福达平安分公司人员流失问题分析与对策研究(附件)
本人签名 日期 2016年6月10日摘 要人员流失成为企业发展的关键因素。在现代社会，公司人才结构也逐渐多元化,时时刻刻决定着公司的壮大和扩张，成为挡住企业壮大的主要麻烦。占国民经济重要组成部分的中小企业在控制人员流失方面面临着巨大的压力,许多企业发展还小、工资差距大、人才缺失、企业文化不足、培训流于形式没有实际应用的意义。这导致员工感觉在公司没有发展前途，而最终选择离职。人力资源的流失也严重制约着福达平安西安分公司的发展。本文通过对国内外有关人员流失文献的梳理，以福达平安西安分公司为研究对象，通过对该企业人员流失的现状分析，找出其中存在的问题。如企业的客观因素、个人的主观因素等导致的离职。只有通过在对问题细致剖解的前提之下，尽自己最大的努力，去细致的寻找导致人员辞职的原因。在通过分析论证企业人员辞职的原因，最终找到切实可行的对策。如对公司主要系统提供完备的升级保障,增加员工福利，找到合适的解决该公司人才流失的问题。最终希望能够通过本文的分析，找到解决中小企业的人才流失的方法，并根据存在的问题提出了一些具有针对性的建议。关 键 词福达平安西安分公司；人员流失；对策AbstractErosion is becoming the key factor of enterprise development. In modern society, the company personnel structure also gradually diversified, always decides the company grow and expand, become the main problem of blocking enterprise grandness. Is an important part of national economy of small and medium-sized enterprises in the aspect of control personnel loss is facing great pressure, many small enterprise development also, large wage gap, lack of talent, lack of enterprise cul *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072^
ture, training become a mere formality without practical application significance. This lead to employees feel no future in the company, and ultimately choose to leave. The loss of human resources has seriously restricts the blessing of peace to the development of xi an branch. In this article, through carding about an employees loss of literature at home and abroad, in foda peace xian branch as the research object, through analyzing the status quo of the enterprise staffs loss, find out the problems, such as the enterprise objective factor and individual subjective factors led to the departure. In a detailed analysis of a problem, on the basis of analysis of enterprise employees reason for leaving the company, put forward the feasible countermeasure, such as the ascension of the improvement of the internal system, employee benefits, and then find out the specific cause of companys brain drain, to find a suitable to solve the problem of the company the brain drain. In order to through the analysis of this article on how to solve the problem of brain drain of small and medium-sized enterprises put forward some advice. Key words: Foda peace xian branch; Personnel loss; Countermeasures1绪 论 11.1研究背景及意义 11.1.1 研究背景 11.1.2 研究意义 11.2研究现状 11.2.1 国外研究现状 11.2.2 国内研究现状 21.3研究内容 21.4研究方法 31.4.1 案例分析法 31.4.2 文献研究法 31.4.3 讨论法 32人员流失理论基础 42.1人员流失概述 42.1.1 人员流失概念 42.1.2 人员流失的特点 42.2人员流失相关理论 42.2.1 勒温的环境理论 42.2.2卡兹的组织寿命理论 52.2.3亚当斯密的公平理论 53福达平安西安分公司的现状 63.1福达平安西安分公司简介 63.2福达平安西安分公司人员流失现状 63.2.1销售骨干人员流失严重 63.2.2管理人员流失严重 73.3 人员流失对公司的影响 74福达平安西安分公司人员流失原因 94.1福达平安西安分公司个人原因 94.2福达平安西安分公司企业原因 94.2.1 公司薪酬体制不完善 94.2.2 员工缺乏成长环境 104.2.3 员工流失监控机制缺失 104.2.4 企业关怀缺失 105福达平安西安分公司人员流失对策 125.1 建立合理的薪酬体系 125.1.1建立公平人员薪酬 125.1.2改变单一福利模式 125.2员工成长 125.2.1完善人员培训制度 125.2.2科学制定人员职业生涯规划 135.3建立人员流失控制对策 135.3.1人员储备策略 135.3.2人员预警机制 135.4提升公司人员关怀 145.4.1改善工作环境 145.4.2人员关怀具体步骤 14结 论 15参考文献 16致 谢 171绪 论1.1研究背景及意义1.1.1 研究背景随着时代的不断发展，人力资源已经成为决定公司成败的决定性因素。人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底是人员的竞争。企业如何获得自身发展所需要的人员，如何获取高绩效的人员，又如何选择与企业文化和管理理念相适应的人员，这些都是企业非常关心的问题。选好人是企业进行一切高效管理活动的根本和基础；否则，将会落得事倍功半的下场。1.1.2 研究意义这次研究的遵旨就是基于对福达平安西安分公司的研究，全力寻找分析福达平安西安分公司造成员工流失的主要因素。期望能通过找到的这些影响因素，对福达平安西安分公司的人才流失提出有效措施和解决方案，也可以找到适合福达平安西安分公司留住人才和经验的相关措施；最后可以把得到的一些措施和方法运用在公司的人事制度方面,完善公司的人事管理制度,为公司人才管理提供参考和理论依据,帮助他们明确影响企业人才流失的原因,寻找正确的识别方法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中的地位和作用，有利于自己的长期职业规划，最终达到企业和员工之间一个双赢的结果。1.2研究现状1.2.1 国外研究现状美国心理学家海德（1958）首先提出的归因理论以及挫折理论，波特--劳勒（1968）的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。查德威克和凯培利(1999)把战略人力资源管理中的战略定义为人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容:内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。汉姆和格雷卡斯、贝文、迪瑞则（2010）发现中小型企业人才引进因素除了报酬、职业稳定素外，员工与员工之间缺乏交流，也是导致企业员工流失的重要原因，所以他们认为企业应该多安排员工参与一些企业的文化交流团体活动，以促进员工之间的交流认识。美国学者Henaman（2012）发现很多中小企业管理者只关注应聘人员数量，而并非专业化的招聘技能。他认为中小企业在招聘员工时应该广泛考虑一些能造成人才流失的因素；例如，员工是否符合标准、其价值观、对组织的忠诚度等。1.2.2 国内研究现状崔喜（2011）认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低，所以他认为在企业根据实际情况在某些领域适当给员工一定的自主权，让员工能够感受到企业对他们的信任，以激发他们工作的激情和工作的潜能；另外，企业也应多考虑员工的工作环境，在资金允许的情况下给员工更换一些硬件设施，以改善员工的工作环境，从而提高员工的工作效率。赵玉娟（2013）认为，中小企业在招聘方法上出现严重的问题，导致人才流失严重，她指出企业应该建立科学的素质测评标准体系来进行招聘评选。杨爱媛、冯小茹（2014）等诸多学者认为企业要把培训开发作为一项长期任务，把员工培养放到战略化高度，明确培训的目的，培训效果要进行科学评估，员工培训要重价值观等，从而降低人才流失。卓玲、愤雪峰（2014）对中小企业的人员考评方面有所研究，研究结果表明目前中小企业人员考评主体单一、缺乏评价基础，岗位考评标准设计简单，缺乏公开的反馈机制，绩效薪酬力度不够。1.3研究内容本文综述了大量关于人力资源管理系统研究方面的国内外文献，寻找足够的理论基础。从人力资源流失问题以及福达平安西安分公司员工的特征出发，切入到该公司自身以及人力资源管理现状。借助人力资源管理的基本理论进行分析，并通过实地访谈和调研，获得第一手数据资料，再根据所得到的调查数据，使用数据分析工具，发现公司存在的问题。并且仔细的分析问题所存在的原因；然后根据发现的问题与原因找到解决的对策；如薪酬策略、完善员工职业生涯规划、实行人才储备策略与人才预警机制、改善员工关怀策略[1]。1.4研究方法1.4.1 案例分析法案例分析法开始时只是作为一种教育技法用于高级经理人及商业政策的相关教育实践中，后来被许多公司借鉴过来成为用于培养公司企业得力员工的一种重要方法[2]。本文通过与福达平安西安分公司人员流失现状，结合人员流失的具体记录以及反馈进行，对福达平安西安分公司的人员流失的具体案例进行研究分析。1.4.2 文献研究法文献研究法是指依据现有的理论、事实和需要，对有关文献进行分析整理或重新归类研究的构思。研究设计首先要建立研究目标，研究目标是指使用可操作的定义方式，将课题或假设的内容设计成具体的、可以操作的、可以重复的文献研究活动，它能解决专门的问题和具有一定的意义[3]。本文前期就通过大量文献的研究，为本次论文研究寻找更多的理论依据。1.4.3 讨论法讨论法是学生在教师的指导下为解决某个问题而进行探讨、辨明是非真伪以获取知识的方法。其优点在于能更好的发挥学生的主动性、积极性，有利于培养学生独立思维能力、口头表达能力，促进学生灵活地运用知识[4]。在论文的写作中，也采用讨论法与老师和同学一起对某个问题而进行探讨，最终找到解决问题的办法。2人员流失理论基础2.1人员流失概述2.1.1 人员流失概念所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。每位员工都有自己选择在那里工作的正当权利，不管是谁都得听取并且尊重员工的意愿。所以员工如果选择离职，也是属于员工自己的正当权利。为什么员工选择离职，这也是我们每个企业都要去深思的问题。原因在于员工离职带给企业来说就是严重的损失，所以公司经常要设法控制和降低人员的流失率，最起码也要防止流失率的高居不下，使员工流失现象得到缓解[5]。2.1.2 人员流失的特点按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。通常是指管理不当，或者是员工对现实的收入等外因素引起的。一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的[6]。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。总体员工流失主要有三个特点群体性、时段性、趋利性。2.2人员流失相关理论2.2.1 勒温的环境理论美国著名心理学家勒温强调，一个人所能创造的绩效，不仅与个人能力和条件相关，而且与所处环境有密切关系。在个人绩效的影响因素中，组织环境是一个非常重要的变量。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系差、办公条件简陋、领导独断专行、知识和人才得不到尊重等，即使个人能力和条件不错，也很难发挥其聪明才智，取得应有的绩效。一般而言，个人很难凭借自身力量对环境加以改变，改变的方法只能是离开这个环境，形成员工流失。勒温场论主要强调组织环境对个人职业生涯发展的作用，而忽略了员工个人基于自身发展远景的规划，因内因或生涯发展阶段等因素而产生的员工流失[7]。2.2.2卡兹的组织寿命理论美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出该理论。他通过对科研组织的大量研究，发现组织的寿命与组织内部信息的交流和成果的数量存在一定关系。卡兹的组织寿命理论是在对科研组织的研究基础上提出的，由于科研组织与企业和高校存在差别，所以企业和高校在借鉴时要结合自身的情况进行，而不能简单照搬。2.2.3亚当斯密的公平理论亚当斯密的公平理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的积极影响；公平理论的基本观点是每个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所取得的报酬的绝对量，而且关心自己报酬所取得的相对量[8]。如果员工感到自己收到了不公平的待遇，那么员工就会产生不满情绪，对工作产生消极影响，最终导致员工流失[9]。公平理论指出人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感将直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程[10]。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。3福达平安西安分公司的现状3.1福达平安西安分公司简介福达平安西安分公司是福达平安集团下属的分部之一，采用民营股份制这一具有活力的体制。以健康产业为主导，及信息研发、制造、营销为一体的集团化企业。福达平安西安分公司拥有广阔的营销平台，争做中国最优秀的营销方队；崇尚科研与精致生产；在西安经过一定时间的发展，积极开阔销售市场，营销网络也遍及全城。 3.2福达平安西安分公司人员流失现状3.2.1销售骨干人员流失严重福达平安西安分公司规模1—99人，是一个典型的销售公司，其一线的销售人员占公司职工的一半以上。根据统计，该企业一线销售人员的流失情况如下。表3 .1 一线初级销售骨干人员统计表 单位人 年份 2013年 2014年 2015年员工人数（人） 28 20 15流失人数（人） --- 8 5资料来源福达平安西安分公司表3.2 一线高级销售骨干人员统计表 单位人 年份 2013年 2014年 2015年员工数（人） 25 18 13流失数（人） --- 7 5资料来源福达平安西安分公司由上述的统计资料可以知道，2013年到2014年企业一线初级销售骨干人员流失比率是29%，企业一线高级销售骨干人员流失比率是28% 。2014年到2015年企业一线初级销售骨干人员流失比率是20%，企业一线高级销售员工流失比率是28%。 无论是在2014年还是2015年，企业一线的销售人员都有着非常严重的流失。虽然说在企业中，企业保持一定合理的流失率是必要的，有助于增强企业的竞争力，不断优胜略汰，提高员工的整体水平，但一旦流失率超过一定的界限，就会产生人才的流失，在企业中，尤其是对高素质人才本来就缺乏的中小企业来说，每一个高素质的销售人才都是企业的宝贵财富[11]。有了他们的存在，公司才可以正常的运行，不断的发展取得一个又一个好的成绩，所以高素质的销售人才的不断流失对企业来说可以是致命的打击。3.2.2管理人员流失严重在福达平安西安分公司中，中层管理人员变动十分频繁。对公司中层管理人员的流动情况统计2013年中层管理者流动数为4人，2014年流动数为3人，2015年流动数为3人。福达平安西安分公司拥有中层管理人数为15人，2013年到2014年企业中层管理人员流失比率为27%，2014年到2015年企业中层管理人员流失比率为20%。自2013年到2015年，企业中层管理者变动频繁，但能力各不相同，对公司的适应能力差别也很大，所以在招聘进来后，又存在着很大的流失。根据西安某组织的调查数据显示，在西安地区企业中层人才流失超过25%，而且中小企业的流失率可能更加还高。 福达平安西安分公司高层管理人员流失也较为严重，从2013年到2015年，福达平安西安分公司的高层管理人员有3个离职，而且离职人员全是本科以上学历，占了决策层高学历的67%。对企业而言，高层管理者的流失对于企业的生存发展会带来毁灭性的灾难。 表3.3 企业中层管理人员统计表 单位人 年份 2013年 2014年 2015年员工数（人） 15 11 8流失数（人） --- 4 3资料来源福达平安西安分公司3.3 人员流失对公司的影响人才流失对于福达平安西安分公司的坏处具体来说有人才的流失会给福达平安西安分公司的资金运作造成更大的压力，比如工作几年的员工流失后的造成损失成本及重新招聘员工所损失的时间和熟练工作的成本等。在福达平安西安分公司中，人才流失更多的是一线的销售骨干以及一些中高层的管理人员，这些员工都是企业的重要人力资源[12]。较高的员工损失率在很大程度上都对在职员工的工作积极性造成严重的影响，而且员工的损失也会造成在别的职位上职工的情绪和工作态度，并且产生一些消极的影响，最终影响在职职工的工作稳定性和对企业的忠诚。这是由于人才流失率的高居不下会使一些职工认为福达平安西安分公司没有能力吸引并留住人才，并感觉到留在本企业没有什么好的发展前途，同时也向其他人员提示了还有别的机会可以供自己选择，很有可能会诱导更大范围的人才流，对公司的发展造成重大的影响[13]。福达平安西安分公司的人才流失方向也大多是流向竞争相同的行业，所以人才的流失也会使竞争对手的竞争能力得到提升。使自己公司的优势慢慢的丧失殆尽，在竞争中不断处于下风。4福达平安西安分公司人员流失原因4.1福达平安西安分公司个人原因由于个人对企业的认识不足，而对企业的发展和未来信心不足。再加上不善于处理公司里面的人际关系，企业内部人际之间交流复杂，如果一有晋升机会、加薪等一系列机会，各种人际力量便是一拥而上。而销售型岗位往往是本公司内部竞争最为激烈的，原因是销售型人才往往更为专注自身的发展以及自身能力的提升，这样才更能有利于自己的发展，再加上公司内部平时销售人员的竞争也是十分激烈的，这样不善于处理好人际关系和进行有效的沟通，造成了公司销售人才的流失。根据相关方面的需求理论，相关需求理论有五种，也可以说，人处于特殊的层次，就会有各自不同的需求，当各自的需求达到一个不可融合的时候，一定造成不同需求人员的流失。在福达平安西安分公司中，就是由于员工对于销售渠道以及销售方法的不一致，造成了一部分人员的离职[14]。员工的家庭是否稳定与和谐,也与员工的离职息息相关。一些员工也将由于家庭原因,如公司离自己的住址有太远的距离,或家人不满意他的工作,也会导致的人员流失,而另谋出路。在本公司当中，就有几位一线的销售骨干，由于个人家庭的原因而选择离职。4.2福达平安西安分公司企业原因4.2.1 公司薪酬体制不完善福达平安西安分公司属于一个分支机构，同时呢也是在处于西安这样一个销售行业比较发达的地区，在这个地区一样的销售公司呢也有很多，其中也不缺乏一些实力比较雄厚的企业，所以竞争十分激烈。根据西安市统计局数字显示，2015年西安地区从事销售行业的企业有上千家，造成行业竞争的压力太大，而福达平安西安分公司的规模以及资金方面与别的销售公司都存在一定的差距。而且公司在薪酬制度方面都没有设定一定的体系，这就造成福达平安西安分公司在相同的行业里面，薪酬都低于其它公司的薪酬水平。这样一来对于公司想要留住人才就更加困难。4.2.2 员工缺乏成长环境越来越多的企业将员工福利作为吸引人才、保留人才的工具。好的员工福利，是企业品牌的重要构成因素，是增强员工凝聚力和忠诚度的重要手段。由于公司成立时间较短，经济能力也不是很强。这样就造成了福达平安西安分公司在员工福利体制方面的单一性，使得公司福利对员工没有很强的吸引力。最终就会造成员工工作积极性降低，减少员工对公司的忠诚度，导致员工的流失。（1）缺乏员工培训制度作为福达平安公司的一个分支,福达平安西安分公司因为有限的资源和资金的缺乏,造成培训员工对新员工岗前培训的缺失,导致培训缺乏后期的发展。正是由于对员工后续发展培训的缺少，让员工的能力不能得到及时的提升，员工对自己的将来预测发生改变，认为在本企业里学不到什么东西，造成一定的失落感，员工因此而纷纷离职，从而导致人才的流失。（2） 员工职业生涯规划不完善近年来，人们的工作习惯以及思想也在不断发生深刻变革。很多人工作看重的不仅仅是工资水平和福利待遇，而是更关心自己在公司的发展前景。在福达平安西安分公司中，由于建立的时间较短，在员工职业生涯规划方面还不是太完善，对员工的发展没有具体的规划。员工对自己的发展没有方向，工作积极性不高。这就降低了公司对员工的吸引能力，导致员工容易离职。4.2.3 员工流失监控机制缺失企业对于员工的流失应该承担主要的责任。员工在进入企业之后就应该建立个人档案，企业要随时掌握员工的具体状况。在本企业中，导致员工流失的一大因素就是对员工流失没有建立监控预警机制。在员工离职前没有发现异常的情况，直到员工提出离职后才知道。企业在人才储备方面也没有建立完善的体系，当员工突然提出离职后，短时间内不能找到合适的人去代替置位。造成企业方面的被动局面，进而给企业带来更大的打击。4.2.4 企业关怀缺失企业对于员工的关怀方面还有很大的缺失。首先，公司的办公环境就比较简陋，员工在办公时没有一个舒适的环境；造成员工缺乏对公司的责任感，在工作上的积极性也较为低下。其次，公司很少举行员工之间的文化活动与交流，导致员工之间缺乏交流，不同的团队在公司内部的合作也很少。使得企业员工感觉不到一个宽松和谐的人际氛围，这就让员工感觉不到自己在公司主人翁的地位。员工在公司感觉不到关怀，没有一个融洽的工作氛围，员工之的关系也会日益紧张，最终导致员工选择离职。5福达平安西安分公司人员流失对策5.1 建立合理的薪酬体系5.1.1建立公平人员薪酬薪酬对于员工来说是至关重要的，不过一个公司不仅仅只是提供优厚的薪酬待遇，关键在于薪酬体系的建立，这是保证薪酬公平的必要前提。很多员工常常会抱怨自己做的工作很多，可就是薪酬一直低于别人。显然这就是由于没有建立一个合理的薪酬体系，没有一个统一的标准，也就不会有什么公平可言了，这样就会很容易导致人才的流失。只有建立一个完善的薪酬体系，为公司营造一个公平的薪酬发放原则，这样才会更加能够激发员工的工作积极性，从而也解决了由于薪酬发放不公而引起的员工离职。外部竞争力的薪酬系统与业内其他公司相比,工资略高于其他企业的平均水平,反映了有竞争力的薪酬。福达平安西安分公司在薪酬方面与同一行业的有些企业相比，明显缺乏竞争力。所以本企业也可以制定自我价值实现策略来弥补薪酬方面的不足。5.1.2改变单一福利模式福利对员工来说也具有很强的吸引力，公司的福利待遇不能太过于单一，仅仅只设立五险一金，没有别的福利待遇，那么对员工的吸引力就会显得过于单薄。也不是说公司要设立过多的福利，过多的福利只会给公司带来经济上的压力，所以福利模式的设立，也要是在符合本公司经济情况的范围内设立，以及根据公司的实际情况，采取多种的福利模式。比如带薪休假、公费旅游、奖金激励等福利方式，以达到留住人才的目的。也不能为了留住人才，而去过度的设立福利，这样对公司的发展反而是不利的，所以，公司的福利模式不能过于单一，也要符合实际，为公司发展创造良好的条件。5.2员工成长5.2.1完善人员培训制度现代社会已经发展成为一个知识膨胀性社会，这样一来就导致许多员工对自身能否拥有完善的培训机会十分在意，他们也都意识到要想不被社会淘汰就得不断进步，给自己不间断的补充新知识。福达平安西安分公司只有重视人才的学习培训工作，通过人才学习培训，既可以为企业的可持续发展奠定基础，又可以为公司留住人才创造条件。5.2.2科学制定人员职业生涯规划人在不断的发展中，自己所追求的东西也是不一样的。会随着自己的发展去追求更高的东西，最终希望可以实现自己的自我价值。那么公司要想留住人才，不一定提供优厚的报酬就是可以的，要能够为员工提供自我发展和实现自我价值的规划方案。所以自我价值能否在公司得到实现，对留住优秀人才也是至关重要的。自我价值实现策略的主要内容有对下属不能只是一味的批评，要多赞扬下属以树立员工的成就感。员工的价值能否实现，也在于给员工是否安排了一个合理的职位，这样才能人尽其才。合理的岗位包括岗位一致、工作的内容要与员工的兴趣符合。因为合适的岗位可以使员工的特长得到充分的发挥，而工作内容符合员工的兴趣，可以增加对员工的吸引力。公司人员的离职，很大的原因就在于工作的单一乏味，合适的工作内容就可以很好的避免这一方面的问题。从而使员工能更好的实现自我的价值。5.3建立人员流失控制对策5.3.1人员储备策略本公司除了有针对性的采取必要的措施减少人才流失以外，还应该要实施人才储备计划。里面可以收集到各个岗位所需要人才的信息，当企业某一岗位人才流失后，这个信息库就可以快速的提供符合这个岗位人才的人选，使企业系统运行恢复正常[17]。这样就可以在企业发生员工流失后，能够在最短的时间内找到合适的替补人选，最大限度的减少企业的经济损失，保证企业的正常运行。5.3.2人员预警机制俗话说，防患于未然。人才的流失也不仅仅只能去被动的预防，而应该未雨绸缪，从源头预防人才的流失。人才的流失是不会一声不响的，再流失的前一个阶段，一定会有多多少少的痕迹。我们就可以建立一个预警机制，专门去监测在发生人员流失前的状况。这样监测到会发生人员流失的信息后，及时的发出预警机制，公司的相关部门也就可以做出相应的预防措施，防患于未然。在具体的实施阶段，应该根据本公司的实际情况，制定适合自己公司的预警机制。更加有利于增加公司员工的稳定率，减少员工的流失率，使公司稳步发展。在分析其操作对象的正常状态时，一旦有问题发生,然后选择对策。对策为正常后，进行正确的选择,如果你选择是不正确的。并将进入危机状态,进入一个危机管理和应急管理措施,采取确实有效的措施后,将恢复正常。如果无效,将预测人才流失。5.4提升公司人员关怀5.4.1改善工作环境良好的工作环境可以使人心情愉悦，那工作起来自然也是越来越努力；如果整天在一个差的环境里工作，人的情绪就会受到很大的影响，工作起来也就无精打采，感觉没有干劲，最终导致对公司的厌倦造成人才流失。5.4.2人员关怀具体步骤（1）公司硬件设施的完善公司环境的好坏首先取决于公司内部的设施条件，比如办公地点的选择、办公设施的新旧更换、室内的装修等。员工只有在一个舒适的条件下才会安心的工作，同时也会特别珍惜在这里工作的机会，进而激发员工的工作积极性，增强工作效率。也会给员工带来更大的吸引力，从而减少员工因为对办公条件的不满而离职。（2）人际关系的改善:不同团队在公司内部开展更多合作,加强信息沟通,增加公司的凝聚力,使企业员工感到和谐、宽松的人际关系氛围,提高他们的工作热情。随着公司氛围的不断改善，员工之间的关系也会随之慢慢改善，企业更好的人际关系不仅会增加企业的效率,还可以促进企业增加团结力量,充分发挥企业积极、团结的品质。结 论就目前而言，通过我查阅的资料以及对公司情况的了解，福达平安西安分公司面临的人才流失危机还是挺严重的。公司人才流失主要在一线销售人才，其次就是公司管理层人才的流失。一线销售人才的流失，会造成公司销售量的减少，这样就会直接影响到公司的利润情况；管理层的流失，就会导致管理断层，产生混乱情况，严重影响公司的发展。因此针对本企业的自身情况制定有针对性、有目的性的防止公司人才流失的办法，才能最终增强本公司的在竞争中的能力，取得竞争优势。在社会当中也有许多中小型公司和本公司一样，存在着人才流失的严重威胁。仔细研究也不难发现，导致的原因也多和本公司存在的原因一样，都是重要岗位人才的流失，给公司措手不及的打击，造成公司面临严重的危机，甚至破产倒闭。所以中小型公司都应该结合自己公司的实际情况，增强企业的人才竞争力，使企业立于不败之地。本文也存在着一些不足之处，如在人力资源流失预防方面的研究还是不够深入的。希望以后有再研究人力资源流失方面的机会，我一定会把人力资源流失预防方面作为自己的研究重点，能够更加深入得研究，找到更为有效的人力资源流失预防的办法。参考文献[1] 张絮傲.加油站员工流失的成因及对策[J].上海商业2010,(7)13-15.[2] 张武军.“税制”公平原则与“税治“感觉公平[J].税收与社会，2003，(11)35-37 .[3] 王国春.基于组织公平感的变革型领导行为和组织公民权行为的关系的实证研究[D]. 电子科技大学2006，(5) [4] 秦玄.地区性中小企业人才流失原因及对策[J].互联网文档资源，2012，(7)12-14 .[5] 张学锋.经济技术协作信息[R] .浅谈人才流失对企业的影响.2008,(16).[6] 贝弗利·凯,沙伦·乔丹一埃文斯.26个策略留住核心员工[M].北京:中信出版社,2010. 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目 录
ture, training become a mere formality without practical application significance. This lead to employees feel no future in the company, and ultimately choose to leave. The loss of human resources has seriously restricts the blessing of peace to the development of xi an branch. In this article, through carding about an employees loss of literature at home and abroad, in foda peace xian branch as the research object, through analyzing the status quo of the enterprise staffs loss, find out the problems, such as the enterprise objective factor and individual subjective factors led to the departure. In a detailed analysis of a problem, on the basis of analysis of enterprise employees reason for leaving the company, put forward the feasible countermeasure, such as the ascension of the improvement of the internal system, employee benefits, and then find out the specific cause of companys brain drain, to find a suitable to solve the problem of the company the brain drain. In order to through the analysis of this article on how to solve the problem of brain drain of small and medium-sized enterprises put forward some advice. Key words: Foda peace xian branch; Personnel loss; Countermeasures1绪 论 11.1研究背景及意义 11.1.1 研究背景 11.1.2 研究意义 11.2研究现状 11.2.1 国外研究现状 11.2.2 国内研究现状 21.3研究内容 21.4研究方法 31.4.1 案例分析法 31.4.2 文献研究法 31.4.3 讨论法 32人员流失理论基础 42.1人员流失概述 42.1.1 人员流失概念 42.1.2 人员流失的特点 42.2人员流失相关理论 42.2.1 勒温的环境理论 42.2.2卡兹的组织寿命理论 52.2.3亚当斯密的公平理论 53福达平安西安分公司的现状 63.1福达平安西安分公司简介 63.2福达平安西安分公司人员流失现状 63.2.1销售骨干人员流失严重 63.2.2管理人员流失严重 73.3 人员流失对公司的影响 74福达平安西安分公司人员流失原因 94.1福达平安西安分公司个人原因 94.2福达平安西安分公司企业原因 94.2.1 公司薪酬体制不完善 94.2.2 员工缺乏成长环境 104.2.3 员工流失监控机制缺失 104.2.4 企业关怀缺失 105福达平安西安分公司人员流失对策 125.1 建立合理的薪酬体系 125.1.1建立公平人员薪酬 125.1.2改变单一福利模式 125.2员工成长 125.2.1完善人员培训制度 125.2.2科学制定人员职业生涯规划 135.3建立人员流失控制对策 135.3.1人员储备策略 135.3.2人员预警机制 135.4提升公司人员关怀 145.4.1改善工作环境 145.4.2人员关怀具体步骤 14结 论 15参考文献 16致 谢 171绪 论1.1研究背景及意义1.1.1 研究背景随着时代的不断发展，人力资源已经成为决定公司成败的决定性因素。人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底是人员的竞争。企业如何获得自身发展所需要的人员，如何获取高绩效的人员，又如何选择与企业文化和管理理念相适应的人员，这些都是企业非常关心的问题。选好人是企业进行一切高效管理活动的根本和基础；否则，将会落得事倍功半的下场。1.1.2 研究意义这次研究的遵旨就是基于对福达平安西安分公司的研究，全力寻找分析福达平安西安分公司造成员工流失的主要因素。期望能通过找到的这些影响因素，对福达平安西安分公司的人才流失提出有效措施和解决方案，也可以找到适合福达平安西安分公司留住人才和经验的相关措施；最后可以把得到的一些措施和方法运用在公司的人事制度方面,完善公司的人事管理制度,为公司人才管理提供参考和理论依据,帮助他们明确影响企业人才流失的原因,寻找正确的识别方法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中的地位和作用，有利于自己的长期职业规划，最终达到企业和员工之间一个双赢的结果。1.2研究现状1.2.1 国外研究现状美国心理学家海德（1958）首先提出的归因理论以及挫折理论，波特--劳勒（1968）的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。查德威克和凯培利(1999)把战略人力资源管理中的战略定义为人力资源管理实践和政策与组织输出之间的关系。认为战略人力资源管理实践包括七方面的内容:内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计。汉姆和格雷卡斯、贝文、迪瑞则（2010）发现中小型企业人才引进因素除了报酬、职业稳定素外，员工与员工之间缺乏交流，也是导致企业员工流失的重要原因，所以他们认为企业应该多安排员工参与一些企业的文化交流团体活动，以促进员工之间的交流认识。美国学者Henaman（2012）发现很多中小企业管理者只关注应聘人员数量，而并非专业化的招聘技能。他认为中小企业在招聘员工时应该广泛考虑一些能造成人才流失的因素；例如，员工是否符合标准、其价值观、对组织的忠诚度等。1.2.2 国内研究现状崔喜（2011）认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低，所以他认为在企业根据实际情况在某些领域适当给员工一定的自主权，让员工能够感受到企业对他们的信任，以激发他们工作的激情和工作的潜能；另外，企业也应多考虑员工的工作环境，在资金允许的情况下给员工更换一些硬件设施，以改善员工的工作环境，从而提高员工的工作效率。赵玉娟（2013）认为，中小企业在招聘方法上出现严重的问题，导致人才流失严重，她指出企业应该建立科学的素质测评标准体系来进行招聘评选。杨爱媛、冯小茹（2014）等诸多学者认为企业要把培训开发作为一项长期任务，把员工培养放到战略化高度，明确培训的目的，培训效果要进行科学评估，员工培训要重价值观等，从而降低人才流失。卓玲、愤雪峰（2014）对中小企业的人员考评方面有所研究，研究结果表明目前中小企业人员考评主体单一、缺乏评价基础，岗位考评标准设计简单，缺乏公开的反馈机制，绩效薪酬力度不够。1.3研究内容本文综述了大量关于人力资源管理系统研究方面的国内外文献，寻找足够的理论基础。从人力资源流失问题以及福达平安西安分公司员工的特征出发，切入到该公司自身以及人力资源管理现状。借助人力资源管理的基本理论进行分析，并通过实地访谈和调研，获得第一手数据资料，再根据所得到的调查数据，使用数据分析工具，发现公司存在的问题。并且仔细的分析问题所存在的原因；然后根据发现的问题与原因找到解决的对策；如薪酬策略、完善员工职业生涯规划、实行人才储备策略与人才预警机制、改善员工关怀策略[1]。1.4研究方法1.4.1 案例分析法案例分析法开始时只是作为一种教育技法用于高级经理人及商业政策的相关教育实践中，后来被许多公司借鉴过来成为用于培养公司企业得力员工的一种重要方法[2]。本文通过与福达平安西安分公司人员流失现状，结合人员流失的具体记录以及反馈进行，对福达平安西安分公司的人员流失的具体案例进行研究分析。1.4.2 文献研究法文献研究法是指依据现有的理论、事实和需要，对有关文献进行分析整理或重新归类研究的构思。研究设计首先要建立研究目标，研究目标是指使用可操作的定义方式，将课题或假设的内容设计成具体的、可以操作的、可以重复的文献研究活动，它能解决专门的问题和具有一定的意义[3]。本文前期就通过大量文献的研究，为本次论文研究寻找更多的理论依据。1.4.3 讨论法讨论法是学生在教师的指导下为解决某个问题而进行探讨、辨明是非真伪以获取知识的方法。其优点在于能更好的发挥学生的主动性、积极性，有利于培养学生独立思维能力、口头表达能力，促进学生灵活地运用知识[4]。在论文的写作中，也采用讨论法与老师和同学一起对某个问题而进行探讨，最终找到解决问题的办法。2人员流失理论基础2.1人员流失概述2.1.1 人员流失概念所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。每位员工都有自己选择在那里工作的正当权利，不管是谁都得听取并且尊重员工的意愿。所以员工如果选择离职，也是属于员工自己的正当权利。为什么员工选择离职，这也是我们每个企业都要去深思的问题。原因在于员工离职带给企业来说就是严重的损失，所以公司经常要设法控制和降低人员的流失率，最起码也要防止流失率的高居不下，使员工流失现象得到缓解[5]。2.1.2 人员流失的特点按照员工与企业之间的隶属关系来划分，一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者说员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。如辞职、自动离职；另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。通常是指管理不当，或者是员工对现实的收入等外因素引起的。一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公平待遇和人际关系不好的[6]。员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。总体员工流失主要有三个特点群体性、时段性、趋利性。2.2人员流失相关理论2.2.1 勒温的环境理论美国著名心理学家勒温强调，一个人所能创造的绩效，不仅与个人能力和条件相关，而且与所处环境有密切关系。在个人绩效的影响因素中，组织环境是一个非常重要的变量。如果一个人处于一个不良的环境之中，例如专业不对口、人际关系差、办公条件简陋、领导独断专行、知识和人才得不到尊重等，即使个人能力和条件不错，也很难发挥其聪明才智，取得应有的绩效。一般而言，个人很难凭借自身力量对环境加以改变，改变的方法只能是离开这个环境，形成员工流失。勒温场论主要强调组织环境对个人职业生涯发展的作用，而忽略了员工个人基于自身发展远景的规划，因内因或生涯发展阶段等因素而产生的员工流失[7]。2.2.2卡兹的组织寿命理论美国学者卡兹从保持企业活力的角度提出该理论。他通过对科研组织的大量研究，发现组织的寿命与组织内部信息的交流和成果的数量存在一定关系。卡兹的组织寿命理论是在对科研组织的研究基础上提出的，由于科研组织与企业和高校存在差别，所以企业和高校在借鉴时要结合自身的情况进行，而不能简单照搬。2.2.3亚当斯密的公平理论亚当斯密的公平理论，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工产生的积极影响；公平理论的基本观点是每个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所取得的报酬的绝对量，而且关心自己报酬所取得的相对量[8]。如果员工感到自己收到了不公平的待遇，那么员工就会产生不满情绪，对工作产生消极影响，最终导致员工流失[9]。公平理论指出人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感将直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程[10]。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。3福达平安西安分公司的现状3.1福达平安西安分公司简介福达平安西安分公司是福达平安集团下属的分部之一，采用民营股份制这一具有活力的体制。以健康产业为主导，及信息研发、制造、营销为一体的集团化企业。福达平安西安分公司拥有广阔的营销平台，争做中国最优秀的营销方队；崇尚科研与精致生产；在西安经过一定时间的发展，积极开阔销售市场，营销网络也遍及全城。 3.2福达平安西安分公司人员流失现状3.2.1销售骨干人员流失严重福达平安西安分公司规模1—99人，是一个典型的销售公司，其一线的销售人员占公司职工的一半以上。根据统计，该企业一线销售人员的流失情况如下。表3 .1 一线初级销售骨干人员统计表 单位人 年份 2013年 2014年 2015年员工人数（人） 28 20 15流失人数（人） --- 8 5资料来源福达平安西安分公司表3.2 一线高级销售骨干人员统计表 单位人 年份 2013年 2014年 2015年员工数（人） 25 18 13流失数（人） --- 7 5资料来源福达平安西安分公司由上述的统计资料可以知道，2013年到2014年企业一线初级销售骨干人员流失比率是29%，企业一线高级销售骨干人员流失比率是28% 。2014年到2015年企业一线初级销售骨干人员流失比率是20%，企业一线高级销售员工流失比率是28%。 无论是在2014年还是2015年，企业一线的销售人员都有着非常严重的流失。虽然说在企业中，企业保持一定合理的流失率是必要的，有助于增强企业的竞争力，不断优胜略汰，提高员工的整体水平，但一旦流失率超过一定的界限，就会产生人才的流失，在企业中，尤其是对高素质人才本来就缺乏的中小企业来说，每一个高素质的销售人才都是企业的宝贵财富[11]。有了他们的存在，公司才可以正常的运行，不断的发展取得一个又一个好的成绩，所以高素质的销售人才的不断流失对企业来说可以是致命的打击。3.2.2管理人员流失严重在福达平安西安分公司中，中层管理人员变动十分频繁。对公司中层管理人员的流动情况统计2013年中层管理者流动数为4人，2014年流动数为3人，2015年流动数为3人。福达平安西安分公司拥有中层管理人数为15人，2013年到2014年企业中层管理人员流失比率为27%，2014年到2015年企业中层管理人员流失比率为20%。自2013年到2015年，企业中层管理者变动频繁，但能力各不相同，对公司的适应能力差别也很大，所以在招聘进来后，又存在着很大的流失。根据西安某组织的调查数据显示，在西安地区企业中层人才流失超过25%，而且中小企业的流失率可能更加还高。 福达平安西安分公司高层管理人员流失也较为严重，从2013年到2015年，福达平安西安分公司的高层管理人员有3个离职，而且离职人员全是本科以上学历，占了决策层高学历的67%。对企业而言，高层管理者的流失对于企业的生存发展会带来毁灭性的灾难。 表3.3 企业中层管理人员统计表 单位人 年份 2013年 2014年 2015年员工数（人） 15 11 8流失数（人） --- 4 3资料来源福达平安西安分公司3.3 人员流失对公司的影响人才流失对于福达平安西安分公司的坏处具体来说有人才的流失会给福达平安西安分公司的资金运作造成更大的压力，比如工作几年的员工流失后的造成损失成本及重新招聘员工所损失的时间和熟练工作的成本等。在福达平安西安分公司中，人才流失更多的是一线的销售骨干以及一些中高层的管理人员，这些员工都是企业的重要人力资源[12]。较高的员工损失率在很大程度上都对在职员工的工作积极性造成严重的影响，而且员工的损失也会造成在别的职位上职工的情绪和工作态度，并且产生一些消极的影响，最终影响在职职工的工作稳定性和对企业的忠诚。这是由于人才流失率的高居不下会使一些职工认为福达平安西安分公司没有能力吸引并留住人才，并感觉到留在本企业没有什么好的发展前途，同时也向其他人员提示了还有别的机会可以供自己选择，很有可能会诱导更大范围的人才流，对公司的发展造成重大的影响[13]。福达平安西安分公司的人才流失方向也大多是流向竞争相同的行业，所以人才的流失也会使竞争对手的竞争能力得到提升。使自己公司的优势慢慢的丧失殆尽，在竞争中不断处于下风。4福达平安西安分公司人员流失原因4.1福达平安西安分公司个人原因由于个人对企业的认识不足，而对企业的发展和未来信心不足。再加上不善于处理公司里面的人际关系，企业内部人际之间交流复杂，如果一有晋升机会、加薪等一系列机会，各种人际力量便是一拥而上。而销售型岗位往往是本公司内部竞争最为激烈的，原因是销售型人才往往更为专注自身的发展以及自身能力的提升，这样才更能有利于自己的发展，再加上公司内部平时销售人员的竞争也是十分激烈的，这样不善于处理好人际关系和进行有效的沟通，造成了公司销售人才的流失。根据相关方面的需求理论，相关需求理论有五种，也可以说，人处于特殊的层次，就会有各自不同的需求，当各自的需求达到一个不可融合的时候，一定造成不同需求人员的流失。在福达平安西安分公司中，就是由于员工对于销售渠道以及销售方法的不一致，造成了一部分人员的离职[14]。员工的家庭是否稳定与和谐,也与员工的离职息息相关。一些员工也将由于家庭原因,如公司离自己的住址有太远的距离,或家人不满意他的工作,也会导致的人员流失,而另谋出路。在本公司当中，就有几位一线的销售骨干，由于个人家庭的原因而选择离职。4.2福达平安西安分公司企业原因4.2.1 公司薪酬体制不完善福达平安西安分公司属于一个分支机构，同时呢也是在处于西安这样一个销售行业比较发达的地区，在这个地区一样的销售公司呢也有很多，其中也不缺乏一些实力比较雄厚的企业，所以竞争十分激烈。根据西安市统计局数字显示，2015年西安地区从事销售行业的企业有上千家，造成行业竞争的压力太大，而福达平安西安分公司的规模以及资金方面与别的销售公司都存在一定的差距。而且公司在薪酬制度方面都没有设定一定的体系，这就造成福达平安西安分公司在相同的行业里面，薪酬都低于其它公司的薪酬水平。这样一来对于公司想要留住人才就更加困难。4.2.2 员工缺乏成长环境越来越多的企业将员工福利作为吸引人才、保留人才的工具。好的员工福利，是企业品牌的重要构成因素，是增强员工凝聚力和忠诚度的重要手段。由于公司成立时间较短，经济能力也不是很强。这样就造成了福达平安西安分公司在员工福利体制方面的单一性，使得公司福利对员工没有很强的吸引力。最终就会造成员工工作积极性降低，减少员工对公司的忠诚度，导致员工的流失。（1）缺乏员工培训制度作为福达平安公司的一个分支,福达平安西安分公司因为有限的资源和资金的缺乏,造成培训员工对新员工岗前培训的缺失,导致培训缺乏后期的发展。正是由于对员工后续发展培训的缺少，让员工的能力不能得到及时的提升，员工对自己的将来预测发生改变，认为在本企业里学不到什么东西，造成一定的失落感，员工因此而纷纷离职，从而导致人才的流失。（2） 员工职业生涯规划不完善近年来，人们的工作习惯以及思想也在不断发生深刻变革。很多人工作看重的不仅仅是工资水平和福利待遇，而是更关心自己在公司的发展前景。在福达平安西安分公司中，由于建立的时间较短，在员工职业生涯规划方面还不是太完善，对员工的发展没有具体的规划。员工对自己的发展没有方向，工作积极性不高。这就降低了公司对员工的吸引能力，导致员工容易离职。4.2.3 员工流失监控机制缺失企业对于员工的流失应该承担主要的责任。员工在进入企业之后就应该建立个人档案，企业要随时掌握员工的具体状况。在本企业中，导致员工流失的一大因素就是对员工流失没有建立监控预警机制。在员工离职前没有发现异常的情况，直到员工提出离职后才知道。企业在人才储备方面也没有建立完善的体系，当员工突然提出离职后，短时间内不能找到合适的人去代替置位。造成企业方面的被动局面，进而给企业带来更大的打击。4.2.4 企业关怀缺失企业对于员工的关怀方面还有很大的缺失。首先，公司的办公环境就比较简陋，员工在办公时没有一个舒适的环境；造成员工缺乏对公司的责任感，在工作上的积极性也较为低下。其次，公司很少举行员工之间的文化活动与交流，导致员工之间缺乏交流，不同的团队在公司内部的合作也很少。使得企业员工感觉不到一个宽松和谐的人际氛围，这就让员工感觉不到自己在公司主人翁的地位。员工在公司感觉不到关怀，没有一个融洽的工作氛围，员工之的关系也会日益紧张，最终导致员工选择离职。5福达平安西安分公司人员流失对策5.1 建立合理的薪酬体系5.1.1建立公平人员薪酬薪酬对于员工来说是至关重要的，不过一个公司不仅仅只是提供优厚的薪酬待遇，关键在于薪酬体系的建立，这是保证薪酬公平的必要前提。很多员工常常会抱怨自己做的工作很多，可就是薪酬一直低于别人。显然这就是由于没有建立一个合理的薪酬体系，没有一个统一的标准，也就不会有什么公平可言了，这样就会很容易导致人才的流失。只有建立一个完善的薪酬体系，为公司营造一个公平的薪酬发放原则，这样才会更加能够激发员工的工作积极性，从而也解决了由于薪酬发放不公而引起的员工离职。外部竞争力的薪酬系统与业内其他公司相比,工资略高于其他企业的平均水平,反映了有竞争力的薪酬。福达平安西安分公司在薪酬方面与同一行业的有些企业相比，明显缺乏竞争力。所以本企业也可以制定自我价值实现策略来弥补薪酬方面的不足。5.1.2改变单一福利模式福利对员工来说也具有很强的吸引力，公司的福利待遇不能太过于单一，仅仅只设立五险一金，没有别的福利待遇，那么对员工的吸引力就会显得过于单薄。也不是说公司要设立过多的福利，过多的福利只会给公司带来经济上的压力，所以福利模式的设立，也要是在符合本公司经济情况的范围内设立，以及根据公司的实际情况，采取多种的福利模式。比如带薪休假、公费旅游、奖金激励等福利方式，以达到留住人才的目的。也不能为了留住人才，而去过度的设立福利，这样对公司的发展反而是不利的，所以，公司的福利模式不能过于单一，也要符合实际，为公司发展创造良好的条件。5.2员工成长5.2.1完善人员培训制度现代社会已经发展成为一个知识膨胀性社会，这样一来就导致许多员工对自身能否拥有完善的培训机会十分在意，他们也都意识到要想不被社会淘汰就得不断进步，给自己不间断的补充新知识。福达平安西安分公司只有重视人才的学习培训工作，通过人才学习培训，既可以为企业的可持续发展奠定基础，又可以为公司留住人才创造条件。5.2.2科学制定人员职业生涯规划人在不断的发展中，自己所追求的东西也是不一样的。会随着自己的发展去追求更高的东西，最终希望可以实现自己的自我价值。那么公司要想留住人才，不一定提供优厚的报酬就是可以的，要能够为员工提供自我发展和实现自我价值的规划方案。所以自我价值能否在公司得到实现，对留住优秀人才也是至关重要的。自我价值实现策略的主要内容有对下属不能只是一味的批评，要多赞扬下属以树立员工的成就感。员工的价值能否实现，也在于给员工是否安排了一个合理的职位，这样才能人尽其才。合理的岗位包括岗位一致、工作的内容要与员工的兴趣符合。因为合适的岗位可以使员工的特长得到充分的发挥，而工作内容符合员工的兴趣，可以增加对员工的吸引力。公司人员的离职，很大的原因就在于工作的单一乏味，合适的工作内容就可以很好的避免这一方面的问题。从而使员工能更好的实现自我的价值。5.3建立人员流失控制对策5.3.1人员储备策略本公司除了有针对性的采取必要的措施减少人才流失以外，还应该要实施人才储备计划。里面可以收集到各个岗位所需要人才的信息，当企业某一岗位人才流失后，这个信息库就可以快速的提供符合这个岗位人才的人选，使企业系统运行恢复正常[17]。这样就可以在企业发生员工流失后，能够在最短的时间内找到合适的替补人选，最大限度的减少企业的经济损失，保证企业的正常运行。5.3.2人员预警机制俗话说，防患于未然。人才的流失也不仅仅只能去被动的预防，而应该未雨绸缪，从源头预防人才的流失。人才的流失是不会一声不响的，再流失的前一个阶段，一定会有多多少少的痕迹。我们就可以建立一个预警机制，专门去监测在发生人员流失前的状况。这样监测到会发生人员流失的信息后，及时的发出预警机制，公司的相关部门也就可以做出相应的预防措施，防患于未然。在具体的实施阶段，应该根据本公司的实际情况，制定适合自己公司的预警机制。更加有利于增加公司员工的稳定率，减少员工的流失率，使公司稳步发展。在分析其操作对象的正常状态时，一旦有问题发生,然后选择对策。对策为正常后，进行正确的选择,如果你选择是不正确的。并将进入危机状态,进入一个危机管理和应急管理措施,采取确实有效的措施后,将恢复正常。如果无效,将预测人才流失。5.4提升公司人员关怀5.4.1改善工作环境良好的工作环境可以使人心情愉悦，那工作起来自然也是越来越努力；如果整天在一个差的环境里工作，人的情绪就会受到很大的影响，工作起来也就无精打采，感觉没有干劲，最终导致对公司的厌倦造成人才流失。5.4.2人员关怀具体步骤（1）公司硬件设施的完善公司环境的好坏首先取决于公司内部的设施条件，比如办公地点的选择、办公设施的新旧更换、室内的装修等。员工只有在一个舒适的条件下才会安心的工作，同时也会特别珍惜在这里工作的机会，进而激发员工的工作积极性，增强工作效率。也会给员工带来更大的吸引力，从而减少员工因为对办公条件的不满而离职。（2）人际关系的改善:不同团队在公司内部开展更多合作,加强信息沟通,增加公司的凝聚力,使企业员工感到和谐、宽松的人际关系氛围,提高他们的工作热情。随着公司氛围的不断改善，员工之间的关系也会随之慢慢改善，企业更好的人际关系不仅会增加企业的效率,还可以促进企业增加团结力量,充分发挥企业积极、团结的品质。结 论就目前而言，通过我查阅的资料以及对公司情况的了解，福达平安西安分公司面临的人才流失危机还是挺严重的。公司人才流失主要在一线销售人才，其次就是公司管理层人才的流失。一线销售人才的流失，会造成公司销售量的减少，这样就会直接影响到公司的利润情况；管理层的流失，就会导致管理断层，产生混乱情况，严重影响公司的发展。因此针对本企业的自身情况制定有针对性、有目的性的防止公司人才流失的办法，才能最终增强本公司的在竞争中的能力，取得竞争优势。在社会当中也有许多中小型公司和本公司一样，存在着人才流失的严重威胁。仔细研究也不难发现，导致的原因也多和本公司存在的原因一样，都是重要岗位人才的流失，给公司措手不及的打击，造成公司面临严重的危机，甚至破产倒闭。所以中小型公司都应该结合自己公司的实际情况，增强企业的人才竞争力，使企业立于不败之地。本文也存在着一些不足之处，如在人力资源流失预防方面的研究还是不够深入的。希望以后有再研究人力资源流失方面的机会，我一定会把人力资源流失预防方面作为自己的研究重点，能够更加深入得研究，找到更为有效的人力资源流失预防的办法。参考文献[1] 张絮傲.加油站员工流失的成因及对策[J].上海商业2010,(7)13-15.[2] 张武军.“税制”公平原则与“税治“感觉公平[J].税收与社会，2003，(11)35-37 .[3] 王国春.基于组织公平感的变革型领导行为和组织公民权行为的关系的实证研究[D]. 电子科技大学2006，(5) [4] 秦玄.地区性中小企业人才流失原因及对策[J].互联网文档资源，2012，(7)12-14 .[5] 张学锋.经济技术协作信息[R] .浅谈人才流失对企业的影响.2008,(16).[6] 贝弗利·凯,沙伦·乔丹一埃文斯.26个策略留住核心员工[M].北京:中信出版社,2010. 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