中小企业提高招聘有效性的对策研究
目 录
一、绪论 1
（一）研究背景及意义 1
（二）国内外研究现状 1
（三）研究内容及方法 3
二、理论背景 3
（一）中小企业的概念 3
（二）招聘的理论研究 4
（三）招聘有效性相关理论 5
三、中小企业招聘有效性研究 5
（一）中小企业的招聘现状及存在的问题 5
（二）中小企业提高招聘中小企业有效性的意义 7
（三）中小企业招聘有效性的影响因素 8
四、中小企业提高招聘有效性的对策--以S公司为例 9
（一）公司情况 9
（二）S公司的招聘效果评估 11
（三）S公司的招聘存在的问题及分析 11
（四）中小企业提高招聘有效性对策研究 12
五、结论及展望 13
参考文献 14
致谢 15
一、绪论
（一）研究背景及意义
1.研究背景
在当今社会，中小企业在经济发展中的作用不容小觑，如提高经济发展、改善经济状况，促进大学生就业，吸引空闲劳动力，慢慢成为社会经济中的最大群体，即使在经济增速放缓的趋势下，中小企业的发展面临挑战，其作用也是不容小觑的。现今，人才作为体现企业价值的核心优势，对于中小企业来说也是如此，人才发展了，才能最大限度的带动一个企业的成长，对于大集团、大企业而言，人力资源是各项资源中最弥足珍贵的，而在中小企业的现阶段成长中，也因人力资源在日常工作中的重要而更加认真对待。
但现在人才供需不均衡是大批实力较弱的中小企业应对的的挑战，中小企业在实力、资金等方面就存在大集团没有的局限性，通常情况下，中小企业的招聘工作无标准，任意性、自由性较大，因此就会导致招聘效率低下，招聘质量欠佳的不良现象，这就给企业造成成本方面的损失，又没有满足企业对人才的需求，相当于做了工作又没有成效。所以说，站在中小企业现实存在状况和招聘问题的角度上，研究分析影响我国中小企业招聘有效性的意义和因素，提出相应的对策，为中小企业更好的完善招聘工作创造一个崭新的思路。
2.研究意义
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
性，通常情况下，中小企业的招聘工作无标准，任意性、自由性较大，因此就会导致招聘效率低下，招聘质量欠佳的不良现象，这就给企业造成成本方面的损失，又没有满足企业对人才的需求，相当于做了工作又没有成效。所以说，站在中小企业现实存在状况和招聘问题的角度上，研究分析影响我国中小企业招聘有效性的意义和因素，提出相应的对策，为中小企业更好的完善招聘工作创造一个崭新的思路。
2.研究意义
（1）理论意义
从理论上说，先是对员工招聘的基本理论知识加以整理，包括中小企业的划分，招聘的概念、流程、有效性等，结合中小企业现实存在的管理体系构建更加适合中小企业发展的招聘有效性体系，为其招聘提供完整、充实的理论依据，强化招聘工作的有效实施。
（2）实践意义
随着人们对人力管理的认知度的提高，招聘也越发成为人力管理活动的必备前提和重点关注环节。可以说，从人力资源管理以及企业的兴盛上看出，招聘工作的有效性高低成为重中之重，发挥关键作用。对日益发展的中小企业的招聘做出有效性的对策研究，为其在激烈的竞争中发挥得天独厚的优势，不仅帮助中小企业在招聘中提高成效，建立公正、高效的招聘机制，还从整体上发挥企业价值，获得更大的利益。
（二）国内外研究现状
1.国外研究状况
早期，人力资源管理理论主要侧重于个体层次，主要代表人物有夏特尔、哈内尔等工业心理学家，但随着企业的现代化发展，企业对人力资源管理工作的要求越来越高，胡斯里德还增加了招工频率和选择录用两项有关招聘的人力资源理论[1]。
1973年McClelland[2]哈佛大学心理学教授提出“胜任力”的概念，以胜任力来评价员工的优秀水平。美国学者GcorgeT.Milkovich指出招聘的有效性通过招聘成本、效果、录用员工的质量和招聘的渠道来检验，采取计划、协调、领导等来优化复杂的招聘程序[2]。
管理学家劳伦斯S克雷曼[3] [美]提出要妥善使用招聘方法，归纳出16种方式提高企业竞争实力，真正想要从招聘上满足人力资源的组织需求，做到人岗匹配。
美国通用电气公司[4]是最早提出要用人力资源招聘指数来评价组织招聘有效性的公司。1992年布雷奥赫[5]提出用效用分析法评价招聘的有效性的观点，如通过对求职者求职所需花费的成本，求职者的数量、质量等对招聘工作进行计划，并结合招聘结果分析招聘工作低效的原由，提出对策来改进，保证招聘工作高效进行。
2007年，马克沃森[6]在《招聘规则》中提出了确定岗位需求与人才到岗之间存在时间差异性，凸显人力资源规划的重要性。
据此，早期的外国学者大多都是着重研究招聘方法，从招聘本身问题出发，进而提出改进招聘工作的具体措施。
2.国内研究现状
近几年我国对人力资源管理越来越重视，但相较于国外来说起步稍晚。即使如此，随着招聘在人力资源管理中的重要性越来越突出，我国专家学者也越来越重视招聘这一环节，并对此做出了较大的贡献。
学者徐君[10]在2002年时，针对通常存在于各个企业招聘中的问题，提出应对企业招聘问题、提升有效性的解决方法，主要是：合理制定规划，根据组织具体情况制定招聘方式和渠道；了解应聘者的动机等。
2005年武亚航[11]对中小企业在招聘过程中遇到过的问题提出对策：制定培养计划，培养高素养招聘人员；全面利用招聘渠道，发布招聘信息；招聘结束后做好效果评估工作；注重企业文化建设等。
2007 年王海东[12]在《企业人力资源开发与管理初探》中指出，必须采取措施解决好组织招聘通常存在的问题：首先，完成好人力资源的规划；其次，做好竞争体制的构建；再次，制定岗位说明书；最后，变革招聘体制，改革创新。
王丹[13]也为提高招聘有效性的措施提出不同的看法：第一，根据企业目标，明确人力的需求；第二，多种招聘渠道和方式并存；第三，识别人才时运用多层次甄选技术；第四，制定令员工满意的薪酬体系；第五，创设具有实用性的招聘评估体系。梅聪在此基础上又加入重视招聘团队素质建设和培养内部接班人。
此外,为了确保招聘有效性研究理论与实践的融合, 一些学者根据不同的行业和岗位做出了优秀的研究,如:陈韩梅曾就我国物流的企业与人才进行分析,为企业创建了专门招聘物流工作人员的知识技能标准体系[2]。
一、绪论 1
（一）研究背景及意义 1
（二）国内外研究现状 1
（三）研究内容及方法 3
二、理论背景 3
（一）中小企业的概念 3
（二）招聘的理论研究 4
（三）招聘有效性相关理论 5
三、中小企业招聘有效性研究 5
（一）中小企业的招聘现状及存在的问题 5
（二）中小企业提高招聘中小企业有效性的意义 7
（三）中小企业招聘有效性的影响因素 8
四、中小企业提高招聘有效性的对策--以S公司为例 9
（一）公司情况 9
（二）S公司的招聘效果评估 11
（三）S公司的招聘存在的问题及分析 11
（四）中小企业提高招聘有效性对策研究 12
五、结论及展望 13
参考文献 14
致谢 15
一、绪论
（一）研究背景及意义
1.研究背景
在当今社会，中小企业在经济发展中的作用不容小觑，如提高经济发展、改善经济状况，促进大学生就业，吸引空闲劳动力，慢慢成为社会经济中的最大群体，即使在经济增速放缓的趋势下，中小企业的发展面临挑战，其作用也是不容小觑的。现今，人才作为体现企业价值的核心优势，对于中小企业来说也是如此，人才发展了，才能最大限度的带动一个企业的成长，对于大集团、大企业而言，人力资源是各项资源中最弥足珍贵的，而在中小企业的现阶段成长中，也因人力资源在日常工作中的重要而更加认真对待。
但现在人才供需不均衡是大批实力较弱的中小企业应对的的挑战，中小企业在实力、资金等方面就存在大集团没有的局限性，通常情况下，中小企业的招聘工作无标准，任意性、自由性较大，因此就会导致招聘效率低下，招聘质量欠佳的不良现象，这就给企业造成成本方面的损失，又没有满足企业对人才的需求，相当于做了工作又没有成效。所以说，站在中小企业现实存在状况和招聘问题的角度上，研究分析影响我国中小企业招聘有效性的意义和因素，提出相应的对策，为中小企业更好的完善招聘工作创造一个崭新的思路。
2.研究意义
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
性，通常情况下，中小企业的招聘工作无标准，任意性、自由性较大，因此就会导致招聘效率低下，招聘质量欠佳的不良现象，这就给企业造成成本方面的损失，又没有满足企业对人才的需求，相当于做了工作又没有成效。所以说，站在中小企业现实存在状况和招聘问题的角度上，研究分析影响我国中小企业招聘有效性的意义和因素，提出相应的对策，为中小企业更好的完善招聘工作创造一个崭新的思路。
2.研究意义
（1）理论意义
从理论上说，先是对员工招聘的基本理论知识加以整理，包括中小企业的划分，招聘的概念、流程、有效性等，结合中小企业现实存在的管理体系构建更加适合中小企业发展的招聘有效性体系，为其招聘提供完整、充实的理论依据，强化招聘工作的有效实施。
（2）实践意义
随着人们对人力管理的认知度的提高，招聘也越发成为人力管理活动的必备前提和重点关注环节。可以说，从人力资源管理以及企业的兴盛上看出，招聘工作的有效性高低成为重中之重，发挥关键作用。对日益发展的中小企业的招聘做出有效性的对策研究，为其在激烈的竞争中发挥得天独厚的优势，不仅帮助中小企业在招聘中提高成效，建立公正、高效的招聘机制，还从整体上发挥企业价值，获得更大的利益。
（二）国内外研究现状
1.国外研究状况
早期，人力资源管理理论主要侧重于个体层次，主要代表人物有夏特尔、哈内尔等工业心理学家，但随着企业的现代化发展，企业对人力资源管理工作的要求越来越高，胡斯里德还增加了招工频率和选择录用两项有关招聘的人力资源理论[1]。
1973年McClelland[2]哈佛大学心理学教授提出“胜任力”的概念，以胜任力来评价员工的优秀水平。美国学者GcorgeT.Milkovich指出招聘的有效性通过招聘成本、效果、录用员工的质量和招聘的渠道来检验，采取计划、协调、领导等来优化复杂的招聘程序[2]。
管理学家劳伦斯S克雷曼[3] [美]提出要妥善使用招聘方法，归纳出16种方式提高企业竞争实力，真正想要从招聘上满足人力资源的组织需求，做到人岗匹配。
美国通用电气公司[4]是最早提出要用人力资源招聘指数来评价组织招聘有效性的公司。1992年布雷奥赫[5]提出用效用分析法评价招聘的有效性的观点，如通过对求职者求职所需花费的成本，求职者的数量、质量等对招聘工作进行计划，并结合招聘结果分析招聘工作低效的原由，提出对策来改进，保证招聘工作高效进行。
2007年，马克沃森[6]在《招聘规则》中提出了确定岗位需求与人才到岗之间存在时间差异性，凸显人力资源规划的重要性。
据此，早期的外国学者大多都是着重研究招聘方法，从招聘本身问题出发，进而提出改进招聘工作的具体措施。
2.国内研究现状
近几年我国对人力资源管理越来越重视，但相较于国外来说起步稍晚。即使如此，随着招聘在人力资源管理中的重要性越来越突出，我国专家学者也越来越重视招聘这一环节，并对此做出了较大的贡献。
学者徐君[10]在2002年时，针对通常存在于各个企业招聘中的问题，提出应对企业招聘问题、提升有效性的解决方法，主要是：合理制定规划，根据组织具体情况制定招聘方式和渠道；了解应聘者的动机等。
2005年武亚航[11]对中小企业在招聘过程中遇到过的问题提出对策：制定培养计划，培养高素养招聘人员；全面利用招聘渠道，发布招聘信息；招聘结束后做好效果评估工作；注重企业文化建设等。
2007 年王海东[12]在《企业人力资源开发与管理初探》中指出，必须采取措施解决好组织招聘通常存在的问题：首先，完成好人力资源的规划；其次，做好竞争体制的构建；再次，制定岗位说明书；最后，变革招聘体制，改革创新。
王丹[13]也为提高招聘有效性的措施提出不同的看法：第一，根据企业目标，明确人力的需求；第二，多种招聘渠道和方式并存；第三，识别人才时运用多层次甄选技术；第四，制定令员工满意的薪酬体系；第五，创设具有实用性的招聘评估体系。梅聪在此基础上又加入重视招聘团队素质建设和培养内部接班人。
此外,为了确保招聘有效性研究理论与实践的融合, 一些学者根据不同的行业和岗位做出了优秀的研究,如:陈韩梅曾就我国物流的企业与人才进行分析,为企业创建了专门招聘物流工作人员的知识技能标准体系[2]。
版权保护: 本文由 hbsrm.com编辑，转载请保留链接: www.hbsrm.com/jmgl/rlzy/907.html
