邦居置业有限公司的员工激励问题研究(附件)
摘 要随着经济全球化的发展,中国企业将与越来越多的国外企业在一个平台上竞争。企业间的竞争归根到底是人的竞争。人力资源是组织最重要的资源,一个组织内部的效率在一定程度上取决于全体员工的努力水平,因此保持一支高效、稳定、富有活力的员工队伍是组织成功的关键。员工激励正是以此为目标,并成为现代管理中最重要、最基本、也是最困难的职能。激励的作用在于能够吸引人才,激发员工的积极性和创造性,提高工作绩效,实现组织的最终目标。因此,建立一套有效的激励策略关系到组织能否获得高的运作效率,能否在不断变化和日趋激烈的竞争中获得生存与发展。鉴于此,本文从系统的管理思想出发,基于激励的基本理论,结合西安邦居置业有限公司的实际情况,通过对公司现有激励策略现状的分析,深刻剖析公司员工激励方面存在薪酬福利体系不健全、绩效考核体系缺失、平均主义思想盛行、非物质激励不足、缺乏竞争激励等问题,根据这些问题设计了员工满意度的访谈与调查计划,运用德尔菲法和层次分析法对搜集到的数据进行分析,并据此提出了适合本企业的可操作性较强的员工激励策略出台自助餐式激励方案、制定富有竞争性的薪酬福利体系、完善绩效管理、拟定多样化的培训计划和完善非物质激励手段等等。
目 录
1绪论 1
1.1 研究目的和意义 1
1.1.1 研究的目的 1
1.1.2 研究的意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内的研究现状 2
1.3 论文的主要内容 4
1.4 主要研究方法 4
2员工激励理论概述 5
2.1 员工激励的定义 5
2.2 激励理论类型 5
2.2.1 内容型激励 6
2.2.2过程型激励 6
2.2.3综合型激励 6
2.3 员工激励的方式及手段 7
2.3.1目标激励 7
2.3.2薪酬激励 7
2.3.3支持激励 7
2.3.4 榜样和荣誉激励 7
3西安邦居置业有限公司的概况 9
3.1 西安邦居置业有限公司简介 9
3.2 西安邦居置业有限 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
公司员工激励现状分析 9
3.3 西安邦居置业有限公司员工激励方面存在的问题 10
3.3.1 人力资源部门管理薄弱 10
3.3.2员工培训不足，缺乏激励作用 11
3.3.3 绩效考核流于形式，员工缺乏竞争意识 11
3.3.4 员工离职率居高不下 11
4西安邦居置业有限公司员工激励问题的主要原因分析 13
4.1追求企业规模，忽视人力资源管理方面的相应支持 13
4.2激励机制执行力不够 13
4.3公司薪酬、福利与员工需求相差较大 14
4.4不重视企业文化的激励作用 14
5 西安邦居置业有限公司员工激励机制的改善措施和建议 15
5.1创建良好的企业环境 15
5.2建立、完善人力资源管理体系 15
5.3建立形式多样的激励机制 15
5.4建立沟通与反馈机制 16
5.5 开展员工需求和满意度调查 16
结 论 17
参考文献 18
致 谢 19
1绪论
1.1 研究目的和意义
1.1.1 研究的目的
房地产行业已经成为中国 21 世纪的支柱产业。当前，我国的房地产行业正处于一个从无序竞争到有序竞争的时代，并正在经历一个重新“洗牌”的过程。随着国家相关宏观调控政策的不断出台，市场竞争正在逐渐加剧，房地产行业整体迅猛发展背后的利润优势必然导致资金大量的涌入。这不可避免的使整体行业内部出现各种规模的新企业，从来产生大量的工作岗位。进入行业门槛较低，使得企业在规模扩大的同时并不能保证企业管理制度、企业文化的同步发展。正因如此，几乎所有企业都紧缺高级人才，而拥有相应能力的知识型员工在整体浮躁的就业背景下，容易产生“这山望着那山高”的心态。就自身而言，在相对重要岗位上，其工作难易度、工作量、工作压力相差并不大。但就在这个发展中的背景下致使他们往往不能等待企业内部的提升，就已经被新的企业职位所吸引[1]。
从古至今，就公司的发展甚至社会的进步都离不开人力的推动，因此，可以说人力资源在企业和社会发展中比技术资源、物质资源更重要。在企业人力资源管理中，不论绩效、薪酬、福利等机制或体系的建立，都是激励手段的不同表现形式，通过激励手段可以激发员工的主观能动性，从而为公司创造最大的效益。众所周知房地产投资成本高、价值大、不可移动性及区位环境性等特点，因此应当对企业员工进行有效激励，调动员工的积极性和创造性，让公司每个员工充分发挥自己的潜力和价值，从而确保企业的生存发展。
1.1.2 研究的意义
现阶段的时代是知识经济时代，组织管理的核心问题越发重视人力资源方面，各个公司都逐步重视员工薪酬激励的问题，近段时间，企业管理理论发展的前沿话题之一就是员工薪酬激励问题。近些年，也出现了许多新的理念和工具，员工薪酬激励作为企业管理的重要环节已经被广大的房地产企业所关注，当下，系统缺乏是企业的薪酬激励制度的典型问题，与企业之间有更大的矛盾和困难，现阶段的薪酬激励更偏向于一种基本的反应、一种不完整的员工激励方式；其工作重点是对某些员工行为的一种诱导，但没有了解这些被激励的员工是否认可这种激励。因而，企业若想长久的保持优势，需要一种健全的、完整的薪酬激励制度[2]。
当前，我国房地产市场增长速度回归理性平稳，2015年以来房地产企业整合转型加快，市场竞争激烈，企业生存压力巨大。房地产公司员工激励机制也成为房地产开发的一个重要组成部分,它对整个房地产行业而言都具有极其重要的现实意义。激励机制一旦缺乏，员工会有极大流动，导致工作缺乏延续性、资料缺乏完整性，使整个公司可持续发展性降低、所开发工程的质量责任保证体系难以健全。因此，建立一个有效的员工激励机制势在必行[3]。
1.2 国内外研究现状
在房地产行业的迅速发展下，各种营销理念与创新也是层出不穷。国内外许多管理学家、心理学家和社会学家通过对现代房地产的管理与实践情况的了解，提出了许多激励理论。
1.2.1 国外研究现状
自20世纪以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，其中的50年代，激励理论有了长足的发展。在这个时期主要形成了需求层次理论、X理论和Y理论与双因素理论三种激励理论。
Maslow(1943)首次提出需求层次理论，并在1954年的《激励与人格》一书中进行了完善，认为人的内在需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
美国心理学家Fredrick Herzbreg(1959)及其同事按照导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素的区别提出了著名的双因素理论（激励—保健因素）。
在同时代，Douglas McGregor（1960）提出了关于人性的两种不同的观点，一种为消极的X理论，另一种是积极的Y理论。也就是著名的X理论和Y理论。
在之后又不断出现了ERG理论、成就激励理论、目标设置理论、强化理论、公平理论等。
1.2.2 国内的研究现状
在国内，对于激励的研究起步较晚，国内学者在西方的研究经验和成果上进行了借鉴和学习后开展了我国激励机制的研究，虽然还没有完善的绩效理论框架，但也算是硕果累累的[4]。
罗建兴（1999）对企业员工的“年薪制”和“提成制”的适用的条件进行了研究。
目 录
1绪论 1
1.1 研究目的和意义 1
1.1.1 研究的目的 1
1.1.2 研究的意义 1
1.2 国内外研究现状 2
1.2.1 国外研究现状 2
1.2.2 国内的研究现状 2
1.3 论文的主要内容 4
1.4 主要研究方法 4
2员工激励理论概述 5
2.1 员工激励的定义 5
2.2 激励理论类型 5
2.2.1 内容型激励 6
2.2.2过程型激励 6
2.2.3综合型激励 6
2.3 员工激励的方式及手段 7
2.3.1目标激励 7
2.3.2薪酬激励 7
2.3.3支持激励 7
2.3.4 榜样和荣誉激励 7
3西安邦居置业有限公司的概况 9
3.1 西安邦居置业有限公司简介 9
3.2 西安邦居置业有限 *好棒文|www.hbsrm.com +Q: @351916072@
公司员工激励现状分析 9
3.3 西安邦居置业有限公司员工激励方面存在的问题 10
3.3.1 人力资源部门管理薄弱 10
3.3.2员工培训不足，缺乏激励作用 11
3.3.3 绩效考核流于形式，员工缺乏竞争意识 11
3.3.4 员工离职率居高不下 11
4西安邦居置业有限公司员工激励问题的主要原因分析 13
4.1追求企业规模，忽视人力资源管理方面的相应支持 13
4.2激励机制执行力不够 13
4.3公司薪酬、福利与员工需求相差较大 14
4.4不重视企业文化的激励作用 14
5 西安邦居置业有限公司员工激励机制的改善措施和建议 15
5.1创建良好的企业环境 15
5.2建立、完善人力资源管理体系 15
5.3建立形式多样的激励机制 15
5.4建立沟通与反馈机制 16
5.5 开展员工需求和满意度调查 16
结 论 17
参考文献 18
致 谢 19
1绪论
1.1 研究目的和意义
1.1.1 研究的目的
房地产行业已经成为中国 21 世纪的支柱产业。当前，我国的房地产行业正处于一个从无序竞争到有序竞争的时代，并正在经历一个重新“洗牌”的过程。随着国家相关宏观调控政策的不断出台，市场竞争正在逐渐加剧，房地产行业整体迅猛发展背后的利润优势必然导致资金大量的涌入。这不可避免的使整体行业内部出现各种规模的新企业，从来产生大量的工作岗位。进入行业门槛较低，使得企业在规模扩大的同时并不能保证企业管理制度、企业文化的同步发展。正因如此，几乎所有企业都紧缺高级人才，而拥有相应能力的知识型员工在整体浮躁的就业背景下，容易产生“这山望着那山高”的心态。就自身而言，在相对重要岗位上，其工作难易度、工作量、工作压力相差并不大。但就在这个发展中的背景下致使他们往往不能等待企业内部的提升，就已经被新的企业职位所吸引[1]。
从古至今，就公司的发展甚至社会的进步都离不开人力的推动，因此，可以说人力资源在企业和社会发展中比技术资源、物质资源更重要。在企业人力资源管理中，不论绩效、薪酬、福利等机制或体系的建立，都是激励手段的不同表现形式，通过激励手段可以激发员工的主观能动性，从而为公司创造最大的效益。众所周知房地产投资成本高、价值大、不可移动性及区位环境性等特点，因此应当对企业员工进行有效激励，调动员工的积极性和创造性，让公司每个员工充分发挥自己的潜力和价值，从而确保企业的生存发展。
1.1.2 研究的意义
现阶段的时代是知识经济时代，组织管理的核心问题越发重视人力资源方面，各个公司都逐步重视员工薪酬激励的问题，近段时间，企业管理理论发展的前沿话题之一就是员工薪酬激励问题。近些年，也出现了许多新的理念和工具，员工薪酬激励作为企业管理的重要环节已经被广大的房地产企业所关注，当下，系统缺乏是企业的薪酬激励制度的典型问题，与企业之间有更大的矛盾和困难，现阶段的薪酬激励更偏向于一种基本的反应、一种不完整的员工激励方式；其工作重点是对某些员工行为的一种诱导，但没有了解这些被激励的员工是否认可这种激励。因而，企业若想长久的保持优势，需要一种健全的、完整的薪酬激励制度[2]。
当前，我国房地产市场增长速度回归理性平稳，2015年以来房地产企业整合转型加快，市场竞争激烈，企业生存压力巨大。房地产公司员工激励机制也成为房地产开发的一个重要组成部分,它对整个房地产行业而言都具有极其重要的现实意义。激励机制一旦缺乏，员工会有极大流动，导致工作缺乏延续性、资料缺乏完整性，使整个公司可持续发展性降低、所开发工程的质量责任保证体系难以健全。因此，建立一个有效的员工激励机制势在必行[3]。
1.2 国内外研究现状
在房地产行业的迅速发展下，各种营销理念与创新也是层出不穷。国内外许多管理学家、心理学家和社会学家通过对现代房地产的管理与实践情况的了解，提出了许多激励理论。
1.2.1 国外研究现状
自20世纪以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，其中的50年代，激励理论有了长足的发展。在这个时期主要形成了需求层次理论、X理论和Y理论与双因素理论三种激励理论。
Maslow(1943)首次提出需求层次理论，并在1954年的《激励与人格》一书中进行了完善，认为人的内在需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。
美国心理学家Fredrick Herzbreg(1959)及其同事按照导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素的区别提出了著名的双因素理论（激励—保健因素）。
在同时代，Douglas McGregor（1960）提出了关于人性的两种不同的观点，一种为消极的X理论，另一种是积极的Y理论。也就是著名的X理论和Y理论。
在之后又不断出现了ERG理论、成就激励理论、目标设置理论、强化理论、公平理论等。
1.2.2 国内的研究现状
在国内，对于激励的研究起步较晚，国内学者在西方的研究经验和成果上进行了借鉴和学习后开展了我国激励机制的研究，虽然还没有完善的绩效理论框架，但也算是硕果累累的[4]。
罗建兴（1999）对企业员工的“年薪制”和“提成制”的适用的条件进行了研究。
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