苏益电器员工激励机制研究
苏益电器员工激励机制研究[20191231193051]
员工激励是公司保持员工积极性，提高员工工作效率，吸引和留住优秀人才的重要工具。对公司员工激励机制的研究，不但可以激发员工的积极性，提高公司效率，也可以促进员工自身的发展。本文在深入研究了国内外的相关理论之后，通过问卷调查，采用实证分析法对淮安苏益电器公司的员工激励问题进行了研究。先了解了公司现状，分析公司在员工激励方面所存在的问题，再找出公司员工的需求，最后针对员工激励机制所存在的问题结合员工的需要提出相应的改进措施。以便解决淮安苏益电器公司发展缓慢，员工工作积极性低的实际问题。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:苏益电器,激励机制,改进措施
目 录
1 引言 1
2 相关概念与理论 1
2.1 激励机制的概念 1
2.2 激励的相关理论 2
2.3 激励机制的作用 4
3 国内外研究状况 5
3.1 员工激励机制国外研究现状 5
3.2 员工激励机制国内研究现状 6
4 苏益电器员工激励机制现状分析 7
4.1 公司背景 7
4.2 调查方法 8
4.3 样本选取 9
4.4 苏益电器员工激励机制现状分析 9
4.5 苏益电器员工激励机制问题分析 13
5 苏益电器员工激励机制的改善措施与建议 16
5.1 完善绩效考核体系，保证绩效考核的有效性 16
5.2 丰富薪酬福利内容，构建公平的薪酬制度 17
5.3 重视员工职业生涯规划激励 17
5.4 建立系统性的培训制度 18
5.5 物质激励和精神激励相结合 19
结 论 20
致 谢 21
参 考 文 献 22
附录1： 24
1 引言
随着中国经济全球化的发展，中国的民营企业得以快速发展。无论实在数量还是在质量上，中国的民营企业都发生了巨大的变化，成为中国经济的重要组成部分。民营企业的快速发展，解决了大量社会劳动力的就业问题，促进了社会的稳定，但随着竞争的加剧，民营企业的持续发展却面临着巨大的挑战。与外资企业相比，民营企业的劳动生产率普遍比较低，员工的离职率也在不断地上升。员工消极怠工、磨洋工、对工作不满意，经常发生各种矛盾冲突，优秀员工的频频跳槽等等现象在民营企业中时有发生。究其原因，人们的需求随着社会的发展日益丰富，传统的管理理念并不重视对员工的激励，已经不能满足人们多样化的需求。在现代的管理理念中，员工激励是人力资源管理中的重要环节，也是开发和管理人力资源的主要方法。合理的激励能够带动员工的积极性，激发员工的自主创造性，提高企业的工作效率，进而推进企业的发展。合理的员工激励机制不仅可以为企业吸引和留住优秀的人才，为组织发展提供动力，而且可以形成良性竞争局面，开发员工潜在的能力。可见，完善员工激励机制能够解决企业发展问题，在某种程度上决定了企业的兴衰，对民营企业的发展具有重大意义。
苏益电器公司成立时间早，发展缓慢，领导层一直没有变更，虽然有先进的生产设备，但缺乏现代的科学管理方法，公司并不重视人力资源的管理，尤其是在员工激励方面。传统的员工激励方案，不足以满足员工多样化、个性化的需求，员工的工作满意度和工作积极性低，使得了企业的利润不高、发展缓慢，员工的工作倦怠、磨洋工现象是苏益电器公司持续发展目前不得不解决的问题。本文将以苏益电器公司为对象，找出有关薪酬与福利、员工培训、职业生涯规划、工作绩效等方面的激励信息，从员工激励现状、存在的问题和解决对策着手，解决苏益电器员工工作积极性不高、绩效低等实际问题。
2 相关概念与理论
2.1 激励机制的概念
在心理学中，激励，是指激起人的行为动机的过程，即通过种种客观因素的刺激，引发并强化人的行为的内在驱动力，令人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激转化为个人自发的行动[1]。从现代管理学角度来看，在组织活动中，激励就是创造能够使得职工得以满足自身需求的的条件，激起员工的工作动机，使其做出为完成组织工作目标的行为的过程[2]。激励有三个要素即激励的方向、激励的强度、激励的持续性。激励包括内在激励和外在激励两种，内在激励是一种有效的、持续时间长的力量，而外在激励的强度和持续性，比内在激励要低[3]。内在激励和外在激励有的时候是不能够分割的。
激励机制是指经过一系列合理化设计的制度来表现激励主体和客体之间互相作用的方式。企业激励措施的成败在很大程度上取决于激励机制的功能表现[4]。
总的来说，激励机制是以满足员工需求为目标，充分整合企业的内外部资源的基础上，对职工拟定出一系列能激起员工的工作积极性的激励制度总和。而调动员工工作积极性的过程就是激励。
2.2 激励的相关理论
自19世纪末开始，国内外管理学家、社会学家、心理学家们在从各个维度研究了激励相关问题后，提出了很多不尽相同的激励理论。但自从梅奥的霍桑实验否定了“经济人假设”之后，人们的探究重点就转向人的本性研究，最终形成内容型激励理论、过程型激励理论。
2.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论是研究激励动机与起激励作用因素的具体内容的理论[5]。由于这类理论的内容针对的是人的需要，所以也称为需要理论。代表本类理论有: 马斯洛的需求层次理论(Need Hierarchy Theory)、赫兹伯格的双因素理论(Two-Factor Theory)和奥威德佛的ERG理论(Existence，Relationship，Growth Theory)[6]。
a) 马斯洛的需要层次理论
马斯洛将人的基本需要根据其先后顺序划分为从低到高五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要[7]。需要层次理论认为人类因为有各种需要而产生各项行为，而且这些需求是遵循递进规律的，低层次的需要始终先与高层次需要，只有前者被满足之后，后者才会成为主导需要[8]。马斯洛还强调，人的需要是存在个体差异性的，任意一类需求被满足之后并不会消逝，只是对行为的影响力减弱了而已。
虽然马斯洛的需求理论存在着对需要层次分析简单机械、以自私人为理论前提、基本需要的归类不完善等等不足，但他将自我实现需求看做最高需要依旧对国内的管理理论研究具有借鉴价值。
b) 赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是由赫兹伯格在对一些企业进行了调查之后，于上世纪50年代末提出的，又被称为激励-保健理论。赫兹伯格将传统对立的满意、不满意赋予新的关系，他认为，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面则是没有不满意。激励因素与工作的内容和性质有关，使人们产生满意感，如工作成就感、工作本身的挑战性等[9]。保健因素是工作本身以外的、让员工产生不满意的环境因素，如工作条件、人际关系和工作安全等。
赫兹伯格认为，保健因素和激励因素都会影响员工的行为，但其作用效果却不同。如果保健因素没有得到，就会产生不满，影响正常工作，可就算这种因素得以满足，也只能消除人们的不满意感，却无法使人们感到非常满意，激发人们的积极性。只有激励因素得到满足，才会起到激发人们动力的作用，而有些激励措施即使做好了，也带不来员工的满意和劳动生产率。
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是兼容并蓄的，只是各自的侧重点不同。需要层次理论针对人的需要和动机，而双因素理论则侧重于满足人们的需要的目标或诱因[10]。
c) 奥尔德佛的ERG理论
奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上提出了ERG理论，即生存(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)理论。生存的需要与马斯洛的生理需要和安全需要是相通的；关系的需要与马斯洛的社交需要、尊重需要相对应；成长的需要包括了马斯洛的自尊需要中的内在部分和自我实现层次。与马斯洛需要层次理论相类似的是，ERG理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望；与马斯洛的需要层次理论不同之处，在于人在满足较高层次需要的努力受挫会导致人们重新追求较低层次的需要，即“挫折-倒退”趋势[11]。
员工激励是公司保持员工积极性，提高员工工作效率，吸引和留住优秀人才的重要工具。对公司员工激励机制的研究，不但可以激发员工的积极性，提高公司效率，也可以促进员工自身的发展。本文在深入研究了国内外的相关理论之后，通过问卷调查，采用实证分析法对淮安苏益电器公司的员工激励问题进行了研究。先了解了公司现状，分析公司在员工激励方面所存在的问题，再找出公司员工的需求，最后针对员工激励机制所存在的问题结合员工的需要提出相应的改进措施。以便解决淮安苏益电器公司发展缓慢，员工工作积极性低的实际问题。 *查看完整论文请+Q: 351916072
关键字:苏益电器,激励机制,改进措施
目 录
1 引言 1
2 相关概念与理论 1
2.1 激励机制的概念 1
2.2 激励的相关理论 2
2.3 激励机制的作用 4
3 国内外研究状况 5
3.1 员工激励机制国外研究现状 5
3.2 员工激励机制国内研究现状 6
4 苏益电器员工激励机制现状分析 7
4.1 公司背景 7
4.2 调查方法 8
4.3 样本选取 9
4.4 苏益电器员工激励机制现状分析 9
4.5 苏益电器员工激励机制问题分析 13
5 苏益电器员工激励机制的改善措施与建议 16
5.1 完善绩效考核体系，保证绩效考核的有效性 16
5.2 丰富薪酬福利内容，构建公平的薪酬制度 17
5.3 重视员工职业生涯规划激励 17
5.4 建立系统性的培训制度 18
5.5 物质激励和精神激励相结合 19
结 论 20
致 谢 21
参 考 文 献 22
附录1： 24
1 引言
随着中国经济全球化的发展，中国的民营企业得以快速发展。无论实在数量还是在质量上，中国的民营企业都发生了巨大的变化，成为中国经济的重要组成部分。民营企业的快速发展，解决了大量社会劳动力的就业问题，促进了社会的稳定，但随着竞争的加剧，民营企业的持续发展却面临着巨大的挑战。与外资企业相比，民营企业的劳动生产率普遍比较低，员工的离职率也在不断地上升。员工消极怠工、磨洋工、对工作不满意，经常发生各种矛盾冲突，优秀员工的频频跳槽等等现象在民营企业中时有发生。究其原因，人们的需求随着社会的发展日益丰富，传统的管理理念并不重视对员工的激励，已经不能满足人们多样化的需求。在现代的管理理念中，员工激励是人力资源管理中的重要环节，也是开发和管理人力资源的主要方法。合理的激励能够带动员工的积极性，激发员工的自主创造性，提高企业的工作效率，进而推进企业的发展。合理的员工激励机制不仅可以为企业吸引和留住优秀的人才，为组织发展提供动力，而且可以形成良性竞争局面，开发员工潜在的能力。可见，完善员工激励机制能够解决企业发展问题，在某种程度上决定了企业的兴衰，对民营企业的发展具有重大意义。
苏益电器公司成立时间早，发展缓慢，领导层一直没有变更，虽然有先进的生产设备，但缺乏现代的科学管理方法，公司并不重视人力资源的管理，尤其是在员工激励方面。传统的员工激励方案，不足以满足员工多样化、个性化的需求，员工的工作满意度和工作积极性低，使得了企业的利润不高、发展缓慢，员工的工作倦怠、磨洋工现象是苏益电器公司持续发展目前不得不解决的问题。本文将以苏益电器公司为对象，找出有关薪酬与福利、员工培训、职业生涯规划、工作绩效等方面的激励信息，从员工激励现状、存在的问题和解决对策着手，解决苏益电器员工工作积极性不高、绩效低等实际问题。
2 相关概念与理论
2.1 激励机制的概念
在心理学中，激励，是指激起人的行为动机的过程，即通过种种客观因素的刺激，引发并强化人的行为的内在驱动力，令人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激转化为个人自发的行动[1]。从现代管理学角度来看，在组织活动中，激励就是创造能够使得职工得以满足自身需求的的条件，激起员工的工作动机，使其做出为完成组织工作目标的行为的过程[2]。激励有三个要素即激励的方向、激励的强度、激励的持续性。激励包括内在激励和外在激励两种，内在激励是一种有效的、持续时间长的力量，而外在激励的强度和持续性，比内在激励要低[3]。内在激励和外在激励有的时候是不能够分割的。
激励机制是指经过一系列合理化设计的制度来表现激励主体和客体之间互相作用的方式。企业激励措施的成败在很大程度上取决于激励机制的功能表现[4]。
总的来说，激励机制是以满足员工需求为目标，充分整合企业的内外部资源的基础上，对职工拟定出一系列能激起员工的工作积极性的激励制度总和。而调动员工工作积极性的过程就是激励。
2.2 激励的相关理论
自19世纪末开始，国内外管理学家、社会学家、心理学家们在从各个维度研究了激励相关问题后，提出了很多不尽相同的激励理论。但自从梅奥的霍桑实验否定了“经济人假设”之后，人们的探究重点就转向人的本性研究，最终形成内容型激励理论、过程型激励理论。
2.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论是研究激励动机与起激励作用因素的具体内容的理论[5]。由于这类理论的内容针对的是人的需要，所以也称为需要理论。代表本类理论有: 马斯洛的需求层次理论(Need Hierarchy Theory)、赫兹伯格的双因素理论(Two-Factor Theory)和奥威德佛的ERG理论(Existence，Relationship，Growth Theory)[6]。
a) 马斯洛的需要层次理论
马斯洛将人的基本需要根据其先后顺序划分为从低到高五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要[7]。需要层次理论认为人类因为有各种需要而产生各项行为，而且这些需求是遵循递进规律的，低层次的需要始终先与高层次需要，只有前者被满足之后，后者才会成为主导需要[8]。马斯洛还强调，人的需要是存在个体差异性的，任意一类需求被满足之后并不会消逝，只是对行为的影响力减弱了而已。
虽然马斯洛的需求理论存在着对需要层次分析简单机械、以自私人为理论前提、基本需要的归类不完善等等不足，但他将自我实现需求看做最高需要依旧对国内的管理理论研究具有借鉴价值。
b) 赫兹伯格的双因素理论
双因素理论是由赫兹伯格在对一些企业进行了调查之后，于上世纪50年代末提出的，又被称为激励-保健理论。赫兹伯格将传统对立的满意、不满意赋予新的关系，他认为，满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面则是没有不满意。激励因素与工作的内容和性质有关，使人们产生满意感，如工作成就感、工作本身的挑战性等[9]。保健因素是工作本身以外的、让员工产生不满意的环境因素，如工作条件、人际关系和工作安全等。
赫兹伯格认为，保健因素和激励因素都会影响员工的行为，但其作用效果却不同。如果保健因素没有得到，就会产生不满，影响正常工作，可就算这种因素得以满足，也只能消除人们的不满意感，却无法使人们感到非常满意，激发人们的积极性。只有激励因素得到满足，才会起到激发人们动力的作用，而有些激励措施即使做好了，也带不来员工的满意和劳动生产率。
赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是兼容并蓄的，只是各自的侧重点不同。需要层次理论针对人的需要和动机，而双因素理论则侧重于满足人们的需要的目标或诱因[10]。
c) 奥尔德佛的ERG理论
奥尔德弗在马斯洛的需要层次理论的基础上提出了ERG理论，即生存(Existence)、关系(Relatedness)和成长(Growth)理论。生存的需要与马斯洛的生理需要和安全需要是相通的；关系的需要与马斯洛的社交需要、尊重需要相对应；成长的需要包括了马斯洛的自尊需要中的内在部分和自我实现层次。与马斯洛需要层次理论相类似的是，ERG理论认为较低层次的需要满足之后，会引发出对更高层次需要的愿望；与马斯洛的需要层次理论不同之处，在于人在满足较高层次需要的努力受挫会导致人们重新追求较低层次的需要，即“挫折-倒退”趋势[11]。
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