人力资源从业者离职意愿影响因素研究pricemueller离职模型
随着经济的发展和资源的快速流动，离职越发成为一个被人重视的问题。对于离职现象的研究在国外已经有60余年的历史，目前在我国也有了较为丰富的研究成果，但关于人力资源工作者的离职问题，研究结论较为匮乏。本文针对人力资源工作者离职意愿的问题，基于Price-Mueller离职模型，制成调查问卷并收回有效数据130份，并对数据进行了描述性统计分析、相关分析、回归分析等，得出了人力资源从业者的离职意愿主要影响因素。
目录
摘要 4
关键词 4
Abstract 4
Key words 4
一、绪论 5
（一）研究背景和意义 5
1.研究背景 5
2. 研究意义 5
（二）研究方法 5
1.文献研究法： 5
2.问卷调查法： 5
（三）研究内容 5
1.论本研究分为以下部分： 6
2. 具体研究内容 6
第二章 概念界定与理论基础 6
（一）相关概念界定 6
1.离职概念 6
2.离职意向概念 6
3.员工离职的分类 6
（二）经典离职模型 7
1.Mobley中介链模型 7
2.Steer&Mowday模型 7
3. priceMueller模型 7
（三）离职意向影响因素 8
1.社会因素 8
2.组织因素 8
3. 个体因素 8
第三章 研究设计 8
（一）研究步骤与方法 8
（二）研究变量 9
1. 环境变量 9
2. 个体变量 9
3. 结构化变量 10
4. 控制变量 11
（三）研究假设 11
（四） 量表设计 11
（五） 调查实施 11
第四章 调查结果统计分析 11
（一）调查样本分布情况 11
（二）信度检验 12
1.信度检验 12
（三）调查数据描述统计 12
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: #351916072#
/> （四）离职意向与影响因素的相关分析 13
（五） 离职意向影响因素的回归分析 14
1.关于离职意向和七个变量的回归分析 14
2. 加入人口变量后对离职意向影响因素的回归分析 14
第五章 结论及政策启示 15
（一） 研究结论 15
（二） 政策启示 15
1.完善人力资源业务合作伙伴制 15
2.明确人力资源工作者的角色定位 15
致谢 16
参考文献： 17
附录 18
《人力资源管理工作人员职业生活质量调查问卷》 18
人力资源从业者离职意愿影响因素研究
基于PriceMueller离职模型
引言
一、绪论
（一）研究背景和意义
1.研究背景
改革开放后，我国由计划经济迈入市场经济，经济发展的速度逐年加快。人们也适应了资源快速流动的发展趋势，因此在我国快速发展的同时，资源如何在快速流动的基础上更加有效有质量的流动，防止浪费，就成为经济发展的重心。而人力资源作为最活跃的经济资源，对于自由流动的需求更加旺盛。所以不论是宏观政策方面的人才市场机制和档案户口迁移等，还是微观方面的个人择业观等问题，都要着重在人才自由流动的需求上。
前程无忧网前一段时间发布了2018年离职报告，报告中显示全国员工的平均离职水平已达到20%以上，这个数值相对于2010年左右有10%左右的涨幅，而其中有80%以上的员工都属于主动离职，这说明随着我国经济转型，人民生活水平不断提高，员工在决定自己的工作选择时有了更全面的考虑，不再单纯考虑薪资等基本要素，而是会考虑到自己的个人价值实现等因素。[1]
员工离职对于企业也有一定的影响，其中优秀核心的员工离职对企业的影响无疑是负面影响居多，因此人力资源部门也逐渐成为一个组织的关键部门，人力资源管理在组织中的作用逐渐受到重视，人力资源从业者的离职不仅会对部门的日常工作造成不利影响，优秀的人力资源管理者的离职可能对整个组织的运行都会产生不利影响。因此人力资源从业者的离职也应该引起重视。[2]
总而言之，人员流动过于频繁不仅会对组织运行造成损害，对于员工个人的职业生涯规划也有一定的不利影响。组织如何更好的保留关键的人才，员工如何更好的完成自己的职业规划已不仅仅是学者思考的话题。而人力资源作为关键部门，目前相关的研究还不多，因此本文以人力资源从业者作为研究对象，研究其离职意向的影响因素，并根据结果来提出相关的启示。
研究意义
员工离职问题是近年来在我国愈发明显的问题，在国外，已经有大量学者对其进行了系统化研究，并提出了成熟的离职模型。在国内，我国学者近年来开始对员工的离职问题进行深入研究，在对离职意向，员工离职等问题进行较全面把握的同时，也开始对具体某行业，某领域的离职行为进行研究，但对于人力资源从业者离职的研究并不多见。
人力资源工作者在员工离职过程中扮演着十分重要的角色，他们是员工与企业之间的桥梁，但学者们对员工离职行为进行分析时却忽视了人力资源从业者这一主体。因此一方面本课题具有一定的理论意义，为现有的离职问题研究增添新思路，另一方面，对人力资源工作者离职原因进行分析有利于探究离职现象背后真正的原因，从而帮助组织减少关键人才的流失，这是本课题的实践意义。
目录
摘要 4
关键词 4
Abstract 4
Key words 4
一、绪论 5
（一）研究背景和意义 5
1.研究背景 5
2. 研究意义 5
（二）研究方法 5
1.文献研究法： 5
2.问卷调查法： 5
（三）研究内容 5
1.论本研究分为以下部分： 6
2. 具体研究内容 6
第二章 概念界定与理论基础 6
（一）相关概念界定 6
1.离职概念 6
2.离职意向概念 6
3.员工离职的分类 6
（二）经典离职模型 7
1.Mobley中介链模型 7
2.Steer&Mowday模型 7
3. priceMueller模型 7
（三）离职意向影响因素 8
1.社会因素 8
2.组织因素 8
3. 个体因素 8
第三章 研究设计 8
（一）研究步骤与方法 8
（二）研究变量 9
1. 环境变量 9
2. 个体变量 9
3. 结构化变量 10
4. 控制变量 11
（三）研究假设 11
（四） 量表设计 11
（五） 调查实施 11
第四章 调查结果统计分析 11
（一）调查样本分布情况 11
（二）信度检验 12
1.信度检验 12
（三）调查数据描述统计 12
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（五） 离职意向影响因素的回归分析 14
1.关于离职意向和七个变量的回归分析 14
2. 加入人口变量后对离职意向影响因素的回归分析 14
第五章 结论及政策启示 15
（一） 研究结论 15
（二） 政策启示 15
1.完善人力资源业务合作伙伴制 15
2.明确人力资源工作者的角色定位 15
致谢 16
参考文献： 17
附录 18
《人力资源管理工作人员职业生活质量调查问卷》 18
人力资源从业者离职意愿影响因素研究
基于PriceMueller离职模型
引言
一、绪论
（一）研究背景和意义
1.研究背景
改革开放后，我国由计划经济迈入市场经济，经济发展的速度逐年加快。人们也适应了资源快速流动的发展趋势，因此在我国快速发展的同时，资源如何在快速流动的基础上更加有效有质量的流动，防止浪费，就成为经济发展的重心。而人力资源作为最活跃的经济资源，对于自由流动的需求更加旺盛。所以不论是宏观政策方面的人才市场机制和档案户口迁移等，还是微观方面的个人择业观等问题，都要着重在人才自由流动的需求上。
前程无忧网前一段时间发布了2018年离职报告，报告中显示全国员工的平均离职水平已达到20%以上，这个数值相对于2010年左右有10%左右的涨幅，而其中有80%以上的员工都属于主动离职，这说明随着我国经济转型，人民生活水平不断提高，员工在决定自己的工作选择时有了更全面的考虑，不再单纯考虑薪资等基本要素，而是会考虑到自己的个人价值实现等因素。[1]
员工离职对于企业也有一定的影响，其中优秀核心的员工离职对企业的影响无疑是负面影响居多，因此人力资源部门也逐渐成为一个组织的关键部门，人力资源管理在组织中的作用逐渐受到重视，人力资源从业者的离职不仅会对部门的日常工作造成不利影响，优秀的人力资源管理者的离职可能对整个组织的运行都会产生不利影响。因此人力资源从业者的离职也应该引起重视。[2]
总而言之，人员流动过于频繁不仅会对组织运行造成损害，对于员工个人的职业生涯规划也有一定的不利影响。组织如何更好的保留关键的人才，员工如何更好的完成自己的职业规划已不仅仅是学者思考的话题。而人力资源作为关键部门，目前相关的研究还不多，因此本文以人力资源从业者作为研究对象，研究其离职意向的影响因素，并根据结果来提出相关的启示。
研究意义
员工离职问题是近年来在我国愈发明显的问题，在国外，已经有大量学者对其进行了系统化研究，并提出了成熟的离职模型。在国内，我国学者近年来开始对员工的离职问题进行深入研究，在对离职意向，员工离职等问题进行较全面把握的同时，也开始对具体某行业，某领域的离职行为进行研究，但对于人力资源从业者离职的研究并不多见。
人力资源工作者在员工离职过程中扮演着十分重要的角色，他们是员工与企业之间的桥梁，但学者们对员工离职行为进行分析时却忽视了人力资源从业者这一主体。因此一方面本课题具有一定的理论意义，为现有的离职问题研究增添新思路，另一方面，对人力资源工作者离职原因进行分析有利于探究离职现象背后真正的原因，从而帮助组织减少关键人才的流失，这是本课题的实践意义。
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