企业员工的流失问题进行了研究。从各种各样的水平和各种各样的观点关于员工离职做了很多研究，形成了许多成熟的研究成果。Benko C.和WeisberigA.通过相关研究提出，大多数大型企业员工离职的原因主要是对工作的满意程度较低。而企业的薪酬待遇、对员工情感的重视程度、员工职业诉求以及双边沟通情况与员工满意度有着密切的关系。若是员工在实际工作过程中，其薪酬待遇需求、情感需求、职业发展需求以及尊重需求没有得到一定的满足，导致其工作满意程度偏低时，而其他企业的工作机会又对其进行诱惑时，就会导致员工离职行为的发生。
美国管理学家Ulrich和Small wood N.通过对多种学说进行总结与研究提出，员工自身价值观、员工对企业的期望值、员工的实际工作特征、员工的工作效率都会对员工的主观工作意向进行影响，并影响其在工作过程中的工作情绪。通常来讲，在工作中工作情绪波动较大的员工会产生较为明显的离职动机，而情绪波动较小的员工的情绪波动则相对较小，工作主观意向较为明确，且工作稳定性较高，通常不会产生强烈离职的动机。
国内研究现状
由于历史上的特殊原因，中国市场经济始于1970年代后期。从80年代后期至90年代初，理论上开始研究员工流失的问题，这个期间主要是为了翻译、总结和介绍外国员工流失的调查结果。1990年代中后期，在中国第三次员工流失的局面形成，除了学习和借鉴国外学者从不同角度对员工流失进行研究之外，国内的许多学者也从外部的环境因素和企业内部的环境因素对我国的现实问题进行了总结。讨论了员工的个人因素等。现今，中国企业的划分大致分为国营企业、民营企业和外资企业。本片论文是对民营企业员工流失问题的分析与研究。
曾明（2014）从外部层面、内部层面以及个体层面对影响知识员工流失率的相关因素进行了系统性的研究。他提出员工就业追求能力、知识更新周期以及市场对员工需求的增加都是外部层面的影响因素；员工满意程度、企业文化、员工工作期望值以及企业组织约束都属于内部层面的影响因素；而员工年龄、员工性别、员工教育水平以及其婚姻状况都是个体层面的影响因素。
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