平安保险分公司员工流失的成因分析与改进对策研究(附件)
摘 要随着外资保险的加入，我国寿险业的竞争已经变得很激烈，保险公司间对优秀业务人才竞争更是日趋白热化，同时保险公司对业务人员的管理问题凸出。导致优秀业务精英频繁跳槽，业务人员流失严重，已经严重影响到保险公司的经营和管理。本文通过采用文献法查阅员工流失的各方面基础理论和访谈法对平安保险西安分公司部分员工进行访问调查。了解到平安保险西安分公司员工流失的现状，对平安保险西安分公司员工流失的成因进行了研究分析，然后提出相应的解决对策，以期能够有效降低平安保险西安分公司员工的流失率，从而降低的隐性和显性成本，对整个保险行业业的发展起到积极的推动作用。关 键 词平安保险；员工流失；对策建议AbstractWith the addition of foreign insurers, Chinas life insurance industry, competition has become very intense, insurance companies for outstanding business talent competition is intensified, while the insurance company management operational staff projections. Change jobs frequently lead to outstanding business elite, a serious loss of business personnel, has seriously affected the insurance companys operation and management.In this paper, some of the staff Xian Branch of Ping An Insurance accessed by using a literature survey inspection staff turnover in all aspects of basic theory and interviews. Xian Branch of Ping An Insurance has learned Situation staff turnover, and the causes of employe *好棒文|www.hbsrm.com +Q: *351916072*
e turnover Xian Branch of Ping An Insurance conducted research and analysis and propose appropriate countermeasures, with a view to effectively reduce churn Xian Branch of Ping An Insurance employees, thereby reducing implicit and explicit costs of the development of the whole industry, the insurance industry has played a positive role in promoting.Key words:Ping an insurance; Staff turnover; Suggestions1 绪论 1 1.1 研究的目的 1 1.2 研究的意义 1 1.3 国内外研究现状 1 1.3.1 国外研究现状 1 1.3.2 国内研究现状 2 1.4 研究方法 3 1.4.1 文献研究法 3 1.4.1 访谈法 32 员工流失的理论概述 4 2.1 员工流失的概述 4 2.1.1 员工流失的概念 4 2.1.2 员工流失的分类 4 2.2 员工流失的相关理论 4 2.2.1 心理契约理论 4 2.2.2 职业生涯周期理论 53 平安保险西安分公司的员工流失现状 6 3.1 企业简介 6 3.2 平安保险西安分公司员工流失现状 6 3.2.1 不同年龄的员工流失程度 6 3.2.2 不同学历的员工流失程度 7 3.2.3 不同年资的员工流失程度 7 3.3 平安保险西安分公司人员流动现状分析 84 平安保险西安分公司员工流失的影响与成因分析 10 4.1 平安保险西安分公司员工流失的影响 10 4.1.1 员工的流失会给企业带来一定的成本损失 10 4.1.2 员工的流失会影响平安保险西安分公司的服务质量 10 4.1.3 员工的流失可能使保险行业业务受损 10 4.1.4 员工的流失会极大地影响士气 10 4.2 平安保险西安分公司员工流失成因分析 11 4.2.1 展业费用高、短期内收入水平低 11 4.2.2 压力大、考核严谨，初期入职培训久 11 4.2.3 同行业竞争大 12 4.2.4 没有归属感 12 4.2.5 行业本身的特殊性 125 平安保险西安分公司员工流失的改进对策 14 5.1 改变外勤业务人员的薪酬管理 14 5.2 简化考核培训过程，招聘高素质人才 14 5.3 增强企业竞争实力，重视团队建设 15 5.4 改变外勤业务人员的法律地位，增强员工归属感 15 5.5 采用合理的激励机制，增强行业吸引力 15结 论 17参考文献 18致 谢 191绪论1.1研究的目的本文的研究目的在于通过对中国平安西安分公司人才流失的成因与对策分析研究，帮助其应对激烈的人才竞争，对人员流失问题进行正确的有效管理，使人才流动与中国平安保险公司的发展战略相适应，确保企业能够长期稳定的发展下去。本文将从中国平安陕西分公司人才流失的现状着手，通过人才流失对该企业的所造成的影响，来研究分析其人才流失的影响因素，并在此基础上找出解决该问题的相关对策，最终使中国平安陕西分公司对人才流失的速度和方向进行有效的管理。1.2研究的意义虽然许多著名学者也曾在研究过程中取得了比较可观的成果和总结了一系列的有效丰富经验，其中关于人员流失的相关理论研究不仅仅具有一定的学术价值，而且还能够对企业管理者提供参考方向。但近年来随着国内外环境的飞速发展和不断地变化，时代不断地进步，企业的经营管理理念也随之发生着巨大转变，员工与企业的关系也逐渐趋于复杂化。虽然部分保险企业已经采取了可行措施但效果不是很理想，人员的流失率依然没有降低。人员的高流失问题不是一朝一夕可以解决的，这与企业管理制度有着尤为重要的关系。面对现在越来越激烈的市场竞争，构建双方共赢的营销管理制度显得尤为迫切。因此，企业在人力资源管理理念、管理方式方法及如何留住人才等方面需要不断加强，此论文研究的就是结合平安保险西安分公司人员流失的问题来进一步说明人员流失的成因及对策分析。本篇文章的研究意义在以下几点其一，有助于提高企业竞争力，能让企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键在于对人才进行有效的研究；其二，关系到企业未来的发展；其三，人才的保留能扩大企业知名度，树立良好的企业文化；四，对人员的流失进行有效的管理，能使企业的培训制度既经济有效，减少了因人才流失而导致的相关费用，又能节约新进员工后续的培训费用。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者从不同层面，不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。2001年国际劳工组织的预计，全世界约有1.4亿人在国外工作，每年全球劳动人口流动达6000万人，而且在不断增加。由于各个国家在全球人力资源流动过程中所处的地位、所面临的形势、所采取的政策不同，各不同发展程度的劳务市场呈现出不同的特点。[1]2003年联合国非洲经济委员会、国际货币基金组织等国际权威机构先后发表报告，对非洲经济发展前景进行预测2010年前，非洲经济将以年均超过3.7%的速度增长，人均国民收入以1.5%以上的速度增长；21世纪前25年，多数非洲国家的年经济增长率有望保持4%～5%的水平。良好的经济增长前景对非洲引进外籍劳务将产生积极影响，但是，许多非洲国家政局不稳，社会治安问题严重，工资待遇较低，制约了各国对非洲劳务输出的进一步发展。[2]1.3.2国内研究现状在我国，由于历史的特定原因，直到90年代出，理论界才开始研究人才流失，主要是翻译，编译和介绍国外的人才流失的研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，我国的许多学者通过总结，实践提出了自己的见解。 2002年林涛在《论个人代理人管理制度的改革与创新》中指出，寿险公司与营销代理人是委托代理关系，而不是劳动关系。但是在实践中，目前我国的寿险公司对营销代理热实行的都是半员工化管理，代理的法律地位不清晰使得寿险公司不能对其进行有效有利的管理，加大了寿险企业和监管机构对行销代理人的管理难度。 [3]2004年盖勇在《员工流动管理》一书中认为，员工流动是社会发展的大趋势，而影响员工流动的因素是多种多样的，追求纯正的员工流动的有序，合理是比较困难的。员工离职的高潮有三次试用期前后的新人危机；在职两年后的升迁危机；在职五年后的工作厌倦危机，因此，应充分加强这一时期的人才流失管理。林荣瑞在《如何选人育人留人》中发表了自己独到的见解应协助员工建立自己的愿景，并与企业的目标相结合；让员工参与团队的决策，以表示员工能力的认可，增强员工的工作责任感；随时随地让员工感觉企业对他的关心和爱护；企业应帮助员工赚钱，并协助员工成功。 [4]2005年李勇杰在《对保险营销队伍转轨成专属保险代理公司的思考》中，成立专属保险代理公司是保险营销机制改革的一种尝试。专属保险代理公司存在代理产品单一、难以保证经营效益、难以适应投保人的综合投保需求等潜在问题，但也有其自身的优势，如有助于保险公司提高专业化水平、减少保险公司成本等。[5] 2005年杨帆、段湘林在《联系本土实际，创新寿险营销方式》中提出现代市场环境和技术条件下，中资寿险公司今后的营销方式将出“人海战术”向公司品牌营销挺进，销售手段向网络化发展，消费者的需求趋向个性化，销售渠道逐步走向多样化。[6] 2007年潘林士在《我国寿险公司营销代理人制度重构研究》中认为，当前我国寿险公司营销代理人制度的重构，应将主要的精力放在完善寿险代理人营销适度、完善寿险营销激励机制、加强对寿险代理人的监管这三方面。 [7]1.4研究方法1.4.1文献研究法首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。搜集研究文献的渠道多种多样，文献的类别不同，其所需的搜集渠道也不尽相同。搜集教育科学研究文献的主要渠道有:图书馆、档案馆、博物馆、社会、科学及教育事业单位或机构、学术会议、个人交往和计算机互联网(internet)。1.4.2访谈法通过对平安保险西安分公司部分人员进行研究性交谈，以口头形式，根据被询问者的答复搜集客观的、不带偏见的事实材料，以准确地说明样本所要代表的总体。尤其是在研究比较员工工作流失问题时需要向不同类型的人了解不同类型的材料。2员工流失的理论概述2.1员工流失的概述2.1.1员工流失的概念员工流失，从广义角度是讲个体作为组织成员状态的改变。由此定义，员工的流入、流出、晋升、降级等都属于这个概念范围。这个定义更能够体现员工的流动。狭义的定义是将组织内部的流动如晋升、降级和调动区别开来。一方面流失是指劳动移动，指劳工从一个地方移动至另一个地方、从某一职业或产业转移至另一种职业或产业，或是某一特定组织内员工的流入及流出。另一方面，劳动移动(即流失)指从组织内部往外部的劳动移动。2.1.2员工流失的分类从员工流出企业的不同意愿角度来看，流失可分为自然流失、非自愿流失和自愿流失三种。自然流失是指纯属自然或意外因素所致，企业管理对于导致自然流失的原因控制力较小。非自愿流失指由企业方做出的裁员、解雇和开除等。本文主要研究的是由个体因素、企业管理因素、组织系统因素等导致的员工自愿流失。按照企业和员工间的隶属关系，自愿流失包括显性流失(如辞职)和隐性流失(如消极怠工、经常性缺勤等)，显性流失是指员工主动与企业脱离任何法律承认的契约关系；隐性流失相对辞职而言往往比较消极，是指员工虽未与企业脱离劳动关系，但事实上已造成离开企业的行为。当员工不想继续工作时，有时由于合同、家庭等原因不能立即辞职，就会发生隐性流失行为，如消极怠工、经常性缺勤等。2.2员工流失的相关理论2.2.1心理契约理论心理契约的概念最早是由Argyris提出，?Levinson＆Price和Schein对其进行了发展。在企业和员工的雇佣关系中，除了正式确定的契约之外，还存在着一种非具体非明确的心理期望－心理契约。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”，其内容是员工和组织之间的权利义务关系。心理契约可以分为交易型契约、情感型契约和理念型契约三种。交易型契约的员工关注具体的、短期的经济利益，流动率高、组织承诺度低；情感型契约的员工关注个人的发展与团队归属，稳定性强、组织承诺度高；理念型契约的员工关注所期望的理想，组织承诺度高、与组织有共同的理想价值追求。心理契约理论强调组织与员工之间是一种互惠互利的关系，组织采取不同的措施将会在员工心中构筑不同的心理契约，从而影响员工流失意向。[8]2.2.2职业生涯周期理论职业生涯即职业生命周期，是个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。理论界通常认为职业生涯发展经历了四个阶段探索阶段、立业阶段、维持阶段和离职阶段。每个职业生涯发展阶段都有不同的计划与开发。在不同的职业生涯周期，员工都有不同的追求，组织对员工职业生涯周期追求的了解与满足，直接影响着员工的流失意向。员工流失可以使员工流动到与个人目标、努力方向较一致的组织，从而个人潜能得以发挥，有利于自我职业生涯的发展。[9]3平安保险西安分公司的员工流失现状3.1企业简介中国平安人寿保险公司股份有限公司陕西分公司（下称“陕西分公司”）成立于1995年4月，经过20年的不懈奋斗，陕西分公司已经从最初的二、三十人、保费不过千万，成长为现在的拥有近18000多内外勤员工，年均保费规模三十多亿元的专业寿险公司，为130多万三秦父老提供专业、便捷、贴心的人寿保险服务。随着公司各项业务跨越式的发展，目前共开设了9家地市公司和50家郊县网点，服务遍布全省各地。同时，陕西分公司一直致力于“为客户寻找理赔的理由”及“触动人心的好服务”的服务宗旨，2014年分公司总计结案案件28579件，赔付27235件，总计赔付金额161472127.02元，快速便捷的赔付及贴心、周到的服务获得市场的广泛好评。2011年在《福布斯》（中文版）发布的“中国慈善榜”排名第36位。2011年在《财富》杂志（中文）发布的“中国企业社会责任100排行榜”位列第18位，在保险类中位列第一。2012年在中国企业家协会&中国企业联合会的评选中位列中国企业500强。2013年在英国《世界金融》杂志的评选中荣获中国最佳保险公司。2014年在2015年在美国《福布斯》杂志发布的“全球上市公司2000强”排行榜中列全球第32位，在中国保险企业中位列第一。3.2平安保险西安分公司员工流失现状为了更真实有效的反应平安保险西安分公司员工对公司在人力资源管理方面的满意度情况，我针对部分员工进行了访谈，受访者为分公司高层领导以外的其他大部分员工，包含销售一线人员，销售部门内勤人员及后线行政人员。3.2.1 不同年龄的员工流失程度通过对平安保险西安分公司部分员工访谈调查后得出，受访员工集中在25-35岁之间，占总体受访员工的51%，其中30-35岁达到了32%，整个公司呈年轻化态势，年龄结构基本合理，正因为员工都很年轻，许多员工表现出对自己的职业生涯规划的不确定性，也由此带来了相对较高的流失率。图3.1 西安分公司员工年龄人数分布图3.2.2不同学历的员工流失程度通过对平安保险先西安分公司部分员工访谈调查后得出，受访者学历水平集中在本科，占总受访员工的59%，其中专科达到了30%。由此分析，本科属于高不成低不就的学历水平，作为公司高层次员工难免会好高骛远对平时各方面的不满而造成离职的一大原因。图3.2 西安分公司员工学历人数分布图3.2.3不同年资的员工流失程度通过对平安保险先西安分公司部分员工访谈调查后得出，年资在一年以上的占到了48%，说明平安保险西安分公司属于适合长期发展的企业，年资越久员工对于企业忠诚度就越高。反之对于6个月的新人有了挑战，加之新人对年资久老人高业绩的羡慕而忽视其持之以恒的努力，这对于6个月新人的心理是种打击，也是导致人员流动的原因之一。图3.3 西安分公司员工年资人数分布图 3.3平安保险西安分公司人员流动现状分析通过网络数据调查可以看出，近五年来平安公司员工离职率是随着新员工入职率的增加而逐年增加的，平安保险西安分公司对业务人员的聘用条件是有一定严格规定的，而招聘工作却是由各级业务主管全权负责的，业务主管的收入和晋升与他们所辖业务团队的业绩和团队人数有着直接关系，每个业务主管所辖业务团队的人数越多、业绩越高，该主管收入也就越多，晋升的机会更大。因为所招聘来的人员只要有业绩，该主管就会有相应的提成，如果没有业绩，他们也不会受到影响。所以招聘员工是业务人员提高的待遇的手段之一。另外业务人员通过发放招聘广告，将招聘广告内容夸大其词，许多求职者看到招聘广告后就会来应聘，而求职者求职心切，整个招聘过程中面试者就轻避重，不告以实情导致应试者盲目就职后与自己所期望的岗位或工作性质相差甚远。图3.4 2012~2016年平安保险西安分公司人力资源波动图离职则更容易，把公司的一切证件和单据交回就可办理离职手续。大多数业务人员都是在进入公司一段时间后，跑遍了身边亲朋好友的业务之后，短期内再也没有办法卖出其他的保险合同，但是主管们又不断地催促他们要出业绩，他们在这样的压力下再加之收入不断下降，只好选择离开公司。这样就进入了入职离职的恶性循环中。[10]综上所述，平安保险西安分公司人员流动情况与员工的年龄、学历、年资有着密切的关联。本部分对平安保险西安分公司目前的现状做了几点分析，首先是对平安保险西安分公司的员工流失现状的阐述，分为不同年龄的员工流失程度、不同学历的员工流失程度以及不同工龄的流失程度三个方面加以图表来阐述平安保险西安分公司人员流失的现状，然后总结上述三方面的分析结果来整体分析平安保险西安分公司人员流失现状。4平安保险西安分公司员工流失的影响与成因分析企业员工的流失对企业的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，销售人员的流动对企业的影响更多的是弊大于利。平安保险西安分公司员工流失率高是员工不满的客观反映，是管理水平不高的重要表现，也是缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是整个保险行业都不愿意看到的现象。4.1 平安保险西安分公司员工流失的影响员工流失总会给企业带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动也将会给保险业带来许多不利的影响?4.1.1员工的流失会给企业带来一定的成本损失平安保险西安分公司从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本保险企业并注入到其他企业中；平安保险为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位。这时，平安企业又要为招收新员工而支付一定的更替成本。?4.1.2员工的流失会影响平安保险西安分公司的服务质量一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对本企业的不满，出于对企业的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，会使企业的服务水平显然会大打折扣。此外，平安保险西安分公司在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响企业的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对服务质量的影响将是长期的。?4.1.3员工的流失可能使保险行业业务受损平安保险西安分公司员工，尤其是优秀员工跳槽到其他企业后，有可能带走原公司的商业秘密；保险行业员工的流失往往也意味着保险行业客源的流失。这些员工的跳槽将给企业带来巨大的威胁。?4.1.4员工的流失会极大地影响士气一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的员工就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。当然，任何事情都具有两面性。从另一方面来说，保险行业员工的流失也有积极的一面。首先，如果平安保险西安分公司流失的是低素质的员工，而能引入高素质的员工，这种流动会有利于平安保险西安分公司更好的发展。其次，新的替代者的介入能给企业注入新的血液，带来新的意识，新的观念，新的工作方法和技能，会增强员工的竞争意识，从而改进和提高保险行业的工作效率。但如员工流失比例大，则会使企业一些优秀的员工流失，会动摇企业员工的军心，新人增多，会给服务质量和企业服务标准带来一定时期的不稳定性，给培训工作带来一定的难度。因此保持企业一定比例和一定范围内的人员流动，对保险行业来讲利大于弊。[11]4.2 平安保险西安分公司员工流失成因分析4.2.1展业费用高、短期内收入水平低平安保险公司外勤业务人员的工作开销是很高的，他们在工作中几乎所有费用都是用自己的佣金来买单的。这些费用包括资料费、通信费、交通费、外出餐费、感情沟通费等费用。再加上税收比普通职工高，外勤业务人员的支出是非常高的。与此相反，他们的收入非常的不稳定，前后落差很大，有时候会出现“出一单吃三月”。人们普遍以为寿险业务人员的工资很可观，但是根据统计数据显示，全国寿险业务人员的平均年佣金收入比城镇在岗职工平均工资还要低的多。这样一算下来，他们除了工作中花费以外就所剩无几了，导致他们生活困难。一般的年轻人进公司后都急于求成，在两三个月内没拿到可观的薪资后就觉得这份工作不适合他们，赚不到钱，无法维持正常的生活开销，便容易产生离职心理。4.2.2压力大、考核严谨，初期入职培训久首先是来自业务员自身的压力。由于业务人员每个月的业绩与他们的薪资密切关联，薪资的高低关系到基本的生活保障，甚至关系到他们在保险行业的生存，所以他们会努力增加业绩获取更高的报酬，这是他们给予自身的压力。其次是来自公司给予的压力。由于激烈的竞争，公司会竭尽全力的促使业务人员出业绩，上级也是通过业绩来对员工进行考核的。西安分公司为了在公司系统内的竞争中获得更好业绩，从高层往下主管们逐层施加压力，业务人员的压力过大造成的结果就可想而知了。造成业务人员离职的最直接原因就是因为压力过大、考核太过严谨。[12]公司每个月有两期职前班，就是对刚招聘来的新人进行为期9天的培训，并还要员工自己缴纳100元培训费用，9天培训完结束并参加代理人考试通过后才可以正式回公司上班培训期间受训员工还需缴纳500元的保证金，在离职时将会退还员工本人。正式上班后其师傅还要为其下工号，录指纹这一系列结束后才正式与公司签订了代理人合同，开始每天上班又打卡记录，这一折腾小半个月过去了，好多员工过于年轻急于求成，连基础的为期9天的培训都坚持不下来，中途就会放弃离开，去找其他工作，还有许多培训回来还没来得及下工号就离职了。[13]4.2.3同行业竞争大中国目前人身保险公司共有64家，中国平安人寿保险股份有限公司、中国人寿保险股份有限公司、新华人寿保险股份有限公司、泰康人寿保险股份有限公司...等很多，每家公司的经营理念员工福利待遇也会大不相同，也都一直广招业务员，所以这些行业之间的竞争真不是一般的大，人才市场，各种招聘网络随处都可以看到各大保险公司的招聘广告。[14]4.2.4缺乏归属感普通的员工会有一种感觉，就是自己是属于某个单位的人，对自己的单位有家的归属感。这是因为在领工资的时候会从单位领到自己预期的薪水，在逢年过节或者身体有殃的时候能够得到企业的关心，在企业有属于自己的办公场所。另外，当自己因为年老而不能正常工作时，单位会给予退休金让其退休，而这些对保险公司外勤业务人员来说都是享受不到的，他们在公司职场甚至连一张属于自己的办公桌都没有，公司给予他们的一切待遇都与他们的业绩所挂钩，他们一旦没有了业绩，也就意味着公司跟他们没有了关系。因此虽然保险公司像其他单位一样管理自己的员工，但是业务人员依然普遍缺乏归属感，这就导致业务人员的严重流失。[15]4.2.5行业本身的特殊性对于保险这个行业截至目前来说有很多人还并不是很认可它，有的人甚至认为保险是骗人的，或者是传销，这也说明部分人们的思想还是很古老不先进科学，好多人看不起保险的销售员，认为保险销售员的社会地位太低等这些原因促使员工对保险的销售有了很大的困难，这属于行业本身的特殊性。[16]本部分根据心理契约理论和职业生涯周期理论结合平安保险西安分公司员工流失形成的影响一，员工的流失会给企业带来一定的成本损失；二，员工的流失会影响平安保险西安分公司的服务质量；三，员工流失可能使保险行业业务受损；四，员工流失会极大的影响士气。结合这些影响进一步对平安保险西安分公司员工流失影响因素做具体分析得出平安保险西安分公司存在以下几点问题一，展业费用高、短期内收入水平低；二，压力大、考核严谨，初期入职培训久；三，同行业竞争大；四，没有归属感；五，行业本身的特殊性。5平安保险西安分公司员工流失的改进对策结合对平安保险西安分公司员工流失的成因分析，本文针对展业费用高，短期内收入水平低、压力大，考核严谨，初期入职培训久、同行业竞争大、没有归属感以及行业本身的特殊性这五个因素做出一些对平安保险西安分公司员工流失问题有所帮助的改进对策。5.1改变外勤业务人员的薪酬管理尤其是实行员工制的全职业务人员，他们的工资、福利等待遇至少应达到银行、证券等其他金融业类专业人员的工资水平。因为他们的教育程度、工作强度、技能等都有相应的要求。公司也有这个实力，公司成立已经11年，业绩稳步上舞，盈剥能力也非常强。也只有这样业务人员才能得到客户的信任，很难想象客户会信任一个连自己的温饱问题都解决不了的保险业务人员。但是不能把他们的待遇过度地与他们的业绩挂钩，对他们的激励与监督应该从其他方面进行。[17]职员制的全职业务人员薪酬实行综和结构型工资制度，综合考虑他们的劳动条件、素质和能力，他们对公司的贡献、业务技术水平以及实际劳动量等全方面考核后给予综合报酬，并按一定标准报销他们的展业费用。而兼职代理入则使用佣金制，当然佣金提成比例可考虑为公司服务期限及以往对公司的贡献等因素，以奖励那些长期为公司做更大贡献的优秀代理人。薪酬水平提高和收入构成的改变可以增加业务入员的安全感，降低他们的不满意感，对留住人才有关键作用。[18]5.2 简化考核培训过程，招聘高素质人才实行双轨制以后，员工制业务人员招聘时就要严格把关，要求具有较高素质，不能把他们当作普通的业务人员来对待，应该把他们定位为具有较高专业知识技能的理财规划师的角色，他们的工作不仅仅是简单的推销保险，而是为客户提供全方位的理财规划服务，带给客户的是一份保障，是一份关爱。对于代理人制业务人员在招聘中可相对降低要求，能掌握基本的保险知识，能为客户提供较专业的保险服务即可。员工制业务人员一律实行全职工作，他们是公司的专业人才，代理人制业务人员可兼职，他们是公司的临时工。这样客户如果只想买保险，他们就可以找兼职保险代理人就可以了，如果他们需要全面的理财规划服务，那就找公司的专业理财经理。由于业务人员专业水平高，有保障，客户对他们的信任度会更高；兼职业务人员接近客户，办事公正，也容易得到客户信任，这样公司的在市场上的形象会得到提升。这样，高素质的业务精英和普通兼职保险代理人都有安全感，也可以得到寿险业务工作带来和乐趣，这也是留住人才的最佳因素，他们不但不会不满意，反而满意感会大增，公司业务人才的流失问题将会有很大的改善。[19]5.3增强企业竞争实力，重视团队建设企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。加强保险公司企业文化建设就是要牢固树立“振奋人心,奋发向上”的企业精神；牢固树立良好的企业形象；注重培育企业价值与员工价值的统一性；建立科学，规范的制度文化。现今保险行业主要业务模式基本是代理人各个单独作业，彼此之间的关系很少，帮助也不多。这一点可以借鉴其他行业的团队营销模式。具体操作是将员工分成几个团队，他们一起出去做业务，签到的保单作为整个团队的保单，最后按比例提成。各个团队自由组合，团队中的每个人都努力去做业务，为团队贡献一份力量，如果有不合格但自身努力且可塑性高的员工，团队成员会帮助他一起成长。当然，自身不努力的员工会被淘汰。[20]5.4改变外勤业务人员的法律地位，增强员工归属感平安保险西安分公司可以把外勤业务人员分为两种类型第一类为和公司签定正式的劳动合同，实行员工制，全职工作；而第二类则可签定代理人合同，实行代理人制，可以兼职，这两类两人员的要求、待遇等在下文会做介绍。这样的改革既可保留现在的代理人制度的优势，激励保险代理人为公司获取更多保费收入，同时更能增强优秀业务人员的安全感和归属感，因为他们是公司正式编制内的员工，他们的待遇有了保障，从而使他们忠心为公司创造更好的收益。增强员工的归属感。[21]5.5采用合理的激励机制，增强行业吸引力寿险公司在提高业务人员的素质要求后，对他们的激励思路必须进行调整。高素质的专业理财规师与普通的保险推销员在素质和能力上不一样，在需求上也有很大差别。高层次的专业理财规划师更重视工作的兴趣，工作的意义、工作的挑战性、工作的自主性、是否得到认可、和能力的提升。因此，不要试图强调金钱、提成、稳定、监督等对他们的激励作用，而应该强化他们工作的价值和对他们的认可，提供他们自由的工作方式、培训和参加高层次会议的机会。[22]本部分根据心理契约理论和职业生涯周期理论提出改变外勤业务员薪酬的总体水平；简化考核培训过程，招聘高素质人才；增强企业竞争实力，重视团队建设；改变外勤业务人员的法律地位，增强员工归属感；以及采用合理的激励机制，增强行业吸引力这五个方面，希望会对平安保险西安分公司人员流失问题有一定的帮助。[24]结 论首先本文通过对平安保险西安分公司员工的年龄、学历、年资人数分布的现状进行分析。其次找出平安保险西安分公司人员流动的几个问题分别是展业费用高、短期内收入水平低；压力大、考核严谨；同行业竞争大；初期入职培训久；没有归属感；行业本身的特殊性。其实质是业务员的基本生活保障、安全、人际关系，工作条件等基本需要得不到满足。最后提出提高业务人员薪酬的总体水平；简化考核培训过程，招聘高素质人才；增强企业竞争实力，重视团队建设；改变外勤业务人员的法律地位，增强员工归属感；采用合理的激励机制，增强行业吸引力；改革薪酬、职业发展培训等激励措施，让工作本身的价值和兴趣、自我能力的提升成为激励高层次专业业务精英的主要手段和对策。[25]从平安保险的例子中就可以发现，对于人才的流失，我们从一开始的人才招聘就要严把关，对于员工的培训要适度，不能一度不停止的盲目培训，想要留住人才，企业的规章制度也要合理，让员工能体会到企业是很看重自己的，在这个企业能看到自己的未来并愿意长期在企业发展。不要让人员流失成为保险行业的损失。总而言之，故企业应尽最大努力完善企业的人力资源管理机制留住人才。参考文献[1] Karen Robinson,Temp Workers Gain Union Access.[J]HR News,Society for Human resource Management 19,no.10(Oct.2001).[2] 世界劳动力市场供需形势与发展规划研究报告[R]2011-2015年，2010.[3] 林涛.《论个人代理人管理制度的改革与创新》2002.10.[4] 吴晟，王毅成，宋充.民营企业员工流失的分析及对策研究[M].集团经济研 究，2007（12）.[4] 盖勇.《员工流动管理》山东人民出版社，第1版2004.6.[5] 李勇杰.对保险营销队伍转轨成专属保险代理公司的思考[J]，武汉金融， 2005（03）[6] 杨帆，段湘林.联系本土实际，创新寿险营销方式[J]，保险研究，2005（03）.[7] 邓晓嘉.浅谈民营企业员工流失问题[J]青春岁月BLOOMING.SEASON,2012[8] 潘林士.我国寿险公司营销代理人制度重构研究[D]，苏州苏州大学， 2007.10.[9] 普莱斯.The study of turnover.lowa:lowa State 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目录
e turnover Xian Branch of Ping An Insurance conducted research and analysis and propose appropriate countermeasures, with a view to effectively reduce churn Xian Branch of Ping An Insurance employees, thereby reducing implicit and explicit costs of the development of the whole industry, the insurance industry has played a positive role in promoting.Key words:Ping an insurance; Staff turnover; Suggestions1 绪论 1 1.1 研究的目的 1 1.2 研究的意义 1 1.3 国内外研究现状 1 1.3.1 国外研究现状 1 1.3.2 国内研究现状 2 1.4 研究方法 3 1.4.1 文献研究法 3 1.4.1 访谈法 32 员工流失的理论概述 4 2.1 员工流失的概述 4 2.1.1 员工流失的概念 4 2.1.2 员工流失的分类 4 2.2 员工流失的相关理论 4 2.2.1 心理契约理论 4 2.2.2 职业生涯周期理论 53 平安保险西安分公司的员工流失现状 6 3.1 企业简介 6 3.2 平安保险西安分公司员工流失现状 6 3.2.1 不同年龄的员工流失程度 6 3.2.2 不同学历的员工流失程度 7 3.2.3 不同年资的员工流失程度 7 3.3 平安保险西安分公司人员流动现状分析 84 平安保险西安分公司员工流失的影响与成因分析 10 4.1 平安保险西安分公司员工流失的影响 10 4.1.1 员工的流失会给企业带来一定的成本损失 10 4.1.2 员工的流失会影响平安保险西安分公司的服务质量 10 4.1.3 员工的流失可能使保险行业业务受损 10 4.1.4 员工的流失会极大地影响士气 10 4.2 平安保险西安分公司员工流失成因分析 11 4.2.1 展业费用高、短期内收入水平低 11 4.2.2 压力大、考核严谨，初期入职培训久 11 4.2.3 同行业竞争大 12 4.2.4 没有归属感 12 4.2.5 行业本身的特殊性 125 平安保险西安分公司员工流失的改进对策 14 5.1 改变外勤业务人员的薪酬管理 14 5.2 简化考核培训过程，招聘高素质人才 14 5.3 增强企业竞争实力，重视团队建设 15 5.4 改变外勤业务人员的法律地位，增强员工归属感 15 5.5 采用合理的激励机制，增强行业吸引力 15结 论 17参考文献 18致 谢 191绪论1.1研究的目的本文的研究目的在于通过对中国平安西安分公司人才流失的成因与对策分析研究，帮助其应对激烈的人才竞争，对人员流失问题进行正确的有效管理，使人才流动与中国平安保险公司的发展战略相适应，确保企业能够长期稳定的发展下去。本文将从中国平安陕西分公司人才流失的现状着手，通过人才流失对该企业的所造成的影响，来研究分析其人才流失的影响因素，并在此基础上找出解决该问题的相关对策，最终使中国平安陕西分公司对人才流失的速度和方向进行有效的管理。1.2研究的意义虽然许多著名学者也曾在研究过程中取得了比较可观的成果和总结了一系列的有效丰富经验，其中关于人员流失的相关理论研究不仅仅具有一定的学术价值，而且还能够对企业管理者提供参考方向。但近年来随着国内外环境的飞速发展和不断地变化，时代不断地进步，企业的经营管理理念也随之发生着巨大转变，员工与企业的关系也逐渐趋于复杂化。虽然部分保险企业已经采取了可行措施但效果不是很理想，人员的流失率依然没有降低。人员的高流失问题不是一朝一夕可以解决的，这与企业管理制度有着尤为重要的关系。面对现在越来越激烈的市场竞争，构建双方共赢的营销管理制度显得尤为迫切。因此，企业在人力资源管理理念、管理方式方法及如何留住人才等方面需要不断加强，此论文研究的就是结合平安保险西安分公司人员流失的问题来进一步说明人员流失的成因及对策分析。本篇文章的研究意义在以下几点其一，有助于提高企业竞争力，能让企业在激烈的竞争中立于不败之地的关键在于对人才进行有效的研究；其二，关系到企业未来的发展；其三，人才的保留能扩大企业知名度，树立良好的企业文化；四，对人员的流失进行有效的管理，能使企业的培训制度既经济有效，减少了因人才流失而导致的相关费用，又能节约新进员工后续的培训费用。1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者从不同层面，不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。2001年国际劳工组织的预计，全世界约有1.4亿人在国外工作，每年全球劳动人口流动达6000万人，而且在不断增加。由于各个国家在全球人力资源流动过程中所处的地位、所面临的形势、所采取的政策不同，各不同发展程度的劳务市场呈现出不同的特点。[1]2003年联合国非洲经济委员会、国际货币基金组织等国际权威机构先后发表报告，对非洲经济发展前景进行预测2010年前，非洲经济将以年均超过3.7%的速度增长，人均国民收入以1.5%以上的速度增长；21世纪前25年，多数非洲国家的年经济增长率有望保持4%～5%的水平。良好的经济增长前景对非洲引进外籍劳务将产生积极影响，但是，许多非洲国家政局不稳，社会治安问题严重，工资待遇较低，制约了各国对非洲劳务输出的进一步发展。[2]1.3.2国内研究现状在我国，由于历史的特定原因，直到90年代出，理论界才开始研究人才流失，主要是翻译，编译和介绍国外的人才流失的研究成果。从20世纪90年代中后期以来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，我国的许多学者通过总结，实践提出了自己的见解。 2002年林涛在《论个人代理人管理制度的改革与创新》中指出，寿险公司与营销代理人是委托代理关系，而不是劳动关系。但是在实践中，目前我国的寿险公司对营销代理热实行的都是半员工化管理，代理的法律地位不清晰使得寿险公司不能对其进行有效有利的管理，加大了寿险企业和监管机构对行销代理人的管理难度。 [3]2004年盖勇在《员工流动管理》一书中认为，员工流动是社会发展的大趋势，而影响员工流动的因素是多种多样的，追求纯正的员工流动的有序，合理是比较困难的。员工离职的高潮有三次试用期前后的新人危机；在职两年后的升迁危机；在职五年后的工作厌倦危机，因此，应充分加强这一时期的人才流失管理。林荣瑞在《如何选人育人留人》中发表了自己独到的见解应协助员工建立自己的愿景，并与企业的目标相结合；让员工参与团队的决策，以表示员工能力的认可，增强员工的工作责任感；随时随地让员工感觉企业对他的关心和爱护；企业应帮助员工赚钱，并协助员工成功。 [4]2005年李勇杰在《对保险营销队伍转轨成专属保险代理公司的思考》中，成立专属保险代理公司是保险营销机制改革的一种尝试。专属保险代理公司存在代理产品单一、难以保证经营效益、难以适应投保人的综合投保需求等潜在问题，但也有其自身的优势，如有助于保险公司提高专业化水平、减少保险公司成本等。[5] 2005年杨帆、段湘林在《联系本土实际，创新寿险营销方式》中提出现代市场环境和技术条件下，中资寿险公司今后的营销方式将出“人海战术”向公司品牌营销挺进，销售手段向网络化发展，消费者的需求趋向个性化，销售渠道逐步走向多样化。[6] 2007年潘林士在《我国寿险公司营销代理人制度重构研究》中认为，当前我国寿险公司营销代理人制度的重构，应将主要的精力放在完善寿险代理人营销适度、完善寿险营销激励机制、加强对寿险代理人的监管这三方面。 [7]1.4研究方法1.4.1文献研究法首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。搜集研究文献的渠道多种多样，文献的类别不同，其所需的搜集渠道也不尽相同。搜集教育科学研究文献的主要渠道有:图书馆、档案馆、博物馆、社会、科学及教育事业单位或机构、学术会议、个人交往和计算机互联网(internet)。1.4.2访谈法通过对平安保险西安分公司部分人员进行研究性交谈，以口头形式，根据被询问者的答复搜集客观的、不带偏见的事实材料，以准确地说明样本所要代表的总体。尤其是在研究比较员工工作流失问题时需要向不同类型的人了解不同类型的材料。2员工流失的理论概述2.1员工流失的概述2.1.1员工流失的概念员工流失，从广义角度是讲个体作为组织成员状态的改变。由此定义，员工的流入、流出、晋升、降级等都属于这个概念范围。这个定义更能够体现员工的流动。狭义的定义是将组织内部的流动如晋升、降级和调动区别开来。一方面流失是指劳动移动，指劳工从一个地方移动至另一个地方、从某一职业或产业转移至另一种职业或产业，或是某一特定组织内员工的流入及流出。另一方面，劳动移动(即流失)指从组织内部往外部的劳动移动。2.1.2员工流失的分类从员工流出企业的不同意愿角度来看，流失可分为自然流失、非自愿流失和自愿流失三种。自然流失是指纯属自然或意外因素所致，企业管理对于导致自然流失的原因控制力较小。非自愿流失指由企业方做出的裁员、解雇和开除等。本文主要研究的是由个体因素、企业管理因素、组织系统因素等导致的员工自愿流失。按照企业和员工间的隶属关系，自愿流失包括显性流失(如辞职)和隐性流失(如消极怠工、经常性缺勤等)，显性流失是指员工主动与企业脱离任何法律承认的契约关系；隐性流失相对辞职而言往往比较消极，是指员工虽未与企业脱离劳动关系，但事实上已造成离开企业的行为。当员工不想继续工作时，有时由于合同、家庭等原因不能立即辞职，就会发生隐性流失行为，如消极怠工、经常性缺勤等。2.2员工流失的相关理论2.2.1心理契约理论心理契约的概念最早是由Argyris提出，?Levinson＆Price和Schein对其进行了发展。在企业和员工的雇佣关系中，除了正式确定的契约之外，还存在着一种非具体非明确的心理期望－心理契约。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”，其内容是员工和组织之间的权利义务关系。心理契约可以分为交易型契约、情感型契约和理念型契约三种。交易型契约的员工关注具体的、短期的经济利益，流动率高、组织承诺度低；情感型契约的员工关注个人的发展与团队归属，稳定性强、组织承诺度高；理念型契约的员工关注所期望的理想，组织承诺度高、与组织有共同的理想价值追求。心理契约理论强调组织与员工之间是一种互惠互利的关系，组织采取不同的措施将会在员工心中构筑不同的心理契约，从而影响员工流失意向。[8]2.2.2职业生涯周期理论职业生涯即职业生命周期，是个人一生连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。理论界通常认为职业生涯发展经历了四个阶段探索阶段、立业阶段、维持阶段和离职阶段。每个职业生涯发展阶段都有不同的计划与开发。在不同的职业生涯周期，员工都有不同的追求，组织对员工职业生涯周期追求的了解与满足，直接影响着员工的流失意向。员工流失可以使员工流动到与个人目标、努力方向较一致的组织，从而个人潜能得以发挥，有利于自我职业生涯的发展。[9]3平安保险西安分公司的员工流失现状3.1企业简介中国平安人寿保险公司股份有限公司陕西分公司（下称“陕西分公司”）成立于1995年4月，经过20年的不懈奋斗，陕西分公司已经从最初的二、三十人、保费不过千万，成长为现在的拥有近18000多内外勤员工，年均保费规模三十多亿元的专业寿险公司，为130多万三秦父老提供专业、便捷、贴心的人寿保险服务。随着公司各项业务跨越式的发展，目前共开设了9家地市公司和50家郊县网点，服务遍布全省各地。同时，陕西分公司一直致力于“为客户寻找理赔的理由”及“触动人心的好服务”的服务宗旨，2014年分公司总计结案案件28579件，赔付27235件，总计赔付金额161472127.02元，快速便捷的赔付及贴心、周到的服务获得市场的广泛好评。2011年在《福布斯》（中文版）发布的“中国慈善榜”排名第36位。2011年在《财富》杂志（中文）发布的“中国企业社会责任100排行榜”位列第18位，在保险类中位列第一。2012年在中国企业家协会&中国企业联合会的评选中位列中国企业500强。2013年在英国《世界金融》杂志的评选中荣获中国最佳保险公司。2014年在2015年在美国《福布斯》杂志发布的“全球上市公司2000强”排行榜中列全球第32位，在中国保险企业中位列第一。3.2平安保险西安分公司员工流失现状为了更真实有效的反应平安保险西安分公司员工对公司在人力资源管理方面的满意度情况，我针对部分员工进行了访谈，受访者为分公司高层领导以外的其他大部分员工，包含销售一线人员，销售部门内勤人员及后线行政人员。3.2.1 不同年龄的员工流失程度通过对平安保险西安分公司部分员工访谈调查后得出，受访员工集中在25-35岁之间，占总体受访员工的51%，其中30-35岁达到了32%，整个公司呈年轻化态势，年龄结构基本合理，正因为员工都很年轻，许多员工表现出对自己的职业生涯规划的不确定性，也由此带来了相对较高的流失率。图3.1 西安分公司员工年龄人数分布图3.2.2不同学历的员工流失程度通过对平安保险先西安分公司部分员工访谈调查后得出，受访者学历水平集中在本科，占总受访员工的59%，其中专科达到了30%。由此分析，本科属于高不成低不就的学历水平，作为公司高层次员工难免会好高骛远对平时各方面的不满而造成离职的一大原因。图3.2 西安分公司员工学历人数分布图3.2.3不同年资的员工流失程度通过对平安保险先西安分公司部分员工访谈调查后得出，年资在一年以上的占到了48%，说明平安保险西安分公司属于适合长期发展的企业，年资越久员工对于企业忠诚度就越高。反之对于6个月的新人有了挑战，加之新人对年资久老人高业绩的羡慕而忽视其持之以恒的努力，这对于6个月新人的心理是种打击，也是导致人员流动的原因之一。图3.3 西安分公司员工年资人数分布图 3.3平安保险西安分公司人员流动现状分析通过网络数据调查可以看出，近五年来平安公司员工离职率是随着新员工入职率的增加而逐年增加的，平安保险西安分公司对业务人员的聘用条件是有一定严格规定的，而招聘工作却是由各级业务主管全权负责的，业务主管的收入和晋升与他们所辖业务团队的业绩和团队人数有着直接关系，每个业务主管所辖业务团队的人数越多、业绩越高，该主管收入也就越多，晋升的机会更大。因为所招聘来的人员只要有业绩，该主管就会有相应的提成，如果没有业绩，他们也不会受到影响。所以招聘员工是业务人员提高的待遇的手段之一。另外业务人员通过发放招聘广告，将招聘广告内容夸大其词，许多求职者看到招聘广告后就会来应聘，而求职者求职心切，整个招聘过程中面试者就轻避重，不告以实情导致应试者盲目就职后与自己所期望的岗位或工作性质相差甚远。图3.4 2012~2016年平安保险西安分公司人力资源波动图离职则更容易，把公司的一切证件和单据交回就可办理离职手续。大多数业务人员都是在进入公司一段时间后，跑遍了身边亲朋好友的业务之后，短期内再也没有办法卖出其他的保险合同，但是主管们又不断地催促他们要出业绩，他们在这样的压力下再加之收入不断下降，只好选择离开公司。这样就进入了入职离职的恶性循环中。[10]综上所述，平安保险西安分公司人员流动情况与员工的年龄、学历、年资有着密切的关联。本部分对平安保险西安分公司目前的现状做了几点分析，首先是对平安保险西安分公司的员工流失现状的阐述，分为不同年龄的员工流失程度、不同学历的员工流失程度以及不同工龄的流失程度三个方面加以图表来阐述平安保险西安分公司人员流失的现状，然后总结上述三方面的分析结果来整体分析平安保险西安分公司人员流失现状。4平安保险西安分公司员工流失的影响与成因分析企业员工的流失对企业的经营管理工作有弊也有利。然而，在通常情况下，销售人员的流动对企业的影响更多的是弊大于利。平安保险西安分公司员工流失率高是员工不满的客观反映，是管理水平不高的重要表现，也是缺乏稳定性的信号，因而，员工流失率过高是整个保险行业都不愿意看到的现象。4.1 平安保险西安分公司员工流失的影响员工流失总会给企业带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动也将会给保险业带来许多不利的影响?4.1.1员工的流失会给企业带来一定的成本损失平安保险西安分公司从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本保险企业并注入到其他企业中；平安保险为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位。这时，平安企业又要为招收新员工而支付一定的更替成本。?4.1.2员工的流失会影响平安保险西安分公司的服务质量一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对本企业的不满，出于对企业的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，会使企业的服务水平显然会大打折扣。此外，平安保险西安分公司在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响企业的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对服务质量的影响将是长期的。?4.1.3员工的流失可能使保险行业业务受损平安保险西安分公司员工，尤其是优秀员工跳槽到其他企业后，有可能带走原公司的商业秘密；保险行业员工的流失往往也意味着保险行业客源的流失。这些员工的跳槽将给企业带来巨大的威胁。?4.1.4员工的流失会极大地影响士气一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的员工就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。当然，任何事情都具有两面性。从另一方面来说，保险行业员工的流失也有积极的一面。首先，如果平安保险西安分公司流失的是低素质的员工，而能引入高素质的员工，这种流动会有利于平安保险西安分公司更好的发展。其次，新的替代者的介入能给企业注入新的血液，带来新的意识，新的观念，新的工作方法和技能，会增强员工的竞争意识，从而改进和提高保险行业的工作效率。但如员工流失比例大，则会使企业一些优秀的员工流失，会动摇企业员工的军心，新人增多，会给服务质量和企业服务标准带来一定时期的不稳定性，给培训工作带来一定的难度。因此保持企业一定比例和一定范围内的人员流动，对保险行业来讲利大于弊。[11]4.2 平安保险西安分公司员工流失成因分析4.2.1展业费用高、短期内收入水平低平安保险公司外勤业务人员的工作开销是很高的，他们在工作中几乎所有费用都是用自己的佣金来买单的。这些费用包括资料费、通信费、交通费、外出餐费、感情沟通费等费用。再加上税收比普通职工高，外勤业务人员的支出是非常高的。与此相反，他们的收入非常的不稳定，前后落差很大，有时候会出现“出一单吃三月”。人们普遍以为寿险业务人员的工资很可观，但是根据统计数据显示，全国寿险业务人员的平均年佣金收入比城镇在岗职工平均工资还要低的多。这样一算下来，他们除了工作中花费以外就所剩无几了，导致他们生活困难。一般的年轻人进公司后都急于求成，在两三个月内没拿到可观的薪资后就觉得这份工作不适合他们，赚不到钱，无法维持正常的生活开销，便容易产生离职心理。4.2.2压力大、考核严谨，初期入职培训久首先是来自业务员自身的压力。由于业务人员每个月的业绩与他们的薪资密切关联，薪资的高低关系到基本的生活保障，甚至关系到他们在保险行业的生存，所以他们会努力增加业绩获取更高的报酬，这是他们给予自身的压力。其次是来自公司给予的压力。由于激烈的竞争，公司会竭尽全力的促使业务人员出业绩，上级也是通过业绩来对员工进行考核的。西安分公司为了在公司系统内的竞争中获得更好业绩，从高层往下主管们逐层施加压力，业务人员的压力过大造成的结果就可想而知了。造成业务人员离职的最直接原因就是因为压力过大、考核太过严谨。[12]公司每个月有两期职前班，就是对刚招聘来的新人进行为期9天的培训，并还要员工自己缴纳100元培训费用，9天培训完结束并参加代理人考试通过后才可以正式回公司上班培训期间受训员工还需缴纳500元的保证金，在离职时将会退还员工本人。正式上班后其师傅还要为其下工号，录指纹这一系列结束后才正式与公司签订了代理人合同，开始每天上班又打卡记录，这一折腾小半个月过去了，好多员工过于年轻急于求成，连基础的为期9天的培训都坚持不下来，中途就会放弃离开，去找其他工作，还有许多培训回来还没来得及下工号就离职了。[13]4.2.3同行业竞争大中国目前人身保险公司共有64家，中国平安人寿保险股份有限公司、中国人寿保险股份有限公司、新华人寿保险股份有限公司、泰康人寿保险股份有限公司...等很多，每家公司的经营理念员工福利待遇也会大不相同，也都一直广招业务员，所以这些行业之间的竞争真不是一般的大，人才市场，各种招聘网络随处都可以看到各大保险公司的招聘广告。[14]4.2.4缺乏归属感普通的员工会有一种感觉，就是自己是属于某个单位的人，对自己的单位有家的归属感。这是因为在领工资的时候会从单位领到自己预期的薪水，在逢年过节或者身体有殃的时候能够得到企业的关心，在企业有属于自己的办公场所。另外，当自己因为年老而不能正常工作时，单位会给予退休金让其退休，而这些对保险公司外勤业务人员来说都是享受不到的，他们在公司职场甚至连一张属于自己的办公桌都没有，公司给予他们的一切待遇都与他们的业绩所挂钩，他们一旦没有了业绩，也就意味着公司跟他们没有了关系。因此虽然保险公司像其他单位一样管理自己的员工，但是业务人员依然普遍缺乏归属感，这就导致业务人员的严重流失。[15]4.2.5行业本身的特殊性对于保险这个行业截至目前来说有很多人还并不是很认可它，有的人甚至认为保险是骗人的，或者是传销，这也说明部分人们的思想还是很古老不先进科学，好多人看不起保险的销售员，认为保险销售员的社会地位太低等这些原因促使员工对保险的销售有了很大的困难，这属于行业本身的特殊性。[16]本部分根据心理契约理论和职业生涯周期理论结合平安保险西安分公司员工流失形成的影响一，员工的流失会给企业带来一定的成本损失；二，员工的流失会影响平安保险西安分公司的服务质量；三，员工流失可能使保险行业业务受损；四，员工流失会极大的影响士气。结合这些影响进一步对平安保险西安分公司员工流失影响因素做具体分析得出平安保险西安分公司存在以下几点问题一，展业费用高、短期内收入水平低；二，压力大、考核严谨，初期入职培训久；三，同行业竞争大；四，没有归属感；五，行业本身的特殊性。5平安保险西安分公司员工流失的改进对策结合对平安保险西安分公司员工流失的成因分析，本文针对展业费用高，短期内收入水平低、压力大，考核严谨，初期入职培训久、同行业竞争大、没有归属感以及行业本身的特殊性这五个因素做出一些对平安保险西安分公司员工流失问题有所帮助的改进对策。5.1改变外勤业务人员的薪酬管理尤其是实行员工制的全职业务人员，他们的工资、福利等待遇至少应达到银行、证券等其他金融业类专业人员的工资水平。因为他们的教育程度、工作强度、技能等都有相应的要求。公司也有这个实力，公司成立已经11年，业绩稳步上舞，盈剥能力也非常强。也只有这样业务人员才能得到客户的信任，很难想象客户会信任一个连自己的温饱问题都解决不了的保险业务人员。但是不能把他们的待遇过度地与他们的业绩挂钩，对他们的激励与监督应该从其他方面进行。[17]职员制的全职业务人员薪酬实行综和结构型工资制度，综合考虑他们的劳动条件、素质和能力，他们对公司的贡献、业务技术水平以及实际劳动量等全方面考核后给予综合报酬，并按一定标准报销他们的展业费用。而兼职代理入则使用佣金制，当然佣金提成比例可考虑为公司服务期限及以往对公司的贡献等因素，以奖励那些长期为公司做更大贡献的优秀代理人。薪酬水平提高和收入构成的改变可以增加业务入员的安全感，降低他们的不满意感，对留住人才有关键作用。[18]5.2 简化考核培训过程，招聘高素质人才实行双轨制以后，员工制业务人员招聘时就要严格把关，要求具有较高素质，不能把他们当作普通的业务人员来对待，应该把他们定位为具有较高专业知识技能的理财规划师的角色，他们的工作不仅仅是简单的推销保险，而是为客户提供全方位的理财规划服务，带给客户的是一份保障，是一份关爱。对于代理人制业务人员在招聘中可相对降低要求，能掌握基本的保险知识，能为客户提供较专业的保险服务即可。员工制业务人员一律实行全职工作，他们是公司的专业人才，代理人制业务人员可兼职，他们是公司的临时工。这样客户如果只想买保险，他们就可以找兼职保险代理人就可以了，如果他们需要全面的理财规划服务，那就找公司的专业理财经理。由于业务人员专业水平高，有保障，客户对他们的信任度会更高；兼职业务人员接近客户，办事公正，也容易得到客户信任，这样公司的在市场上的形象会得到提升。这样，高素质的业务精英和普通兼职保险代理人都有安全感，也可以得到寿险业务工作带来和乐趣，这也是留住人才的最佳因素，他们不但不会不满意，反而满意感会大增，公司业务人才的流失问题将会有很大的改善。[19]5.3增强企业竞争实力，重视团队建设企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。加强保险公司企业文化建设就是要牢固树立“振奋人心,奋发向上”的企业精神；牢固树立良好的企业形象；注重培育企业价值与员工价值的统一性；建立科学，规范的制度文化。现今保险行业主要业务模式基本是代理人各个单独作业，彼此之间的关系很少，帮助也不多。这一点可以借鉴其他行业的团队营销模式。具体操作是将员工分成几个团队，他们一起出去做业务，签到的保单作为整个团队的保单，最后按比例提成。各个团队自由组合，团队中的每个人都努力去做业务，为团队贡献一份力量，如果有不合格但自身努力且可塑性高的员工，团队成员会帮助他一起成长。当然，自身不努力的员工会被淘汰。[20]5.4改变外勤业务人员的法律地位，增强员工归属感平安保险西安分公司可以把外勤业务人员分为两种类型第一类为和公司签定正式的劳动合同，实行员工制，全职工作；而第二类则可签定代理人合同，实行代理人制，可以兼职，这两类两人员的要求、待遇等在下文会做介绍。这样的改革既可保留现在的代理人制度的优势，激励保险代理人为公司获取更多保费收入，同时更能增强优秀业务人员的安全感和归属感，因为他们是公司正式编制内的员工，他们的待遇有了保障，从而使他们忠心为公司创造更好的收益。增强员工的归属感。[21]5.5采用合理的激励机制，增强行业吸引力寿险公司在提高业务人员的素质要求后，对他们的激励思路必须进行调整。高素质的专业理财规师与普通的保险推销员在素质和能力上不一样，在需求上也有很大差别。高层次的专业理财规划师更重视工作的兴趣，工作的意义、工作的挑战性、工作的自主性、是否得到认可、和能力的提升。因此，不要试图强调金钱、提成、稳定、监督等对他们的激励作用，而应该强化他们工作的价值和对他们的认可，提供他们自由的工作方式、培训和参加高层次会议的机会。[22]本部分根据心理契约理论和职业生涯周期理论提出改变外勤业务员薪酬的总体水平；简化考核培训过程，招聘高素质人才；增强企业竞争实力，重视团队建设；改变外勤业务人员的法律地位，增强员工归属感；以及采用合理的激励机制，增强行业吸引力这五个方面，希望会对平安保险西安分公司人员流失问题有一定的帮助。[24]结 论首先本文通过对平安保险西安分公司员工的年龄、学历、年资人数分布的现状进行分析。其次找出平安保险西安分公司人员流动的几个问题分别是展业费用高、短期内收入水平低；压力大、考核严谨；同行业竞争大；初期入职培训久；没有归属感；行业本身的特殊性。其实质是业务员的基本生活保障、安全、人际关系，工作条件等基本需要得不到满足。最后提出提高业务人员薪酬的总体水平；简化考核培训过程，招聘高素质人才；增强企业竞争实力，重视团队建设；改变外勤业务人员的法律地位，增强员工归属感；采用合理的激励机制，增强行业吸引力；改革薪酬、职业发展培训等激励措施，让工作本身的价值和兴趣、自我能力的提升成为激励高层次专业业务精英的主要手段和对策。[25]从平安保险的例子中就可以发现，对于人才的流失，我们从一开始的人才招聘就要严把关，对于员工的培训要适度，不能一度不停止的盲目培训，想要留住人才，企业的规章制度也要合理，让员工能体会到企业是很看重自己的，在这个企业能看到自己的未来并愿意长期在企业发展。不要让人员流失成为保险行业的损失。总而言之，故企业应尽最大努力完善企业的人力资源管理机制留住人才。参考文献[1] Karen Robinson,Temp Workers Gain Union Access.[J]HR News,Society for Human resource Management 19,no.10(Oct.2001).[2] 世界劳动力市场供需形势与发展规划研究报告[R]2011-2015年，2010.[3] 林涛.《论个人代理人管理制度的改革与创新》2002.10.[4] 吴晟，王毅成，宋充.民营企业员工流失的分析及对策研究[M].集团经济研 究，2007（12）.[4] 盖勇.《员工流动管理》山东人民出版社，第1版2004.6.[5] 李勇杰.对保险营销队伍转轨成专属保险代理公司的思考[J]，武汉金融， 2005（03）[6] 杨帆，段湘林.联系本土实际，创新寿险营销方式[J]，保险研究，2005（03）.[7] 邓晓嘉.浅谈民营企业员工流失问题[J]青春岁月BLOOMING.SEASON,2012[8] 潘林士.我国寿险公司营销代理人制度重构研究[D]，苏州苏州大学， 2007.10.[9] 普莱斯.The study of turnover.lowa:lowa State 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