科达公司员工工作满意度调查及提升
摘 要当今企业的生存与发展以薪酬为主的物质激励已经无法满足，也要有员工的满意度的加持。在当代企业管理中，人才是企业的根本，是企业发展的核心要素中的一个，员工工作时是否积极与工作满意度有很大的关系，工作满意度越高，员工的工作热情就可以更容易被调动，挖掘员工的个人潜力得力于工作满意度的提高，给企业带来更多价值。文章在对南京科达公司的员工进行工作满意度分析的过程中，认为该公司的员工对公司几个因素并不是很满意，包括“薪酬满意度；绩效考核满意度；晋升空间满意度；工作环境满意度”。导致这些问题的原因是“薪酬设计与薪酬管理不合理；绩效管理体系不完善；晋升机制不健全；缺乏对员工的关注”。对此提出了应“完善薪资分配管理办法；优化绩效考核体系并落实；完善培训体系并注重人才培养与职业规划；建立必要的人文关怀制度”等措施，从而达到提高员工工作满意度，帮助企业更好进行发展的目的。
目 录
摘 要 II
1 绪论 1
1.1 研究背景、目的及意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究目的 1
1.1.3 研究的意义 1
1.2 国内外研究的现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 3
1.3 研究内容和研究方法 3
1.3.1 研究内容 3
1.3.2 研究方法 3
2 南京科达公司员工工作满意度现状 5
2.1 调查设计 5
2.2 调查对象 5
2.3 问卷设计 5
2.4 调查结果 7
3 南京科达公司员工工作满意度不足的原因 10
3.1 薪酬制度不完善 10
3.2 绩效考核的指标设计缺乏经验 10
3.3 晋升机制不健全 11
3.4 工作环境苛刻 12
4 提升员工工作满意度的措施 13
4.1 建立合理的薪酬制度 13
4.2 优化绩效考核体系 13
4.3 注重人才培养与职业生涯规划 13
4.4 提高人文关怀 14
结 论 16< *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
br /> 参考文献 17
致 谢 18
附 录 19
绪论
研究背景、目的及意义
研究背景
二十一世纪的今天, 企业之间的竞争更加激烈，企业的管理体系逐渐完善，其中最明显的表现莫过于越来越多的企业认识到员工是企业生存发展的关键因素之一。企业的发展可以帮助员工更好的实现自己的价值，员工的共同努力可以促进企业足发展。对员工进行工作满意度的调查，可以使企业更直观的获取到员工对于公司各个方面的态度，例如薪酬满意度，绩效考核满意度，工作环境满意度等。通过对这些员工一手数据的详细分析，就可以第一时间了解问题原因，并针对原因提出解决对策，从而达到改善企业员工的工作满意度，保证企业正常发展的目的。
研究目的
通过对南京科达公司员工开展问卷调查，将本单位员工满意度现状展现在公司管理层面前，找出对南京科达公司产生影响的员工满意度的原因，对当前问题提出改进措施，帮助公司省去一部分成本，提高员工在工作中的效率，激发出员工在工作中的创新力，为企业带来惊人的价值，甚至让员工的自身价值得以实现。企业员工可以在本次调查中自由发表言论，阐述内心想法，让员工感受到公司管理层对员工满意度的重视，为企业制造尊重员工的良好氛围，同时可以增加员工对企业的好感度，降低员工流失率。
研究的意义
（1）理论意义
当今社会，企业之间的竞争愈演愈烈，有效的措施能够留住员工，吸引员工，提高员工的工作积极性，从而大力提高企业的核心竞争力。在企业中，企业利润需要由员工进行创造，当员工满意度较高时，员工的工作主动性将得到改善，心甘情愿为企业做出自己的贡献，提高劳动生产率。在员工满意度较低时，员工工作中会产生种种不满的情绪，导致工作效率下降，工作质量变差。随着社会主义市场经济体制的发展，劳动力市场的日益完善还有员工不断提高的知识水平与综合素质，这些都让员工逐渐意识到工作质量的重要性。管理问题是大多数企业都存在的问题，那么企业员工的工作满意度调查工作将显得至关重要。通过调查，企业可以了解到员工对工作的心理需求以及工作时的精神状态。这样能够及时的发现造成员工工作满意度下降的因素，并作出对策，帮助企业更有效的激励员工，激发员工主动性与创造性，为企业做出贡献。
（2）实际意义
南京科达新控仪表有限公司是开发经营自动化仪表及自动化控制系统的科技型企业。二十多年来，一直为电力、化工、冶金、窑炉、轻纺、建材等行业服务，拥有较强的技术力量和完备的检测手段及服务体系。近年来分别与香港上润精密仪器有限公司（WIDEPLUS）、日本山武集团（azbil）、ABB公司、上海辰竹仪表有限公司合作，承担国内苏、浙、皖区业务代理和技术服务工作。在民营仪表企业中具有代表性。文章借鉴国内外关于员工工作满意度的相关研究，结合南京科达公司的发展实际，提出了与本地实情相契合的提升策略，通过对南京科达公司的实证研究，帮助我国民营仪表企业员工工作满意度的研究工作更好的进行下去。
国内外研究的现状
国外研究现状
梅奥早在上世纪三十年代就深入研究了员工工作满意度问题，并针对员工的工作条件、工作收入以及工作群体等方面进行了详细观察与分析，其研究结果为如何提高员工工作效率提供了理论基础，并由此形成“快乐即生产力”的观点。霍桑为了进一步研究满意度对工作效率的影响，他在实验中将员工的满意度进行了量化，该实验数据明显表明，员工工作效率的提高得益于较高的满意度。《工作满意度》于1935年由Hoppock署名发表，他在书中第一次对工作满意度的定义进行了详细阐述。二十年之后，Hoppock将其研究员工满意度的成果汇总形成报告并发表，他在报告中认为，员工的生理和心理因素均会主观影响员工的满意度，他从客观实际出发，针对影响员工满意度的多种因素进行了研究，比如劳动强度、车间管理方式、工作枯燥程度以及工作环境等。著名的需求层次理论由美国著名的社会心理学家马斯洛(1954)提出，该理论将人的需求划分为5个层次，最低需要是生理层面，最高需要是自我实现，处于中间的需要分别是安全、社交、尊重。双因素理论由赫茨伯格(1959)首次提出，他是美国著名的心理学家，他指出影响工作满意度的维度可以分为两类，一类是激励维度，一类是保健维度。Hulin联合Sm,?Kenda(1969)针对员工实际收入与员工期待薪酬之间的关系进行了深入研究，研究结果表明：当员工实际收入低于员工期待薪酬时，员工满意度较低，反之则较高。以前人的研究成果为基础，本世纪初期布辛针对工作满意度的动态含义进行了全面阐述。
目 录
摘 要 II
1 绪论 1
1.1 研究背景、目的及意义 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究目的 1
1.1.3 研究的意义 1
1.2 国内外研究的现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内研究现状 3
1.3 研究内容和研究方法 3
1.3.1 研究内容 3
1.3.2 研究方法 3
2 南京科达公司员工工作满意度现状 5
2.1 调查设计 5
2.2 调查对象 5
2.3 问卷设计 5
2.4 调查结果 7
3 南京科达公司员工工作满意度不足的原因 10
3.1 薪酬制度不完善 10
3.2 绩效考核的指标设计缺乏经验 10
3.3 晋升机制不健全 11
3.4 工作环境苛刻 12
4 提升员工工作满意度的措施 13
4.1 建立合理的薪酬制度 13
4.2 优化绩效考核体系 13
4.3 注重人才培养与职业生涯规划 13
4.4 提高人文关怀 14
结 论 16< *好棒文|www.hbsrm.com +Q: ^351916072*
br /> 参考文献 17
致 谢 18
附 录 19
绪论
研究背景、目的及意义
研究背景
二十一世纪的今天, 企业之间的竞争更加激烈，企业的管理体系逐渐完善，其中最明显的表现莫过于越来越多的企业认识到员工是企业生存发展的关键因素之一。企业的发展可以帮助员工更好的实现自己的价值，员工的共同努力可以促进企业足发展。对员工进行工作满意度的调查，可以使企业更直观的获取到员工对于公司各个方面的态度，例如薪酬满意度，绩效考核满意度，工作环境满意度等。通过对这些员工一手数据的详细分析，就可以第一时间了解问题原因，并针对原因提出解决对策，从而达到改善企业员工的工作满意度，保证企业正常发展的目的。
研究目的
通过对南京科达公司员工开展问卷调查，将本单位员工满意度现状展现在公司管理层面前，找出对南京科达公司产生影响的员工满意度的原因，对当前问题提出改进措施，帮助公司省去一部分成本，提高员工在工作中的效率，激发出员工在工作中的创新力，为企业带来惊人的价值，甚至让员工的自身价值得以实现。企业员工可以在本次调查中自由发表言论，阐述内心想法，让员工感受到公司管理层对员工满意度的重视，为企业制造尊重员工的良好氛围，同时可以增加员工对企业的好感度，降低员工流失率。
研究的意义
（1）理论意义
当今社会，企业之间的竞争愈演愈烈，有效的措施能够留住员工，吸引员工，提高员工的工作积极性，从而大力提高企业的核心竞争力。在企业中，企业利润需要由员工进行创造，当员工满意度较高时，员工的工作主动性将得到改善，心甘情愿为企业做出自己的贡献，提高劳动生产率。在员工满意度较低时，员工工作中会产生种种不满的情绪，导致工作效率下降，工作质量变差。随着社会主义市场经济体制的发展，劳动力市场的日益完善还有员工不断提高的知识水平与综合素质，这些都让员工逐渐意识到工作质量的重要性。管理问题是大多数企业都存在的问题，那么企业员工的工作满意度调查工作将显得至关重要。通过调查，企业可以了解到员工对工作的心理需求以及工作时的精神状态。这样能够及时的发现造成员工工作满意度下降的因素，并作出对策，帮助企业更有效的激励员工，激发员工主动性与创造性，为企业做出贡献。
（2）实际意义
南京科达新控仪表有限公司是开发经营自动化仪表及自动化控制系统的科技型企业。二十多年来，一直为电力、化工、冶金、窑炉、轻纺、建材等行业服务，拥有较强的技术力量和完备的检测手段及服务体系。近年来分别与香港上润精密仪器有限公司（WIDEPLUS）、日本山武集团（azbil）、ABB公司、上海辰竹仪表有限公司合作，承担国内苏、浙、皖区业务代理和技术服务工作。在民营仪表企业中具有代表性。文章借鉴国内外关于员工工作满意度的相关研究，结合南京科达公司的发展实际，提出了与本地实情相契合的提升策略，通过对南京科达公司的实证研究，帮助我国民营仪表企业员工工作满意度的研究工作更好的进行下去。
国内外研究的现状
国外研究现状
梅奥早在上世纪三十年代就深入研究了员工工作满意度问题，并针对员工的工作条件、工作收入以及工作群体等方面进行了详细观察与分析，其研究结果为如何提高员工工作效率提供了理论基础，并由此形成“快乐即生产力”的观点。霍桑为了进一步研究满意度对工作效率的影响，他在实验中将员工的满意度进行了量化，该实验数据明显表明，员工工作效率的提高得益于较高的满意度。《工作满意度》于1935年由Hoppock署名发表，他在书中第一次对工作满意度的定义进行了详细阐述。二十年之后，Hoppock将其研究员工满意度的成果汇总形成报告并发表，他在报告中认为，员工的生理和心理因素均会主观影响员工的满意度，他从客观实际出发，针对影响员工满意度的多种因素进行了研究，比如劳动强度、车间管理方式、工作枯燥程度以及工作环境等。著名的需求层次理论由美国著名的社会心理学家马斯洛(1954)提出，该理论将人的需求划分为5个层次，最低需要是生理层面，最高需要是自我实现，处于中间的需要分别是安全、社交、尊重。双因素理论由赫茨伯格(1959)首次提出，他是美国著名的心理学家，他指出影响工作满意度的维度可以分为两类，一类是激励维度，一类是保健维度。Hulin联合Sm,?Kenda(1969)针对员工实际收入与员工期待薪酬之间的关系进行了深入研究，研究结果表明：当员工实际收入低于员工期待薪酬时，员工满意度较低，反之则较高。以前人的研究成果为基础，本世纪初期布辛针对工作满意度的动态含义进行了全面阐述。
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