中小企业招聘难”现状、问题分析及对策研究
目 录
1 引言5
1.1 研究背景5
1.2 研究的目的和意义5
2 文献综述6
2.1 中小企业“招聘难”国内外研究概述6
2.2 中小企业“招聘难”的相关理论8
3中小企业“招聘难”的现状11
4中小企业招聘难的原因分析11
4.1企业缺乏对人力资源的统一规划11
4.2忽略了对岗位的评估和进行工作分析12
4.3招聘渠道非常的狭窄、针对性不强12
4.4招聘小组的成员素质不高13
4.5面试效率偏较低14
4.6忽视了招聘的反馈和评估环节14
5解决中小企业“招聘难”的管理对策及建议14
5.1制定合理的招聘标准14
5.2部分招聘工作外包15
5.3正确选择招聘人员15
5.4注重企业形象的建立，做好人才储备15
结论17
致谢18
参考文献19
1 引言
1.1 研究背景
IBM创始人托马斯J 沃森说过:“你可以拿走资本和厂房,但只要拥有员工我就可以建立经营业务”。人力资源管理作为企业运作的一个核心环节，其招聘环节又是重中之重，所以招聘人才对于企业来讲是一个日常管理工作，是企业得以持续发展的保证！对于中小企业，在他们发[]展初期是要完成一定的资本积累的，但在人力储备上投入大量的资源是不太可能的。当企业完成资本积累的时候，即进入一个快速发展时期的时候，便会显现出人力资源的匮乏。而这对于正在飞速发展的中小企业来说是一场灾难，因为，一方面来讲，企业急需大量的人才；另一方面来讲，企业的招聘工作并没有能高效地为公司招到人才 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
，并且筛选出人才[1]。因此企业的管理层急切地希望提高招聘工作的科学性和有效性，为中小企业的高速发展提供一份稳定可靠的保证。当前，我国发展的主题是贯彻落实科学发展观，主线是转变经济发展方式，对于企业来说，就是要淘汰高耗能、高排放、高污染、附加值低、低技术含量的产业和产品，实现“赶超发展，再创辉煌”的目标。要实现科技创新，人才问题摆在第一位，在中小企业中，“招用人才”是第一大难题，眼下的人才稀缺，就会成为明日的发展落后，人才一旦流动，就会伴随着资金、技术、先进的制度与管理模式等的流动，而且我们知道，人才、资金、技术、机制才正是经济腾飞的最重要因素。在我国就业的市场中，需求量最大的是中小企业，我国中小企业的数量占全国企业总量的99%，占全国就业总量的80%，但大学生由于就业理念和工资待遇等因素，大多不愿意选择中小企业，这就是中小企业招用人才难的主要原因[]，也正是我们今天探究中小企业“招聘难”现状、出现的问题及对策现实背景。
1. 2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
研究的主要目的在于：对中小企业“招聘难”现状进行调查与分析，了解影响“招聘难”的因素，并提出解决中小企业“招聘难”的管理建议和对策，为中小企业提供一些参考。
1.2.2 研究的意义
人力资源部是企业的一个关键部门，人力资源管理也可以看成是一项系统的工程，它的每一环节都是环环相扣的，由此形成了一个科学的运作系统，传统的人事管理是绝对不可以概括的。人力资源是一个企业组织生存发展的命脉,任何一家企业的长期或短期的发展都离不开优秀的人源和有效的管理，中小企业也更是如此[]。中小企业要想实现企业的远景及目标，就必须要做到寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。招聘作为人力资源系统运作中居于首位的一个重要活动，它为企业补充新鲜血液、为企业产生良性循环，做出了重要贡献，招聘工作是人力资源管理的第一环节，它不仅起着“推销”企业的作用，而且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。企业的竞争我们说到底就是人才的竞争，招聘工作考验我们的是能否在招聘中选拔出合适的员工，使得企业拥有富于竞争力的人才，这将是一家企业兴衰的关键。对于中小企业来说，在资金，资源和规模都不是特别占优势的情况下，显得尤为重要的一件事就是：通过招聘来吸纳有用的人才，不断壮大企业的实力[]。
2 文献综述
2.1 中小企业“招聘难”国内外研究的概述
2.1.1 国外中小企业“招聘难”研究概述
以美国的研究为代表，他们经过研究得出了有些结论，例如，应该使用什么样的招聘来源，以达到所需的申请人群？当雇主需要开始（第二学期例如，在一个大学生的年级与开始）招聘时候？它应该传达给潜在申请人什么样的信息（例如，一个很好的协议与工作相关的信息，对信息上工作的几个关键方面）？为了使企业能够智能回答这些基本问题，它的招聘目标必须是有一个明显的感受Breaugh，1992年）。出于这个原因，我们已经描绘建立目标作为第一招聘过程中的阶段。在过去，似乎已经有很多机构有简单的招聘吸引了大批求职者（Wanous，1992年）的目标[]。
由于各种原因（例如，处理应用的费用），若干研究人员有质疑只是试图吸引了大量的智慧申请人。相反，有人建议（Rynes，1991），该雇主将是明智的考虑更广泛的可能招聘的目标。例如，有些雇主可能有兴趣在试图影响一个或多个后出租结果被他们招募的方式。这样的后出租成果包括：就业新员工，他们最初的工作业绩，以该组织是否满意被视为活到已建立的心理契约，新员工和第一年的留存率。在制定招聘目标，组织可能也将注意力集中在根据员工当天开始工作后的结果进行测量后可以聘用（Breaugh，1992）。这样的结果可能包括：招聘的成本，与工作充满了速度，个体数聘请，和/或新员工的多样性。招聘活动这些结果大多是后聘请，一些研究人员（如威廉姆斯，Labig，与石材，1993）[]认为在招聘许多雇主都不会过分后期租用的成果。相反，他们感兴趣的是预先租用的结果如数个人谁申请的位置，这些申请人的质量，他们的多样性，和谁接受延长工作机会的人数。如果雇主有兴趣在这些更近的招聘结果过程中，其战略发展应集中在如何实现它们。综上所述，我们认为，在招聘过程中的第一阶段应要建立目标。如果明确的目标尚未确定，所以很难制定一个完善的招聘战略（Rynes和Barber，1990年）。在确定目标的一套核心，一个组织可以更智能回答问题的发展较早提出的战略（比如什么招聘源使用？）。已经制定了招聘策略，雇主就可以承接活动有可能导致其预期的目标。介入/过程变量虽然我们认为，招聘过程应该着手中的描绘在图1的方式（即招聘objectives-^策略开发 - ^招聘活动^招聘结果）它是有用的加介入/过程变量这一模式，并通过向后工作模型。也就是说，为了使什么招聘活动进行（即战略发展）的决定，雇主需要理解为什么某些招聘活动，可能会导致某些招聘结果（Rynes，1991）。我们使用术语居间/过程变量作为因素一个标签，该标签已假设来解释招聘活动之间的关系和成果。
2.1.2 国内中小企业“招聘难‘研究概述
国内学者表示[]，中小企业在招聘环节存在诸多问题，例如，招聘渠道比较狭窄、针对性不强、招聘小组内成员素质普遍不高、招聘人员对求职者不够尊重、面试官会凭主观好恶决定录用与否、面试的效率较低等问题。目前很多中小企业面试还是采用非结构化面试，面试的过程并不是完全按照评价表上的事项逐个进行的.因此会忽视了招聘的反馈和评估环节等的问题，对于如何解决此类问题，我们国内专家也给了一些好的针对性的建议[]，例如，提升企业战略的层次，高度重视招聘这一环节、而且企业要在思想上要重视、做好每日的计划工作，再通过行之有效的营销手法，来吸引更多的应聘者前来应聘、加强企业文化的建设与宣传，另外还必须注重企业形象的设计和宣传，在这个社会，吸引人才的不再仅仅是提供鼓励待遇，反而现在的求职者更加看重的是企业的文化氛围、是否有完善招聘流程、是否能扩大招聘渠道、有没有提高招聘小组的综合素质，有没有建立稳定有效的招聘小组、有无增加科学全面的人员测评方法、总结和评估招聘效果，建立必要的人才储备信息等方法方式，各企业应该选取适合本企业的合适的方法进行改进[]！
1 引言5
1.1 研究背景5
1.2 研究的目的和意义5
2 文献综述6
2.1 中小企业“招聘难”国内外研究概述6
2.2 中小企业“招聘难”的相关理论8
3中小企业“招聘难”的现状11
4中小企业招聘难的原因分析11
4.1企业缺乏对人力资源的统一规划11
4.2忽略了对岗位的评估和进行工作分析12
4.3招聘渠道非常的狭窄、针对性不强12
4.4招聘小组的成员素质不高13
4.5面试效率偏较低14
4.6忽视了招聘的反馈和评估环节14
5解决中小企业“招聘难”的管理对策及建议14
5.1制定合理的招聘标准14
5.2部分招聘工作外包15
5.3正确选择招聘人员15
5.4注重企业形象的建立，做好人才储备15
结论17
致谢18
参考文献19
1 引言
1.1 研究背景
IBM创始人托马斯J 沃森说过:“你可以拿走资本和厂房,但只要拥有员工我就可以建立经营业务”。人力资源管理作为企业运作的一个核心环节，其招聘环节又是重中之重，所以招聘人才对于企业来讲是一个日常管理工作，是企业得以持续发展的保证！对于中小企业，在他们发[]展初期是要完成一定的资本积累的，但在人力储备上投入大量的资源是不太可能的。当企业完成资本积累的时候，即进入一个快速发展时期的时候，便会显现出人力资源的匮乏。而这对于正在飞速发展的中小企业来说是一场灾难，因为，一方面来讲，企业急需大量的人才；另一方面来讲，企业的招聘工作并没有能高效地为公司招到人才 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
，并且筛选出人才[1]。因此企业的管理层急切地希望提高招聘工作的科学性和有效性，为中小企业的高速发展提供一份稳定可靠的保证。当前，我国发展的主题是贯彻落实科学发展观，主线是转变经济发展方式，对于企业来说，就是要淘汰高耗能、高排放、高污染、附加值低、低技术含量的产业和产品，实现“赶超发展，再创辉煌”的目标。要实现科技创新，人才问题摆在第一位，在中小企业中，“招用人才”是第一大难题，眼下的人才稀缺，就会成为明日的发展落后，人才一旦流动，就会伴随着资金、技术、先进的制度与管理模式等的流动，而且我们知道，人才、资金、技术、机制才正是经济腾飞的最重要因素。在我国就业的市场中，需求量最大的是中小企业，我国中小企业的数量占全国企业总量的99%，占全国就业总量的80%，但大学生由于就业理念和工资待遇等因素，大多不愿意选择中小企业，这就是中小企业招用人才难的主要原因[]，也正是我们今天探究中小企业“招聘难”现状、出现的问题及对策现实背景。
1. 2 研究的目的和意义
1.2.1 研究的目的
研究的主要目的在于：对中小企业“招聘难”现状进行调查与分析，了解影响“招聘难”的因素，并提出解决中小企业“招聘难”的管理建议和对策，为中小企业提供一些参考。
1.2.2 研究的意义
人力资源部是企业的一个关键部门，人力资源管理也可以看成是一项系统的工程，它的每一环节都是环环相扣的，由此形成了一个科学的运作系统，传统的人事管理是绝对不可以概括的。人力资源是一个企业组织生存发展的命脉,任何一家企业的长期或短期的发展都离不开优秀的人源和有效的管理，中小企业也更是如此[]。中小企业要想实现企业的远景及目标，就必须要做到寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。招聘作为人力资源系统运作中居于首位的一个重要活动，它为企业补充新鲜血液、为企业产生良性循环，做出了重要贡献，招聘工作是人力资源管理的第一环节，它不仅起着“推销”企业的作用，而且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。企业的竞争我们说到底就是人才的竞争，招聘工作考验我们的是能否在招聘中选拔出合适的员工，使得企业拥有富于竞争力的人才，这将是一家企业兴衰的关键。对于中小企业来说，在资金，资源和规模都不是特别占优势的情况下，显得尤为重要的一件事就是：通过招聘来吸纳有用的人才，不断壮大企业的实力[]。
2 文献综述
2.1 中小企业“招聘难”国内外研究的概述
2.1.1 国外中小企业“招聘难”研究概述
以美国的研究为代表，他们经过研究得出了有些结论，例如，应该使用什么样的招聘来源，以达到所需的申请人群？当雇主需要开始（第二学期例如，在一个大学生的年级与开始）招聘时候？它应该传达给潜在申请人什么样的信息（例如，一个很好的协议与工作相关的信息，对信息上工作的几个关键方面）？为了使企业能够智能回答这些基本问题，它的招聘目标必须是有一个明显的感受Breaugh，1992年）。出于这个原因，我们已经描绘建立目标作为第一招聘过程中的阶段。在过去，似乎已经有很多机构有简单的招聘吸引了大批求职者（Wanous，1992年）的目标[]。
由于各种原因（例如，处理应用的费用），若干研究人员有质疑只是试图吸引了大量的智慧申请人。相反，有人建议（Rynes，1991），该雇主将是明智的考虑更广泛的可能招聘的目标。例如，有些雇主可能有兴趣在试图影响一个或多个后出租结果被他们招募的方式。这样的后出租成果包括：就业新员工，他们最初的工作业绩，以该组织是否满意被视为活到已建立的心理契约，新员工和第一年的留存率。在制定招聘目标，组织可能也将注意力集中在根据员工当天开始工作后的结果进行测量后可以聘用（Breaugh，1992）。这样的结果可能包括：招聘的成本，与工作充满了速度，个体数聘请，和/或新员工的多样性。招聘活动这些结果大多是后聘请，一些研究人员（如威廉姆斯，Labig，与石材，1993）[]认为在招聘许多雇主都不会过分后期租用的成果。相反，他们感兴趣的是预先租用的结果如数个人谁申请的位置，这些申请人的质量，他们的多样性，和谁接受延长工作机会的人数。如果雇主有兴趣在这些更近的招聘结果过程中，其战略发展应集中在如何实现它们。综上所述，我们认为，在招聘过程中的第一阶段应要建立目标。如果明确的目标尚未确定，所以很难制定一个完善的招聘战略（Rynes和Barber，1990年）。在确定目标的一套核心，一个组织可以更智能回答问题的发展较早提出的战略（比如什么招聘源使用？）。已经制定了招聘策略，雇主就可以承接活动有可能导致其预期的目标。介入/过程变量虽然我们认为，招聘过程应该着手中的描绘在图1的方式（即招聘objectives-^策略开发 - ^招聘活动^招聘结果）它是有用的加介入/过程变量这一模式，并通过向后工作模型。也就是说，为了使什么招聘活动进行（即战略发展）的决定，雇主需要理解为什么某些招聘活动，可能会导致某些招聘结果（Rynes，1991）。我们使用术语居间/过程变量作为因素一个标签，该标签已假设来解释招聘活动之间的关系和成果。
2.1.2 国内中小企业“招聘难‘研究概述
国内学者表示[]，中小企业在招聘环节存在诸多问题，例如，招聘渠道比较狭窄、针对性不强、招聘小组内成员素质普遍不高、招聘人员对求职者不够尊重、面试官会凭主观好恶决定录用与否、面试的效率较低等问题。目前很多中小企业面试还是采用非结构化面试，面试的过程并不是完全按照评价表上的事项逐个进行的.因此会忽视了招聘的反馈和评估环节等的问题，对于如何解决此类问题，我们国内专家也给了一些好的针对性的建议[]，例如，提升企业战略的层次，高度重视招聘这一环节、而且企业要在思想上要重视、做好每日的计划工作，再通过行之有效的营销手法，来吸引更多的应聘者前来应聘、加强企业文化的建设与宣传，另外还必须注重企业形象的设计和宣传，在这个社会，吸引人才的不再仅仅是提供鼓励待遇，反而现在的求职者更加看重的是企业的文化氛围、是否有完善招聘流程、是否能扩大招聘渠道、有没有提高招聘小组的综合素质，有没有建立稳定有效的招聘小组、有无增加科学全面的人员测评方法、总结和评估招聘效果，建立必要的人才储备信息等方法方式，各企业应该选取适合本企业的合适的方法进行改进[]！
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