中国小微企业员工流失问题研究关系的视角
摘要：员工流失问题越来越成为制约我国小微企业发展的瓶颈，就目前的研究成果而言，多是基于个体本位假设，如基于心理契约、需求层次满足等，以此为视角的关于中国小微企业员工流失问题的研究，是视角先行的，概念先行的，所得到的结果只能是那种概念、方法所规定的结果。然而中国小微企业因其家族式的特点，“关系”在企业运作中扮演极其重要的角色，而这个视角在现有的研究中基本没有受到关注。基于“关系”的视角，重新审视中国小微企业的员工流失问题，众多现象将会得到恰当的解释。
目录
摘要 2
关键词 2
Abstract 2
Key words 2
引言 3
一、中国小微企业员工流失问题研究概况 3
（一）概念界定 3
1．“小微企业”概念的界定 3
2．“员工流失”概念的界定 3
（二）员工流失问题的研究现状 4
1、客观因素 4
2、主观感知 4
3、主客互动 4
（三）中国小微企业员工流失问题的研究视角 4
二、 中国小微企业的员工流失——以X汽修厂为例 6
（一）X汽修厂概述 6
1．X汽修厂成员状况 6
2、 X汽修厂关系网络 6
（二）X汽修厂的员工流失 7
（三）基于关系视角的X汽修厂员工流失 8
三、小结与讨论 9
致谢 10
参考文献 10
中国小微企业员工流失问题研究—基于关系的视角
引言
引言
一、中国小微企业员工流失问题研究概况
（一）概念界定
1．“小微企业”概念的界定
2011 年上半年，国家四部委联合制定了《中小企业划型标准规定》。新标准进一步和国际标准接轨，将中小企业划分为中型、小型、微型三种，至此，微型企业正式成为我国企业形态的一种。新标准中按从业人数、资产总额和营业收入并结合行业特点对农、林、牧、渔、工业、建筑、批发、零售、交通运输( 铁路运输除外) 、仓储、邮政等行业进行了划分。以工业企业为例，营业人员20人以下或
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
营业收入300 万以下为微型企业，从业人员20～300人，营业收入300～2000万元的为小型企业。
结合有关小企业研究的理论界定，可以这样来认为: 所谓小微企业，即小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是指那些经营权和所有权高度统一或服务种类单一、规模和产值较小、从业人员较少的经营单位和经济组织。[1]
2．“员工流失”概念的界定
学界对员工流失的定义很多,笔者将对其进行梳理，选取一个恰当的定义。谢晋宇从员工与企业的契约角度出发，认为员工流失是指员工与企业彻底解除雇佣关系，与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。[2]这从法律契约上对员工流失进行定义，这是员工流失的形式特征，但并未涉及员工流失的实质特征。 Price对员工流失的分类具有重要的意义，将员工流失分为主动流失和被动流失，其中主动流失包括辞职、自动离职等，也称企业的非意愿性流失；被动流失的决策主要是由组织做出，包括解雇、开除和机构性裁员等，自然流失包括退休、伤残、死亡等。[3]由此 ，我们可以从企业的角度区分出哪些是企业所要避免的员工流失。一般来说，员工流失是指组织不希望而员工个人的自愿流出。这种流失方式对企业来说是被动的，组织不希望出现的员工流失往往给企业带来特殊的损失，对企业是不利的。员工辞职是员工的权利，但由于对企业不利，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象。
Mobley等学者认为,员工流失行为是指在组织的某一职务上提供劳动并获取物质收益的员工,在工作了一段时间之后,经过考虑,自愿对其现有职务加以否定的决策,决策行为结果导致员工不仅失去现有职务以及职务所赋予的权力和利益,而且与原组织脱离关系。[4]这个定义既包含员工与组织的形式脱离和实质脱离，综合性很强，本研究也将遵循这个定义。
（二）员工流失问题的研究现状
对于企业员工流失问题的研究，林林总总，纷繁复杂，如若期望在这一研究上有所创新，必然要求对既往研究进行梳理，笔者通过细致研读以往研究，大致寻找到一条理论发展逻辑线：客观因素—主观感知—主客互动。
1、客观因素
2、主观感知
上述一味的过度重视客观因素，员工个体受到一定程度的忽视。需要明晓的是，客观因素是要落实到员工个体的，进而影响员工的心理与行为，但是客观因素在每个个体那里的反映是不同的。随着社会对个体越来越重视，企业也越来越注意员工的个人感知，即工作满意度。不少学者把激励理论中的ERG理论、公平理论、马斯洛需要层次理论、期望理论等作为员工流失的理论基础，对现实中的员工流失问题进行了分析。
3、主客互动
从一味重视客观因素到关注员工主观感知，有所进步，但这仍是一种静态的审视，将主客观联系起来，研究主客互动，会更加切中员工流失的现实，一些学者从组织层面对员工流失进行分析，构建一系列流失动因模型，其中最有代表性的是心理契约概念。“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个概念。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”[6]它不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的作用。即企业能清楚每位员工的发展期望，并满足之；每位员工也为企业发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。此种心理契约是无形的，非公开说明的，主观的且具有动态性的，它体现了企业和员工对彼此抱有的一系列含蓄而微妙的心理期望，在员工和企业的互动关系中发挥着重要的作用。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。这在员工流失问题研究上取得长足的进步。
（三）中国小微企业员工流失问题的研究视角
一般来说，研究中国小微企业员工流失问题，只需选取一个既成的员工流失模型或概念，将已有现实内容填充进去即可。在选取一个模型或概念时，就是设定一个先定假设（也即确定了一个认知意向）。它所认知出的“事实”是由认知意向的“组成力”与客观世界某些面相之间相互形成的一种东西，先定假设一旦改变（认知意向就发生转向），“事实”也就随之改变，不同先定假设（即认知意向）看到的“事实”是不同的，任何一种先定假设（认知意向），在照明了客观世界一部分“事实”的同时，皆不可避免的把客观世界的其它面相作“稀薄化”的处理。[7]所以，在选取模型时，就已经有先前假设，余下的只不过是既定假设的自我展开罢了。如若先选取模型或概念，再研究问题，得到的将是肤浅而无效度的结果，这样研究的意义了了。或许现象学运动“回到事情本身”的口号值得借鉴，去除先定假设，从当前现实出发，在现实中发现问题，然后据此设定假设，这将更加切中现实本身。
目录
摘要 2
关键词 2
Abstract 2
Key words 2
引言 3
一、中国小微企业员工流失问题研究概况 3
（一）概念界定 3
1．“小微企业”概念的界定 3
2．“员工流失”概念的界定 3
（二）员工流失问题的研究现状 4
1、客观因素 4
2、主观感知 4
3、主客互动 4
（三）中国小微企业员工流失问题的研究视角 4
二、 中国小微企业的员工流失——以X汽修厂为例 6
（一）X汽修厂概述 6
1．X汽修厂成员状况 6
2、 X汽修厂关系网络 6
（二）X汽修厂的员工流失 7
（三）基于关系视角的X汽修厂员工流失 8
三、小结与讨论 9
致谢 10
参考文献 10
中国小微企业员工流失问题研究—基于关系的视角
引言
引言
一、中国小微企业员工流失问题研究概况
（一）概念界定
1．“小微企业”概念的界定
2011 年上半年，国家四部委联合制定了《中小企业划型标准规定》。新标准进一步和国际标准接轨，将中小企业划分为中型、小型、微型三种，至此，微型企业正式成为我国企业形态的一种。新标准中按从业人数、资产总额和营业收入并结合行业特点对农、林、牧、渔、工业、建筑、批发、零售、交通运输( 铁路运输除外) 、仓储、邮政等行业进行了划分。以工业企业为例，营业人员20人以下或
*好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^3^5^1^9^1^6^0^7^2^*
营业收入300 万以下为微型企业，从业人员20～300人，营业收入300～2000万元的为小型企业。
结合有关小企业研究的理论界定，可以这样来认为: 所谓小微企业，即小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称，是指那些经营权和所有权高度统一或服务种类单一、规模和产值较小、从业人员较少的经营单位和经济组织。[1]
2．“员工流失”概念的界定
学界对员工流失的定义很多,笔者将对其进行梳理，选取一个恰当的定义。谢晋宇从员工与企业的契约角度出发，认为员工流失是指员工与企业彻底解除雇佣关系，与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。[2]这从法律契约上对员工流失进行定义，这是员工流失的形式特征，但并未涉及员工流失的实质特征。 Price对员工流失的分类具有重要的意义，将员工流失分为主动流失和被动流失，其中主动流失包括辞职、自动离职等，也称企业的非意愿性流失；被动流失的决策主要是由组织做出，包括解雇、开除和机构性裁员等，自然流失包括退休、伤残、死亡等。[3]由此 ，我们可以从企业的角度区分出哪些是企业所要避免的员工流失。一般来说，员工流失是指组织不希望而员工个人的自愿流出。这种流失方式对企业来说是被动的，组织不希望出现的员工流失往往给企业带来特殊的损失，对企业是不利的。员工辞职是员工的权利，但由于对企业不利，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象。
Mobley等学者认为,员工流失行为是指在组织的某一职务上提供劳动并获取物质收益的员工,在工作了一段时间之后,经过考虑,自愿对其现有职务加以否定的决策,决策行为结果导致员工不仅失去现有职务以及职务所赋予的权力和利益,而且与原组织脱离关系。[4]这个定义既包含员工与组织的形式脱离和实质脱离，综合性很强，本研究也将遵循这个定义。
（二）员工流失问题的研究现状
对于企业员工流失问题的研究，林林总总，纷繁复杂，如若期望在这一研究上有所创新，必然要求对既往研究进行梳理，笔者通过细致研读以往研究，大致寻找到一条理论发展逻辑线：客观因素—主观感知—主客互动。
1、客观因素
2、主观感知
上述一味的过度重视客观因素，员工个体受到一定程度的忽视。需要明晓的是，客观因素是要落实到员工个体的，进而影响员工的心理与行为，但是客观因素在每个个体那里的反映是不同的。随着社会对个体越来越重视，企业也越来越注意员工的个人感知，即工作满意度。不少学者把激励理论中的ERG理论、公平理论、马斯洛需要层次理论、期望理论等作为员工流失的理论基础，对现实中的员工流失问题进行了分析。
3、主客互动
从一味重视客观因素到关注员工主观感知，有所进步，但这仍是一种静态的审视，将主客观联系起来，研究主客互动，会更加切中员工流失的现实，一些学者从组织层面对员工流失进行分析，构建一系列流失动因模型，其中最有代表性的是心理契约概念。“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个概念。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”[6]它不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的作用。即企业能清楚每位员工的发展期望，并满足之；每位员工也为企业发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。此种心理契约是无形的，非公开说明的，主观的且具有动态性的，它体现了企业和员工对彼此抱有的一系列含蓄而微妙的心理期望，在员工和企业的互动关系中发挥着重要的作用。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。这在员工流失问题研究上取得长足的进步。
（三）中国小微企业员工流失问题的研究视角
一般来说，研究中国小微企业员工流失问题，只需选取一个既成的员工流失模型或概念，将已有现实内容填充进去即可。在选取一个模型或概念时，就是设定一个先定假设（也即确定了一个认知意向）。它所认知出的“事实”是由认知意向的“组成力”与客观世界某些面相之间相互形成的一种东西，先定假设一旦改变（认知意向就发生转向），“事实”也就随之改变，不同先定假设（即认知意向）看到的“事实”是不同的，任何一种先定假设（认知意向），在照明了客观世界一部分“事实”的同时，皆不可避免的把客观世界的其它面相作“稀薄化”的处理。[7]所以，在选取模型时，就已经有先前假设，余下的只不过是既定假设的自我展开罢了。如若先选取模型或概念，再研究问题，得到的将是肤浅而无效度的结果，这样研究的意义了了。或许现象学运动“回到事情本身”的口号值得借鉴，去除先定假设，从当前现实出发，在现实中发现问题，然后据此设定假设，这将更加切中现实本身。
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